PHÂN TÍCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ & KHAI THÁC HẦM ĐƯỜNG BỘ HẢI VÂN HAMADECO

(1)

KHOA TRỊ KINH DOANH ------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

PHÂN TÍCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ & KHAI THÁC

HẦM ĐƯỜNG BỘ HẢI VÂN HAMADECO

LÊ THỊ KIM LINH

Khóa học : 2015-2019

Trường Đại học Kinh tế Huế

(2)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

PHÂN TÍCH CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ & KHAI THÁC

HẦM ĐƯỜNG BỘ HẢI VÂN HAMADECO

Sinh viên thực hiện: Giáo viên hướng dẫn

Lê Thị Kim Linh TS. Hoàng Trọng Hùng

Lớp: K49C Quản Trị Kinh Doanh Niên khóa: 2015-2019

Huế, tháng 12 năm 2018

Trường Đại học Kinh tế Huế

(3)

Trong suốt thời gian từ khi bắt đầu học tập ở giảng đường đại học đến thời gian hoàn thành khóa luận tốt nghiệp cuối khóa này. Ngoài sự cố gắng của tôi, tôi còn nhận được rất nhiều sự quan tâm giúp đỡ của quý Thầy, cô, gia đình, bạn bè.

Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, lời đầu tiên cho Tôi xin gửi lời cảm ơn tới Ban giám hiệu nhà trường và lãnh đạo Khoa Quản trị - Kinh doanh, Trường Đại học kinh tế Huế đã tạo điều kiện cho Tôi được làm khóa luận tốt nghiệp cuối khóa này, đây là một cơ hội tốt để cho Tôi có thể mang những kiến thức đã học từ trước đến nay áp dụng vào thực tiến, qua đó giúp ích rất lớn để Tôi có thể tự tin về bản thân mình hơn trong công việc sau này.

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến thầy T.S Hoàng Trọng Hùng trong suốt thời gian qua đã nhiệt tình chỉ dạy, giúp đỡ cũng như hướng dẫn để Tôi có thể hoàn thành tốt bài khóa luận tốt nghiệp này.

Tôi xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể cán bộ nhân viên Công ty Cổ phần Quản lý và Khai thác hầm đường bộ Hải Vân, các cô, chú, anh, chị trong phòng hành chính– nhân sự,kế toán… đặc biệt là anh Lê Phan Dũng, người đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo và đã truyền đạt cho tôi nhiều kinh nghiệm quý báu trong suốt thời gian thực tập tại công ty, giúp tôi tự tin, có cái nhìn cụ thể, chân thực hơn về những công việc của mình trongtương lai.

Tôi cũng xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến toàn thể bạn bè, người thân, gia đình những người đã luôn bên cạnh cổ vũ, động viên và ủng hộ Tôi trong suốt thời gian qua, giúp tôi có đủ tinh thần, nghị lực để hoàn thành các nhiệm vụ của mình.

Tôi xin chân thành cảm ơn !

Huế, tháng 12năm 2018 Sinh viên thực hiện

Lê Thị Kim Linh

Trường Đại học Kinh tế Huế

(4)

LỜI CẢM ƠN ...3

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ...1

1. Lí do chọn đềtài: ...1

2. Mục tiêu nghiên cứu ...2

3. Đối tượng nghiên cứu ...2

4. Phạm vi nghiên cứu ...2

5. Phương pháp nghiên cứu ...2

6. Kết cấu của đềtài...4

PHẦN II : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...5

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG...5

1.1 Khái quát chung vềtiền lương...5

1.1.1 Định nghĩa và bản chất vềtiền lương...5

1.1.2 Phân loại tiền lương...7

1.2.1.1 Phân loại tiền lương theo thời gian lao động...7

1.2.2.2 Phân loại tiền lương theo quan hệvới quá tình sản xuất...7

1.1.3 Chức năng của tiền lương...8

1.1.4 Vai trò và ý nghĩa của tiền lương trong quá trình sản xuất ...8

1.1.4.1 Vai trò của tiền lương...9

1.1.4.2 Ý nghĩa của tiền lương...9

1.1.5 Các chế độtrả lương của Nhà nước ...10

1.1.5.1 Chế độtiền lương theo cấp bậc ...10

1.1.5.2 Chế độtiền lương theo chức vụ- chức danh...10

1.1.6 Các nguyên tắc cơ bản của tổchức tiền lương...11

1.1.7 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tiền lương...12

1.2 Những nội dung cơ bản vềcông tác quản trịtiền lương của doanh nghiệp ...13

1.2.1 Cấu trúc của tiền lương...14

1.2.2 Mục tiêu và nguyên tắc cơ bản của hệthống tiền lương...14

1.2.2.1 Mục tiêu ...14

1.2.2.2 Nguyên tắc ...15

Trường Đại học Kinh tế Huế

(5)

1.2.3.2 Trình tựxây dựng hệthống trả lương của doanh nghiệp ...18

1.2.4 Các phương pháp trả lương cho cá nhân...20

1.2.5 Các hình thức trả lương...21

1.2.5.1 Hình thức trả lương theo thời gian ...21

1.2.5.2 Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng ...22

1.2.5.3 Hình thức trả lương theo thời gian có xét đến hiệu quảcông tác...22

1.2.6 Quỹtiền lương vànguồn hình thành quỹ lương...22

1.2.6.1 Khái niệm ...22

1.2.6.2 Nguồn hình thành quỹ lương...23

1.2.7 Các phúc lợi cho người lao động...23

1.2.7.1 Khái niệm phúc lợi ...23

1.2.7.2 Các loại phúc lợi...24

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG CỦA HAMADECO ...26

2.1 Tổng quan vềcông ty cổphần quản lý và khai thác hầm đường bộHải Vân...26

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổphần Quản lý và Khai thác hầm đường bộHải Vân...26

2.1.1.1 Giới thiệu chung vềcông ty Cổphần Quản lý và Khai thác Hầm đường bộHải Vân...26

2.1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty ...29

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụcủa công ty ...30

2.1.3 Đặc điểm bộmáy quản lý của công ty ...31

2.1.3.1 Cơ cấu bộmáy quản lý ...31

2.1.3.2 Chức năng nhiệm vụcủa từng bộphận ...31

2.1.4 Tình hình laođộng của công ty hiện nay ...40

2.1.5 Tình hình tài chính của công ty qua 3 năm 2015-2017 ...41

2.1.5.1 Tình hình biến động tài sản, nguồn vốn của công ty qua 3 năm...41

2.1.5.2 Kết quảsản xuất kinh doanh của công ty qua 3 năm 2015-2017...43 2.2 Thực trạng công tác quản trị tiền lương của công ty Cổphần Quản lý và Khai thác

Trường Đại học Kinh tế Huế

(6)

2.2.2 Hệthống thang bảng lương trong công ty...44

2.2.2.1 Các ngạch tiền lương...44

2.2.2.2 Thang bảng lương của công ty ...46

2.2.3 Các chế độphúc lợi của công ty...48

2.2.3.1 Phần tài chính ...48

2.2.3.2 Phi tài chính ...50

2.2.4 Quỹtiền lương trong công ty...50

2.2.4.1 Thành phần quỹtiền lương của công ty ...50

2.2.4.2 Nguyên tắc phân phối và sửdụng quỹtiền lương...51

2.2.4.3 Sựbiến động tổng quỹ lương trong thời gian từ năm 2015-2017 ...51

2.2.5 Cách tính lương cho từng cán bộcông nhân viên trong công ty...52

2.2.6 Quy trình thanh toán lương...54

2.2.6.1 Quy định vềthời gian thanh toán lương cho CBCNV...54

2.2.6.2 Quy định về các điều kiện CBNVđược chi trả lương trong tháng...54

2.2.6.3 Quy định vềtrách nhiệm các phòng ban trong việc tính toán/kiểm tra và thanh toánlương...55

2.2.6.4 Quy trình tính toán, kiểm tra và thanh toán lương...56

2.2.6.5 Hiệu lực ...58

2.2.7 Điều chỉnh lương...58

2.2.7.1 Thẩm quyền và chế độ xét điều chỉnh lương...58

2.2.7.2 Điều kiện để xét điều chỉnh lương...58

2.2.7.3 Việc điều chỉnh lương đột xuất đối với CBCNV ...59

2.2.7.4 Thủtục xét điều chỉnh lương...59

2.2.8 Các khoản trích theo lương...59

2.2.9 Phương thức và thời hạn trả lương...61

2.2.10 Tổchức thực hiện ...61

2.3 Kết quả đánh giá công tác trả lương và chế độphúc lợi thông qua khảo sát ý kiến của CBCNV ...62

2.3.1 Đặc điểm mẫu điều tra...62

Trường Đại học Kinh tế Huế

(7)

2.3.2.2 Đánh giá của nhóm Phụcấp, trợcấp trong công ty...70

2.3.2.3 Đánh giá của CBCNV vềnhóm Phúc lợi, tiền thưởng trong công ty ...71

2.3.3 Đánh giá vềcông tác quản trị tiền của công ty Cổphần Quản lý và Khai thác Hầm đường bộHải Vân...72

3.1.1 Ưu điểm ...72

3.1.2 Nhược điểm ...73

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG CHO CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ KHAI THÁC HẦM ĐƯỜNG BỘ HẢI VÂN ...74

3.1 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trịtiền lương trong công ty...74

3.1.1 Phương hướng phát triển của Công ty Cổphần Quản lý và Khai thác Hầm đường bộHải Vân trong thời gian tới...74

3.1.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị tiền lương tại Công ty Cổphần Quản lý và Khai thác hầm đường bộHải Vân ...75

3.1.2.1 Vấn đềchung ...75

3.1.2.2 Xây dựng hình thức trả lương cho người lao động theo mô hình 3P ...76

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...81

1. Kết luận...81

2. Kiến nghị...82

(8)

Hamadeco Công ty cổphần Quản lý và Khai thác hầm đường bộHải Vân HĐQT Hội đồng quản trị

KSNB-PC Kiểm soát nội bộ- pháp chế HCNS Hành chính nhân sự

BKS Ban kiểm soát

TGĐ Tổng giám đốc

BTGĐ Ban tổng giám đốc CBCNV Cán bộcông nhân viên NLĐ Người lao động

TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên SXTMDV Sản xuất thương mại dịch vụ

SXKD Sản xuất kinh doanh GTVT Giao thông vận tải

DN Doanh nghiệp

XHCN Xã hội chủnghĩa

BHYT Bảo hiểm y tế

BHXH Bảo hiểm xã hội BHTN Bảo hiểm thất nghiệp KPCĐ Kinh phí công đoàn TSNH Tài sản ngắn hạn TSDH Tài sản dài hạn

TSCĐ

Trường Đại học Kinh tế Huế

Tài sản cố định

(9)

------

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Bảng 2.6 Thang bảng lương theo cấp bậc ( chưa bao gồm phụcấp ăn ca) của ...47 Sơ đồ 1.1 Cơ cấu lương bổng và đãi ngộ...48

DANH MỤC LƯU ĐỒ

Lưu đồ 1 Tính lương, kiểm tra, trình duyệt, thanh toán lương trong công ty

(10)

------ DANH MỤC BẢNG

Bảng 1.1 mức lương tối thiểu vung nam 2018 dược quy dịnh tại diều 3 của nghịdịnh

141/2017/nd-cp... 18

Bảng 2.1 cơ cấu tổchức bộmáy quản lý của hamadeco ... 31

Bảng 2.2.Tình hình laođộng của hamadeco từ năm 2016 đến năm 2018... 40

Bảng 2.3. Tình hình biến động tài sản, nguồn vốn của công ty qua 3 năm 2015-2017 ... 42

Bảng 2.4. Kết quảsản xuất kinh doanh của công ty qua 3 năm 2015-2017... 43

Bảng 2.5. Phan ngạch cong việc trong cong ty hamadeco ... 45

Bảng 2.5 thang lương của cong ty hamadeco... 46

Cong ty hamadeco ... 47

Bảng 2.6 tình hình biến động quỹtiền lương qua 3 năm 2015-2017 ... 51

Bảng 2.7 các khoản trích theo lương... 60

Bảng 2.8 hình thức trả lương hiện tại của công ty... 66

Bảng 2.9 tiền lương trung bình/ tháng của cbcnv trong công ty ... 67

Bảng 2.10 mức tiền lương của cbcnv trong công ty so với đơn vịkhác ... 67

Bảng 2.11 đánh giá của anh/ chịvềhệthống lương hiện tại của công ty ... 68

Bảng 2.12 kiểm định one sample t-test đánh giá mức độ đồng ý của cbcnv vềtiền lương trong công ty ... 69

Bảng 2.13 kiểm định one sample t-test đánh giá mức độ đồng ý của cbcnv vềchính sách phụ cấp, trợcấp trong công ty ... 70

Bảng 2.14 kiểm định one sample t-test đánh giá mức độ đồng ý của cbcnv vềchính sách phúc lợi, tiền thưởng trong công ty ... 71

Trường Đại học Kinh tế Huế

(11)

Biểu đồ2.1 Giới tính của đối tượng điều tra ... 62

Biểu đồ 2.2 Độtuổi của đối tượng điều tra ... 63

Biểu đồ2.3 Bộphận làm việc của đối tượng điều tra ... 64

Biểu đồ2.4 Thâm niên làm việc của đối tượng điều tra... 65

Biểu đồ2.5 Trìnhđộhọc vấn của đối tượng điều tra ... 66

(12)

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lí do chọn đề tài:

Trong nền kinh tếthị trường hiện nay, đặc biệt sau khi Việt Nam gia nhập WTO, môi trường cạnh tranh giữa các doanh nghiệp càng sâu sắc. Để hoạt động có hiệu quả, đứng vững và phát triển hơn ngoài các chiến lược kinh doanh, các chính sách thu hút đầu tư,… thì quan trọng nhất doanh nghiệp cần một đội ngũ lao động có chất lượng cao. Nguồn nhân lực có năng lực, trìnhđộ, phẩm chất tốt,… là yếu tốquyết định thành công của doanh nghiệp trên thương trường. Do vấn đề thu hút và giữ gìn nhân tài là đòi hỏi cấp thiết của mỗi doanh nghiệp. Một trong những chính sách mà các doanh nghiệp thường làm để thu hút nhân tài và tránh hiện tượng “ chảy máu chất xám” là quy định các chế độtrả lương hấp dẫn và thỏa đáng cho cán bộcông nhân viên.

Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng quản lý tốt và trả lương cho nhân viên một cách công bằng và hợp lý. Chính vì vậy đòi hỏi các doanh nghiệp phải quan tâm và hoàn thiện công tác quản trị tiền lương và đãi ngộphù hợp cho từng cá nhân, sự đóng góp hiệu quảcủa công việc và năng lực của từng cá nhân trong quá trình phát triển của doanh nghiệp.

Đối với Tập đoàn Đèo Cả nói chung và Công ty Cổ phần Quản lý và Khai thác Hầm đường bộHải Vân ( Hamadeco) nói riêng, chính sách tiền lương và đãi ngộhợp lý sẽtạo động lực cho công nhân viên hăng hái tham gia làm việc, nâng cao năng suất lao động, có ý thức gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Đồng thời, giúp công ty thu hút, tuyển dụng, trả lương và đãi ngộ một cách công bằng, cạnh tranh, tương xứng khả năng và gìn giữ được các tài năng trong tổ chức…Điều này không những góp phần phát triển doanh nghiệp mà còn góp phần phát triển kinh tế của quốc gia. Tuy nhiên, với chính sách lương và đãi ngộ của công ty hiện nay vẫn còn rất nhiều thiếu sót và chưa thật sự đánh giá đúng năng lực cũng như sự đóng góp của CBCNV vào công việc, đồng thời không tạo được động lực làm việc và công bằng cho người lao động.

Chính vì vậy, việc tìm hiểu về quản trị tiền lươngtại công ty và từ đó đềxuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác quản trị tiền lương tại công ty là vấn đềhết sức cần thiết.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(13)

Hiểu được tầm quan trọng của vấn đềnày và tính cấp thiết cần phải nghiên cứu, tôi quyết định chọn đề tài: “Phân tích công tác quản trịtiền lương tại Hamadeco”để tiến hành nghiên cứu và hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp cuối khóa của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu

 Mục tiêu chung

Phân tích và đánh giá thực trạng quản trị tiền lương của công ty trong giai đoạn từ năm 2015 đến năm 2017, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản tịtiền lươngcho công ty trong thời gian sắp tới.

 Mục tiêu cụthể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị tiền lương trong doanh nghiệp

- Đánh giá thực trạng công tác quản trịtiền lươngcủa công ty Hamadeco

- Khảo sát ý kiến đánh giá của CBCNV về chính sách tiền lương hiện nay của công ty, trong đó:

Đánh giá của CBCNV vềmức tiền lương nhận được trong thời gian qua.

Đánh giá mức độ đồng ý của CBCNV về các chính sách như lương, thưởng, phụcấp, phúc lợi.

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị tiền lương tại Hamadeco.

3. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài này là công tác quản trị tiền lương của Hamadeco.

4. Phạm vi nghiên cứu

Vềthời gian: Các sốliệu thứcấp của Hamadecođược thu thập và phân tích qua 3 năm 2015–2017.

Các sốliệu sơ cấp được thu thập của tháng 10/2018

Vềkhông gian:đềtài nghiên cứu trong phạm vi Hamadeco.

5. Phương pháp nghiên cứu

Đểthực hiện đềtài này,tôi đã sửdụng kết hợp các phương pháp sau:

Trường Đại học Kinh tế Huế

(14)

5.1Phương pháp thu thập thông tin:

Quan sát các quy trình làm việc của nhân viên Hamadeco khi thực hiện các công việc trả lương hiện tại.

Thu thập các tài liệu nội bộcủa Hamadeconhư vềquy trình tính lương,trả lương trong công ty, quy định vềhạn mức, tình hình laođộng, tình hình kinh doanh của công tyđểphục vụcho bài khóa luận.

Tiến hành hỏi trực tiếp các nhân viên như nhân viên kiêm tính toán lương định kỳ, các kếtoán và kế toán trưởng…đểthu thập thêm các thông tin cần thiết.

Phương pháp nghiên cứu tài liệu:

Thu thập thông tin trên sách vở, giáo trình, internet…

Phương pháp quan sát:

Quan sát cán bộ công nhân viên, các hoạt động chính sách phúc lợi,… Là phương pháp giúp tôi có nhận định ban đầu trong quá trình tìm hiểu, từ đó đưa ra những nhận xét và tìm cách giải đáp.

Phương pháp điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi: Sửdụng hệ thống bảng câu hỏi, các phiếu điều tra, khảo sát ý kiến của nhân viên tại các phòng ban chức năng của công ty nhằm thu thập dữliệu đểphục vụ cho đềtài.

Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn và trao đổi trực tiếp với nhân viên của công ty và tham khảo ý kiến của mọi người vềvấn đề mức lương thưởng và phụcấp tạinơi làm việc, đểtừ đó làm cơ sở cho đềtài nghiên cứu.

Thiết kếbảng hỏi: Dựa vào kết quả từthu thập dữ liệu định tính, tiến hành thiết kế bảng hỏi để đo lường mức độ đánh giá của nhân viên về công tác trả lương của công ty.

Kích thước mẫu nghiên cứu: Theo kĩ thuật điều tra chọn mẫu nghiên cứu của Hair (1998) để có thểphân tích nhân tốkhám phá cần thu thập dữliệu với kích thước mẫu ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát, do đó kích thước mẫu cần thiết là n = 24 x 5 = 120 mẫu.

Nghiên cứu đã lựa chọn sửdụng thang đo Likert 5 mức độ từ 1 đến 5, trong đó: 1 thểhiện mức độrất không đồng ý cho đến 5 là rất đồng ý. Ngoài ra còn có một sốcâu mang tính chất độc lập.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(15)

Cách chọn mẫu: Dùng kỹ thuật thu thập dữ liệu điều tra theo bảng hỏi, em sử dụng kỹthuật điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên đơngiản, lập danh sách toàn bộ594 nhân viên trong công ty từ đó chọn ra 120 nhân viên bằng cáchdùng phương pháp bốc thăm.

5.2 Phương pháp xửlý và phân tích dữliệu

Dữliệu sau khi thu thập vềsẽxửlý bằng Excel và phần mềm Spss 22.

Các phương pháp phân tích bao gồm :

+ Thống kê mô tả: Sử dụng thống kê mô tả để mô tả những đặc tính cơ bản của dữliệu thu thập được từnghiên cứu. Cùng với phân tích đồhọa đơn giản cho từng biến tạo ra nền tảng của phân tích định lượng vềsốliệu. Qua đó hiểu được các đặc tính cũng như bản chất của từng biến độc lập, biến phụthuộc.

+ Kiểm định trung bình:Dùng đểso sánh trung bìnhđiểm đánh giá mức độ đồng ý các tiêu chí trong nhân tốTiền lương; Phụ cấp, trợ cấp; Phúc lợi, tiền thưởng của nhân viên tại công ty với giá trị4. Thang đo được sửdụng để đo lường sự đồng ý trong trường hợp này làthang đoLikert 1-5.

6. Kết cấu của đề tài

Kết cấu của đềtài gồm 3 phần:

Phần I: Đặt vấn đề

Phần II: Nội dung và kết quảnghiên cứu

Chương 1:Cơ sởlý luận vềcông tác quản trị tiền lương

Chương 2:Thực trạng công tác quản trịtiền lươngtại Hamadeco

Chương 3:Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị tiền lương tại Hamadeco Phần III: Kết luận và kiến nghị

Trường Đại học Kinh tế Huế

(16)

PHẦN II : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG

1.1 Khái quát chung về tiền lương

1.1.1Định nghĩa và bản chất vềtiền lương

Khái niệm vềtiền lương rất đa dạngở cácnước trên thếgiới.ỞPháp, sựtrảcông được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, các khoản phụ cấp được trảtrực tiếp hay gián tiếp, bằng tiền hay hiện vật, mà người sửdụng lao động trả cho người laođộng theo việc làm của người lao động.

Ở Đài Loan: Tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà công nhân nhận được do làm việc; bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụcấp có tính lương, tiền thưởng hoặc dùng mọdanh nghĩa khác đểtrảcho họtheo giờ, ngày tháng, theo sản phẩm.

Ở Nhật Bản : Tiền lương,bất luận được gọi là tiền lương, lương bổng, tiền được chia lãi hoặc những tên gọi khác là chỉ thù lao cho lao động mà người sử dụng lao động chi trảcho công nhân.

Tổ chức lao động quốc tế (ILO) : Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp phi quốc gia, do người sửdụng lao động phải trảcho người lao động theo một hợp đồng được viết ra hay bằng miệng, cho một công nhân đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽphải làm.

Bản chất tiền lương cũng thay đổi tùy theo điều kiện phát triển kinh tế- xã hội và nhận thức của con người. Với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực vào doanh nghiệp , tiền lương không phải đơn thuần chỉ là giá cả sức lao động, quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động đã có những thay đổi căn bản, quan hệ này có thể chuyển từ hình thức bóc lột, mua bán hàng hóa sang hình thức quan hệ hợp tác song phương, đôi bên cùng có lợi hay không và bản chất tiền lương là gì, hiện vẫn còn là

Trường Đại học Kinh tế Huế

(17)

những vấn đề đòi hỏi phải được tiếp tục nghiên cứu, phát triển.

Theo quan điểm cải cách tiền lương: « Tiền lương là giá cảsức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệcung cầu sức lao động tronng nền kinh tếthị trường ».

Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng laođộng và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quảcông việc.

Ngoài ra, các chế dộ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ khuyến khích khác có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước tập thểhoặc quy định trong doanh nghiệp.

Đi cùng với khái niệm về tiền lương còn có các loại như tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế, tiền lương tối thiểu, tiền lương kinh tế,…

Tiền lương danh nghĩa: Là số lượng tiền mà người lao động nhận từ người sử dụng lao động, thông qua hợp đồng thỏa thuận giữa hai bên, theo quy định của pháp luật. Thực tế, ta thấy mọi mức trả cho người lao động đều là danh nghĩa.

Tiền lương thực tế: được xác nhận bằng khối lượng hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ mà người lao động nhận được qua tiền lương danh nghĩa. Tiền lương thực tế được xác định từtiền lương danh nghĩa bằng công thức :

I_LTT= I_LDN/ I_G Trong đó:

I_LTT: Chỉ sốtiền lương thực tế I_LDN: Chỉ sốtiền lương danh nghĩa I_G: Chỉ sốgiá cả

Tiền lương thực tếlà sựquan tâm trực tiếp của người lao động, bởi vìđối với họ lợi ích và mục đích cuối cùng sau khi đã cung ứng sức lao động là tiền lương thực tế chứkhông phải là tiền lương danh nghĩa vì nó quyết định khả năng tái sản xuất sức lao động.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(18)

Nếu tiền lương danh nghĩa không thay đổi, chỉsốgiá cả thay đổi do lạm phát, giá cả hàng hóa tăng, đồng tiền mất giá thì tiền lương thực tế có sự thay đổi theo chiều hướng bất lợi cho người lao động.

Tiền lương tối thiểu : là mức lương thấp nhất mà nhà nước quy định cho các doanh nghiệp và các thành phần kinh tếtrả cho người lao động.

Tiền lương kinh tế: là số tiền trả thêm vào lương tối thiểu để đạt được sự cung ứng lao động theo đúng yêu cầu của người sửdụng lao động.

Về phương diện hạch toán, tiền lương của người lao động trong các doanh nghiệp sản xuất được chia làm hai loại tiền lương chính và tiền lương phụ. Trong đó, tiền lương chính là tiền trả cho người lao động trong thời gian họ thực hiện nhiệm vụ của mình, bao gồm tiền lương cấp bậc và các khoản phụcấp kèm theo. Còn tiền lương phụ là tiền trả cho người lao động trong thời gian họ thực hiện công việc khác ngoài nhiệm vụchính của họ.

1.1.2 Phân loại tiền lương

1.2.1.1 Phân loại tiền lương theo thời gian lao động

Lương thường xuyên : Là toàn bộ số tiền lương trả cho những người lao động thường xuyên có trong danh sách lương của công ty.

Lương thời vụ: Là loại tiền lương trả cho những người lao động làm việc theo kiểu tạm thời mang tính chất thời vụ.

1.2.2.2 Phân loại tiền lương theo quan hệvới quá tình sản xuất

Lương trực tiếp: Là phần tiền lương trả cho những người lao động trực tiếp tham gia sản xuất chính, là bộ phận công nhân trực tiếp sản xuất hay trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất sản phẩm và thực hiện các lao vụdịch vụ.

Lương gián tiếp: Là phần lương trả cho những người lao động tham gia gián tiếp vào sản xuất, hay là bộ phận những người lao động tham gia một cách gián tiếp vào các quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như bộ phận kĩ thuật, giám sát, quản lý, hành chính, kế toán,…

Trường Đại học Kinh tế Huế

(19)

1.1.3 Chức năng của tiền lương

Ở bất kỳxã hội nào việc sản xuất ra của cải vật chất hoặc thực hiện các qui trình trong doanh nghiệp đều không tách khỏi lao động con người. Người lao động làm việc trong các doanh nghiệp đều nhận thù laolao động dưới hình thức tiền lương.

Tiền lương là một phạm trù kinh tếphức tạp mang tính lịch sửvà có ý nghĩa to lớn. Ngược lại bản thân tiền lương cũng chịu tác động mạnh mẽ của xã hội, của tư tưởng chính trị. Khái niệm tiền lương đã có từ lâu nhưng cho đến khi Chủnghĩa ra đời nó mới trởthành mang tính phổthông. Trong XHCN, tiền lương là một tổng giá trị sản phẩm xã hội dùng để phân chia cho người lao động theo nguyên tắc làm theo năng lực hưởng theo lao động, tiền lương đã mang một ý nghĩa tích cực tạo ra cân bằng trong phân phối thu nhập quốc dân. Khái niệm tiền lương đã thừa nhận sức lao động là hàng hóa đặc biệt là đòi hỏi phải trả cho người lao động theo sự đóng góp và cụthể.

Hiểu một cách chung nhất tiền lương là biểu hiện bằng tiền của hao phí lao động cần thiết mà đơn vị phải trả cho người lao động theo tháng, ngày theo hệ thống thang bảng lương Nhà nước quy định hay theo thời gian và khả năng lao động đã cống hiến cho đơn vị. Tuy nhiên để có một nhận thức đúng về tiền lương phù hợp với cơ chế quản lý mới, khái niệm vềtiền lương phải đáp ứng một sốyêu cầu sau:

Coi sức lao động là hàng hóa của thị trường yếu tốsản xuất.

Tiền lương phải là tiền trả cho sức lao động, tức là giá cả hàng hóa sức lao động theo quy luật cung cầu, giá cảtrên thịtrường lao động.

Tiền lương là bộphận cơ bản (hoặc duy nhất ) theo thu nhập của người lao động.

Tiền lương chịu sự chi phối của quy luật cung cầu nếu cầu về sức lao động lớn thì người có nhu cầu sức lao động sẵn sàng trả lương cao hơn cho người lao động để giữchân họtiếp tục cung cấp sức lao động cho mình chứkhông phải cho người khác.

Ngược lại, nếu cung vềsức lao động hơn cầu về sức lao động thì đương nhiên người có nhu cầu vềsức lao động có nhu cầu lựa chọn lao động.

1.1.4 Vai trò và ý nghĩa của tiềnlương trong quá trình sản xuất

Trường Đại học Kinh tế Huế

(20)

1.1.4.1 Vai trò của tiền lương

Tiền lương là một phạm trù kinh tếmang tính lịch sửcó ỹnghĩa chính trị to lớn đối với bất kỳ quốc gia nào, tiền lương được rất nhiều người quan tâm kể cả người tham gia lao động và không tham gia lao động trực tiếp.

Tiền lương có vai trò rất quan trọng đối với người lao động. Nó có thể đảm bảo duy trì năng lực làm việc của người lao động một cách có hiệu quả. Bên cạnh đó tiền lương đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động cảvềvật chất lẫn tinh thần, kích thích mối quan tâm với những người lao động và họsẽlàm việc tốt hơn. Như vậy tiền lương là nghiệp vụquan trọng nó còn là giá cảsức lao động chính là thước đo hao phí lao động của xã hội nói chung và từng đơn vịnói riêng.

1.1.4.2 Ý nghĩa của tiền lương

Ở bất cứ giai đoạn nào của xã hội lao động nói chung là một trong những yếu tố trong điều kiện cần thiết để tồn tại và phát triển. Lao động là một trong những yếu tố cơ bản đểquyết định nên sự thành công và hoàn thiện của mọi công việc. Chi phí về lao động là một trong các yếu tố chi phí cơ bản cấu thành nên giá trị về sức lao động bỏra của con người.

Tiền lương là số tiền thù lao lao động phải trả cho người lao động theo hệ số lương và hệsốcấp bậc mà Nhà nước quy định. Ngoài tiền lương công nhân viên chức còn được hưởng các khoản trợ cấp thuộc phúc lợi xã hội, trong đó có trợ cấp BHXH, BHYT, BHTN và KPCĐ mà theo chế độ tài chính hiện hành. Các khoản này được Công ty hỗ trợ và một phần là đóng góp của cán bộ công nhân viên theo tỷ lệ lương của mỗi người.

Quỹ BHXH được chi tiêu cho các trường hợp:ốm đau, thai sản, hưu trí…….

Quỹ BHYT được sử dụng để thanh toán các khoản tiền khám, chữa bệnh, viện phí, thuốc thang… cho các cán bộcông nhân viên trong thời gianốm đau, sinh đẻ.

Quỹ BHTN được sử dụng để thanh toán khoản tiền sau khi nghỉ việc mà không có việc làm.

Kinh phí công đoàn phục vụchi tiêu cho hoạt động của tổchức Công đoàn nhằm

Trường Đại học Kinh tế Huế

(21)

chăm lo, bảo vệquyền lợi của người lao động.

1.1.5 Các chế độtrả lương của Nhà nước 1.1.5.1 Chế độtiền lương theo cấp bậc

Tiền lương theo cấp bậc là tiền lương áp dụng cho công nhân, những người trực tiếp sản xuất. Đó là toàn bộ quy định của nhà nước mà doanh nghiệp vận dụng để trả lương cho người lao động căn cứvào số lượng và chất lượng lao động cũng như điều kiện lao động khi họhoàn thành một công việc nhất định.

Chế độtiền lương theo cấp bậc gồm 3 yếu tố:

Thang lương: là cách xác định quan hệtỉlệtiền lương giữa công nhân cùng nghề hoặc nhóm nghềgiống nhau theo trìnhđộ cấp bậc của họ.

Bảng lương: xét về cơ bản giống thang lương nhưng khác thang lương ở chỗ phức tạp của công việc và mức độphức tạp trong việc đó tùy thuộc vào công xuất thiết kếvềquy mô của doanh nghiệp.

Mức lương: là tiền đểtrả cho người lao động trong một đơn vịthời gian phù hợp với bậc trong thang lương. Các doanh nghiệp muốn thay đổi mức lương tối thiểu với điều kiện không nhỏ hơn mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định và phải nộp ngân sách theo đúng luật, tốc độ tăng năng suất lớn hơn tốc độ tăng tiền lương và lợi nhuận thực hiện không thấp hơn năm trước.

Ngoài tiền lương cơ bản, người công nhân còn được tính thêm phụ cấp lương như sau: phụ cấp khu vực, phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp làm đêm, phụcấp thu hút, phụcấp đắt đỏ, phụcấp lưu động.

Như vậy tiền lương hàng tháng của công nhân bằng mức lương tháng cộng với phụcấp nếu có.

1.1.5.2 Chế độtiền lương theo chức vụ- chức danh

Chế độ tiền lương này là toàn bộ những văn bản, những quy định cảu nhà nước thực hiện tar lương cho các loại cán bộ và viên chức khi đảm nhận những chức danh, các chức vụtrong các doanh nghiệp, cơ quan hành chính sự nghiệp và các đơn vịlực

Trường Đại học Kinh tế Huế

(22)

lượng vũ trang.

Đặc điểm của chế độ này là: Mức lương được quy định cho từng chức danh- chức vụcủa các loại cán bộlãnhđạo, cán bộ kỹthuật, nghiệp vụ và nhân viên có tính đến các yếu tố như: độ phức tạp của công việc, khối lượng công việc, điều kiện thực hiện công việc và trách nhiệm.

Chế độ lương theo chức danh- chức vụgồm 3 yếu tố:

Tiêu chuẩn nghiệp vụviên chức do các doanh nghiệp phải xây dựng dựa theo các quy định của nhà nước và tiêu chuẩn xếp hạng của doanh nghiệp do nhà nước ban hành.

Các thang và bảng lương do các chức vụvà các chức danh. Bảng lương xác định quan hệ tỷlệ tiền lương giữa các chức danh cùng chuyên môn hay các chuyên môn khác, theo trìnhđộ của họ.

Mức lương cơ bản tháng của mỗi cán bộvà nhân viên là sốtiền trả công lao động hàng háng được tính bằng cách lấy mức lương tối thiểu nhân với hệsố lương của họ.

Ngoài ra, mọi cán bộvà nhân viên còn có thêm phụcấplương như các công nhân nếu như họcũng ở các điều kiện tương tự như các công nhân.

1.1.6 Các nguyên tắc cơ bản của tổchức tiền lương

Dưới chế độXHCN dù thực hiện bất kỳhình thức tiền lương nào, muốn phát huy đầy đủtác dụng đòn bẩy kinh tếcủa nó đối với sản xuất và đời sống phải thực hiện đầy đủnhững nguyên tắc sau:

- Trả lương bằng nhau cho lao động như nhau

Nguyên tắc này bắt nguồn từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Trả lương bằng nhau cho lao động như nhau có nghĩa là khi quy định tiền lương, tiền thưởng cho công nhân viên chức nhất thiết không được phân biệt giới tính tuổi tấc, dân tộc mà phải trảcho mọi người đồng đều số lượng, chất lượng mà họcống hiến cho xã hội.

- Bảo đảm tốc độ tăng năng suất lao động bình quân phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương trung bình trong toàn doanh nghiệp và trong kỳkếhoạch.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(23)

Tiền lương bình quân tăng chủ yếu phụ thuộc vào các yếu tố cơ bản do nâng cao năng suất lao động như nâng cao trình độ lành nghề, giảm bớt thời gian tổn thất cho lao động. Còn năng suất lao động tăng không phải chỉ do những nhân tố trên mà còn trực tiếp phụ thuộc vào các nhân tố khách quan như: áp dụng kĩ thuật mới, sử dụng hợp lý tài nguyên thiên nhiên, tổchức tốt lao động và các quá trình sản xuất. Như vậy tốc độ tăng năng suất lao động rõ ràng cóđiều kiện khách quan đểlớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân.Đây là nguyên tắc quan trọng khi tổchức tiền lương.

- Bảo đảm thu nhập tiền lương hợp lý giữa các ngành nghềkhác nhau trong nền kinh tế.

- Khi trả lương cho công nhân cần chú ý đến các vấn đềsau:

+ Mỗi ngành nghềtrong nền kinh tế quốc dân có tính chất phức tạp về kỹ thuật khác nhau. Do đó, đối với những người lao động lành nghềlàm việc trong các ngành có yêu cầu kỹ thuật phức tạp phải trả lương cao hơn những người lao động làm việc trong những ngành không có yêu cầu kỹthuật cao.

+ Tiền lương bình quân giữa các ngành có điều kiện lao động khác nhau cần có sự chênh lệch khác nhau. Công nhân làm việc trong điều kiện nặng nhọc có hại đến sức khỏe phải được trả lương cao hơn những người làm việc trong điều kiện bình thường.

+ Khuyến khích bằng lợi ích vật chất kết hợp giáo dục chính trị tư tưởng cho người lao động.

1.1.7 Các yếu tố ảnh hưởngđến công tác tiền lương

Có rất nhiều nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương cho người lao động, ta có thểchia thành các nhóm sau:

Nhóm các yếu tố căn cứvào bản thân công việc:

Công việc là một yếu tốchính quyết định vàảnh hưởng đến lương bổng. Hầu hết cấc công ty chú trọng đến giá trị thực của từng công việc cụthể. Các kỹthuật quản trị dùng để xác định giá trị của công việc gồm có phân tích công việc và quan trọng hơn là đánh giá công việc.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(24)

Phân tích công việc là một trong những công cụquản trị nhân sự cơ bản nhất, nó mở đầu cho quá trình tuyển dụng lao động, là cơ sởbốtrí nhân sựphù hợp. Đây là một tiến trình xác định một cách có hệthống có mục tiêu các hoạt động, các đặc điểm, điều kiệm thực hiệ của mỗi công việc và các kỹ năng, kiến thứ cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổchức.

Đánh giá công việc là một khâu trong hệ thống đãi ngộ, qua đó một tổchức xác định giá trị và tầm quan trọng của một công việc so với các điều kiện khác. Đánh giá công việc nhằm đạt được các mục tiêu sau: xác định cấu trúc công việc của tổ chức, mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công việc, triển khi một thứ bậc giá trịcông việc sửdụng đểthiết lập cơ cấu lương bổng.

Nhóm các yếu tố căn cứvào bản thân nhân viên:

Tiền lương không chỉphụthuộc vào mức độhoàn thành công việc của nhân viên, nó còn phụthuộc vào các yếu tốnội tạinhư: thực hiện công việc, năng suất, thâm niên, kinh nghiệm, khả năng thăng tiến, sự ưa thích cá nhân, thích thú vịtrí xã hội, điều kiện yêu cầu, mức độ an toàn trong trả lương, sự trung thành, tiềm năng và có thể ảnh hưởng của chính trị, trong đó mức độhoàn thành công việc là yếu tốchủyếu.

Thịtrường lao động:

Theo nghĩa rộng, thị trường lao động được hiểu là nơi diễn ra hoạt động trao đổi, thỏa thuận mua bán sức lao động. Thị trường lao động chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố bao gồm lương bổng, chi phí sinh hoạt. Sỡ dĩ như vậy vì tổchức không thểhoạt động tách rời khỏi yếu tốxung quanh nó xét cảvềcác mặt như địa lý, kinh tế, xã hội, chính trị, luật pháp. Tổ chức muốn tồn tại phải chịu sự chi phối của các quy luật trong môi trường đó.

Môi trường công ty

Là yếu tố chủ quan tác động đến tiền lương. Bên cạnh chính sách của công ty, bầu không khí văn hóa của công ty, khả năng chi trả của công ty, cơ cấu tổchức cũng ảnh hưởng đến tiền lương.

1.2 Những nội dung cơ bản về công tác quản trị tiền lương của doanh

Trường Đại học Kinh tế Huế

(25)

nghiệp

1.2.1 Cấu trúc của tiền lương

Cấu trúc tổng thểcủa tiền lương bao gồm :

 Mức lương: Mức lương là lương theo công việc, chức danh được quy định trong thang bảng lương và mức tiền lương thấp nhất không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng.

 Phụ cấp lương: Là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động như nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, đặc biệt ; tính chất phức tạp của công việcnhư chuyên môn cao, thâm niên, kinh nghiệm, trách nhiệm cao ; điều kiện sinh hoạt như xa xôi, khắc nghiệt, thay đổi di chuyển liên tục vị trí đi lại ; mức độ thu hút như vùng mới, nghềmới, kém hấp dẫn, kích thích tăng năng suất lao động.

 Các khoản bổsung khác : là các khoản tiền mà ngoài tiền lương, các khoản phụ cấp lương nhưng có liên quan trực tiếp đến công việc chức danh của người lao động.

1.2.2 Mục tiêu và nguyên tắc cơ bản của hệthống tiền lương 1.2.2.1 Mục tiêu

Tiền lương có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc của người lao động và chất lương sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức. Hệ thống tiền lương được xây dựng trong doanh nghiệp phải nhằm đạt được bốn mục tiêu cơ bản : Thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, đápứng các yêu cầu của pháp luật.

Tiền lương

Mức lương Phụcấp lương Bổsung khác

Trường Đại học Kinh tế Huế

(26)

 Thu hút nhân viên

Ứng viên đi tìm việc thường không biết mức lương chính xác cho những công việc tương tự, họ thường khó so sánh vềmức phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến trong nghềnghiệp, hay tính thách thức, thú vịcủa công việc.

Với mức lương đềnghị khi tuyển dụng đó là yếu tố cơ bản để ứng viên quyết định có làmở doanh nghiệp hay không, lương càng cao càng có khả năng thu hút nhân viên giỏi.

Duy trì những nhân viên giỏi

Để duy trì những nhân viên giỏi ngoài mức lương cao còn phải thực hiện công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Khi không công bằng, nhân viên sẽ cảm thấy khó chịu, bị ức chế, chán nản và dễrời bỏdoanh nghiệp.

Tính công bằng thểhiện :

- Phân công công việc, đánh giá mức độthực hiện công việc.

- Không phân biệt giới tính, dân tộc.

- Màu da, nguồn gốc gia đình.

Đáp ứng các yêu cầu của pháp luật

- Hệ thống tiền lương phải thỏa đáng, đủ lớn, kích thích người lao động, công bằng, xứng đáng với nỗ lực, khả năng và trình độ học vấn của họ. Đồng thời, tiền lương lao động phải tuân thủcácđiều khoản của Bộluật Lao động của Nhà nước, nhất là các quy định vềtiền lương tối thiểu.

1.2.2.2 Nguyên tắc

- Đơn giản, dễ hiểu: Khi thiết kế chính sách tiền lương các nhà quản trị cần phải làm cho tiền lương thể hiện tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu và dễ kiểm tra được tiền lương. ( Điều này có thể giúp cho nhân viên hiểu ngay ảnh hưởng của kết quả lao động, thái độ lao động đến tiền lương )

- Phù hợp giữa mức lương và cơ cấu tiền lương: Các mức lương cần bảo đảm tính cạnh tranh còn cơ cấu tiền lương cần thể hiện tính hợp lý.

- Tiền lương phải tính đến Giá trị của công việc: Khi xác định mức lương, chúng phải phản ánh được giá trị của công việc. Đây là một trong những nguyên tắc cơ bản

Trường Đại học Kinh tế Huế

(27)

nhất trong hệ thống tiền lương.

“Giá trị công việc là tầm quan trọng của công việc trong mối quan hệ với công việc khác”. Giá trị công việc được xác định trong mối quan hệ với các nhân tố bên trong và bên ngoài Công ty.

- Xác định mức lương nên tính đến yếu tố thâm niên: Có thể không phải là yếu yố chính nhưng thâm niên cần phải tính đến khi trả lương nhằm khuyến khích sự gắn bó trung thành với tổ chức.

- Tính đến mức lương trên thị trường: Các mức lương cần dược xem xét so sánh với mức trả trên thị trường. Điều này giúp cho doanh nghiệp có thể cạnh tranh đồng thời tránh việc trả lương quá cao làm ảnh hưởng đến khả năng tài chính của doanh nghiệp

- Chi phí cuộc sống: Trả lương phải tính đến bảo đảm mức sống hiện tại phù hợp với sự phát triển của xã hội. Khi xác định mức lương, hệ thống tiền lương phải xem xét đến yếu tố biến động của giá cả. Sự điều chỉnh là cần thiết để bảo đảm những nhu cầu cơ bản của con người cần phải được thỏa mãn và không ngừng tăng lên.

- Bao gồm cả cơ chế tiền thưởng: Ngoài lương cơ bản nên có tiền thưởng. Lương cơ bản là phần cố định (phần cứng ), tiền thưởng là phần linh hoạt ( phần mềm ) nhờ đó mà doanh nghiệp linh hoạt hơn trong trả lương; doanh nghiệp có thể dễ dàng điều chỉnh khi có sự thay đổi đến các yếu tố trả công lao động.

- Kết quả công việc: Khi xây dựng một hệ thống tiền lương nên tính đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Điều này sẽ thúc đẩy nhân viên quan tâm nhiều hơn đến việc hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ của mình.

- Sự tham gia của công đoàn: Những liên quan đến lợi ích của người lao động nói chung nên có sự tham gia của công đoàn. Điều đó thể hiện tính dân chủ và sự thỏa mãn của người lao động. Đồng thời có sự tham gia của công đoàn tạo ra những thuận lợi hơn khi triển khai hệ thống tiền lương.

1.2.3 Nguyên tắc và trình tựxây dựng hệthống tiền lương của doanh nghiệp 1.2.3.1 Nguyên tắc xây dựng hệthống tiền lương

Hệ thống tiền lương của doanh nghiệp sẽ được xây dựng tùy thuộc vào quan điểm thù lao của doanh nghiệp. Hệ thống tiền lương theo công việc mang tính truyền

Trường Đại học Kinh tế Huế

(28)

thống và được áp dụng nhiều. Mặc dù cũng có nhiều nhược điểm nhưng hệ thống tiền công theo công việc tỏra hợp lý, khách quan hơn, mang tính hệ thống hơn và cũng dễ xây dựng, dễquản lý hơn.

Theo quan điểm này, việc xây dựng một hệthống tiền công và tiền lương hợp lý đòi hỏi phải có ba quyết định cơ bản. Mỗi quyết định trả lời câu hỏi quan trọng về chương trình thù lao của tổchức.

Quyết định vềtiềnlương

- Quyết định về mức trả lương: quyết định này trả lời câu hỏi : Các thành viên của tổchức nhận được bao nhiêu tiền trong mối tương quan với sốtiền mà các cá nhân ở các tổ chức khác nhận được khi họthực hiện những công việc tương tự? Mục tiêu của quyết định trả công là để giữ lợi thế cạnh tranh của công ty trong thị trường lao động.

- Quyết định về cấu trúc tiền lương: quyết định này trả lời câu hỏi : Bao nhiêu tiền được trả cho một công việc trong tương quan với số tiền trả cho các công việc khác trong cùng một công ty ? Mục tiêu chính là cung cấp số lượng tiền lương như nhau cho các công việc đánh giá ngang nhau và một sựxác lập có thểchấp nhận được vềcác chênh lệch tiềnlươngcho các công việc không ngang nhau.

- Quyết định vềtiềnlươngcủa cá nhân : quyết định này trảlời câu hỏi : Mỗi một người lao động nhận được bao nhiêu tiền trong tương quan với số tiền mà những người khác nhận được khi họcùng thực hiện một công việc? Đối với người lao động, quyết định trả lương quan trọng nhất là họsẽkiếm được bao nhiêu tiền.

Đánh giá công việc

Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống giá trị tương đối hay giá trị của mỗi công việc trong tổ chức, từ đó làm thước đo để xác định mức lương.

Mục đích cơ bản của đánh giá công việc là để loại trừ những sự công bằng trong trả lương tồn tại do những cấu trúc tiền lương không hợp lý.

Đối với doanh nghiệp, hệ thống đánh giá công việc được xây dựng và sử dụng không theo một phương pháp nào, chỉ đơn thuần dựa vào vị trí công việc, đóng góp của cá nhân vào thực hiện hóa mục tiêu của doanh nghiệp hoặc còn dựa trên sựcảm tính khách quan của ban lãnhđạo.Điều này gây ra sựkhông công bằng và xứng đáng

Trường Đại học Kinh tế Huế

(29)

đối với sự đóng góp hoàn thành công việc của CBCNV.

1.2.3.2 Trình tựxây dựng hệthống trả lương của doanh nghiệp

Trình tự xây dựng hệ thống lương của doanh nghiệp được thực hiện theo các bước sau đây:

- Bước 1 : Xem xét mức lương tối thiểu mà Nhànước quy định

Nhằm có ý nghĩa nhắc nhở để các doanh nghiệp kiểm tra lại mức lương tối thiểu mà doanh nghiệp phải tuân thủ để đảm bảo tính hợp pháp của hệthống tiền lương.

Bảng 1.1 Mức lương tối thiểu vùng năm 2018 được quy định tại điều 3 của Nghị Định 141/2017/NĐ-CP

Vùng

Mức lương tối thiểu vùng năm 2018

Mức lương tối thiểu vùng năm 2017

Tỷ lệ tăng so với năm

2017

Mức lương tăng so với năm 2017 Vùng I 3,980,000 đồng/tháng 3,750,000 đồng/tháng 6,1% Tăng 230,000 đồng Vùng II 3,530,000 đồng/tháng 3,320,000đồng/tháng 6,3% Tăng 210,000 đồng Vùng III 3,090,000 đồng/tháng 2,900,000 đồng/tháng 6,6% Tăng 190,000 đồng

Vùng IV

2,760,000 đồng/tháng 2,580,000 đồng/tháng 7,0% Tăng 180,000 đồng Theo Nghị định

141/2017/NĐ-CP Ban hành ngày 07/12/2017

TheoNĐ

153/2016/NĐ-CP

Áp dụng kểtừngày 01/01/2018

Áp dụng kểtừngày 01/01/2017 đến hết ngày 31/12/2017

( Địa bàn Vùng I, vùng II, vùng III, vùngIV được quy định theo Nghị định 141/2017/NĐ-CP) - Bước 2 : Khảo sát mức lương thịnh hành trên thị trường

Để đưa ra các quyết định vềmức trả lương cho doanh nghiệp thì cần phải nghiên cứu thị trường để biết được các mức lương trung bình cho từng công việc. Thông tin về tiền lương của người lao động khác trong các ngành tương tự hoặc trong cùng một

Trường Đại học Kinh tế Huế

(30)

địa phương có thể được thu thập một cách không chính thức qua kinh nghiệm và hiểu biết của người quản lý, cũng có thểthu thập thông tin từ các văn phòng giới thiệu việc làm, người sửdụng lao động khác, các tổchức lao động, hiệp hội hành nghề, nhưng tốt hơn cảlà qua các cuộc điều tra chính thức thường được tổchức bởi các hãng tư vấn.

- Bước 3: Đánh giá công việc

Hệthống đánh giá công việc của công ty hiện nay chưa dựa vào vị trí công việc, đóng góp của cá nhân vào thực hiện hóa mục tiêu của doanh nghiệp hoặc còn dựa trên sựcảm tính khách quan của ban lãnh đạođể đánh giá giá trịcủa các công việc, sắp xếp các công việc theo một hệthống thứbậc vềgiá trịtừthấp đến cao hoặc ngược lại.

- Bước 4 :Xác định các ngạch tiền lương

Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng ngạch tiền lương để đơn giản hóa việc tiền lương.

Ngạch lương là một nhóm các công việc dọc theo hệthống thứbậc vềgiá trị các công việc và được trảcùng mức các tiền lương. Trong một công ty, có thểcó 6,8 hay 10,12 hoặc tùy thuộc vào ngạch tiền lương mà doanh nghiệp xây dựng.

Mỗi doanh nghiệp đều có một cơ cấu riêng, cơ cấu đó phụthuộc vào ngành nghề kinh doanh cũng như quy mô doanh nghiệp. Mục tiêu của phân ngạch công việc là tổ chức các nhóm công việc trong doanh nghiệp thành các ngạch có thể quản lý. Nhìn chung, một doanh nghiệp lớn sẽcó nhiều ngạch hơn doanh nghiệp nhỏ.

- Bước 5: Xác định mức lương cho từng ngạch

Trong bước này phải xác định các mức lương cho từng ngạch, trong đó bao gồm mức thấp nhất và cao nhất bằng cách xác định các yếu tố sau: Xác định mức lương khởi điểm cho mỗi công việc như thế nào ? Mức lương khởi điểm cho mỗi vị trí công việc trong doanh nghiệp là bao nhêu ? Trong hệthống thang lương có mức lương trần (tối đa) cho mỗi vị trí công việc không ?

Đểkhuyến khích cá nhân người lao động thay vì sửdụng một mức tiền công duy nhất cho các công việc trong ngạch, nhiều doanh nghiệp thiết kếmột khoảng tiền công để trả công cho những người lao động khác nhau cùng thực hiện các công việc trong ngạch.

Ngạch tiền công có thể được phân chia thành các bậc cố định tạo thành thang

Trường Đại học Kinh tế Huế

(31)

lương hoặc có thể không được phân chia (không có thang lương).

- Bước 6 : Phân chia ngạch thành các bậc lương

Tương tự như cách thế kế các thang lương trong hệ thống thang bảng lương của nhà nước, ngạch tiền công có thể đươc chia thành bậc theo ba cách sau :

+ Tăng đều đặn (tỷlệ tăng ởcác bậc bằng nhau);

+ Tăng lũy tiến ( tỷlệ tăng ởbậc sau cao hơn tỷlệ tăng ởbậc dưới);

+ Tăng lũy thoái ( tỷlệ tăng ởbậc sau thấp hơn tỷlệ tăng ởbậc trước).

Đểthiết kếmột thang bảng lương cần định nghĩa một sốkhái niệm sau :

+ Bội sốcủa thang lương: Là sựgấp bội giữa mức lương cao nhất và mức lương thấp nhất của ngạch lương.

+ Hệsố lương: Là hệsốcho thấy mức lương ởbậc nào đó trong ngạch bằng bao nhiêu lần so với mức lương thấp nhất của ngạch.

+ Mức lương: Số tiền trả cho người lao động ở từng bậc trong một đơn vị thời gian phù hợp với các bậc lương trong thang lương.

+ Hệ số tăng tuyệt đối : Là hiệu số của các hệ số lương giữa hai bậc liên tiếp nhau.

+ Hệ số tăng tương đối: Là thương số của hệ số tăng tuyệt đối với hệ số lương của bậc đứng trước.

1.2.4Các phương pháp trả lương cho cá nhân

Công ty Hamadeco là công ty hoạt động đa lĩnh vực, đa ngành nghềdo đó để xem xét việc trả lương cho từng cá nhân, công tyđã sử dụng cả3phương pháp trả lương: theo thâm niên, theo thành tích và dựtrên kỹ năng để đảm bảođược tính công bằng và phù hợp với mỗi cá nhân.

 Đối vớilươngtheo thâm niên thì các cá nhân có nhiềunămkinh nghiệm và thời gian làm việc tại công ty thì tùy theo mức độ thâm niên để xem xét mức lương tăng thêm của cá nhânđó.

 Đối với lươngtheo thành tích: Qua sự đánh giá của quản lý cũng như ban lãnh đạo vềkết quả công việc đạt được của tập thể, cá nhân từ đó có các quyết định khen thưởng, khuyến khích cho từng cá nhân, tập thể.

 Đối vớilươngdựa trên kỹ năng:Tùy thuộc vào trìnhđộchuyên môn, nghiệp vụ

Trường Đại học Kinh tế Huế

(32)

của từng cá nhân mà quyết định khen thưởng. Qua đó, tạo được sự nỗ lực học tập không ngừng nhằm nâng cao kiến thức và kỹnẵng của cá nhân.

Nói chung, tùy thuộc vào từng cá nhân riêng biệt để đưa ra các quyết định xem xét trả lương cho từng cá nhân trên phương diệnđảm bảo được tính công bằng, xứng đángnhất cho người laođộng.

1.2.5 Các hình thức trả lương

1.2.5.1 Hình thức trả lương theo thời gian

Chế độtrả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người công nhân do tiền lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc nhiều hay ít quyết định.

Công thức tính: L_tt = L_cb* T

Trong đó: L_{tt :}Tiền lương thực tế người lao động nhận được L_cb: Tiền lương cấp bậc được tính theo thời gian

T : Thời gian làm việc thực tế

Đối tượng áp dụng : áp dụng cho những công việc khó xác định mức lương lao động chính xác hoặc những công việc mà người ta quan tâm đến chỉ tiêu chất lượng.

Ta có thểáp dụng 3 loại sau đây:

Tiền lương giờ = Suất lương cấp bậc giờx sốgiờlàm việc thực tế

Tiền lương ngày = Suất lương cấp bậc ngày x sốngày làm việc trong thực tế Tiền lương tháng = Mức lương tối thiểu x Hệsố lương hiện thời x Phụcấp

Ưu điểm của hình thức trả lương này là đơn giản, dễ quản lý, tạo điều kiện cho người quản lý và công nhân có thểtính toán tiền lương một cách dễdàng.

Tuy nhiên có nhược điểm chủ yếu của hình thức này là tiền lương mà người lao động nhậnđược không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họtrong một chu kì thời gian cụ thể, đồng thời không phát huy đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động vì nó không xétđến thái độ lao động, chế độ này mang tính chất bình quân,

Trường Đại học Kinh tế Huế

(33)

không khuyến khích sửdụng hợp lý thời gian làm việc.

1.2.5.2 Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng

Hình thức trả lương này là sựkết hợp giữa chế độtrả lương theo thời gian đơn giản với tiền lương khi họ đạt được những tiêu chí vềsố lượng hoặc chất lượng đã quyđịnh.

Chế độ trả lương này nó nhiều ưu điểm hơn chế độtrả lương theo thời gian đơn giản. Vì nó không những phản ánh trìnhđộthành thạo và thời gian làm việc thực tếmà còn gắn chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Do đó nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả công việc của mình. Cùng với ảnh hưởng của tiến bộ kỹ thuật, chế độ trả lương này ngày càng mởrộng hơn.

1.2.5.3 Hình thức trả lương theo thời gian có xét đến hiệu quảcông tác

Đối với hình thức này, trả lương ngoài tiền lương cấp bậc mà mỗi người được hưởng còn có thêm phần lương trảcho tính chất hiệu quả công việc thể hiện qua phần lương theo trách nhiệm của mỗi người đó là sự đảm nhận công việc có tính chất độc lập nhưng quyết định đến hiệu quảcông tác của chính người đó.

1.2.6 Quỹtiền lương và nguồn hình thành quỹ lương 1.2.6.1 Khái niệm

Quỹtiền lương trong đơn vịlà toàn bộtiền lương của đơn vịtrảcho tất cảnhững loại lao động thuộc đơn vị quản lý và sử dụng. Thành phần quỹ lương bao gồm các khoản chủ yếu là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian thực tế làm việc, tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng việc nghỉ phép hoặc đi học, các loại tiền thưởng, các khoản phụ cấp thường xuyên ( phụ cấp khu vực, phụ cấp trách nhiệm….). Kếtoán phân loại quỹtiền lương của đơn vịthành 2 loại cơ bản:

- Tiền lương chính là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian làm nhiệm vụ chính đã quy định bao gồm: Tiền lương cấp bậc, các khoản phụcấpthường xuyên và tiền thưởng.

- Tiền lương phụ là tiền lương phải cho người lao động trong thời gian không làm nhiệm vụ chính nhưng vẫn được hưởng theo chế độ quy định như tiền lương trả

Trường Đại học Kinh tế Huế

(34)

cho người lao động trong thời gian nghỉphép, thời gian đi làm nghĩa vụxã hội, đi họp, đi học.

Vềnguyên tắc quản lý tài chính, các đơn vị phải quản lý chặt chẽ quỹtiền lương như chi quỹ lương đúng mục đích, chi không vượt quá tiền lương cơ bản tính theo số lượng lao động thực tế trong đơn vị, hệsốvà mức lương cấp bậc, mức phụ cấp lương theo quy định của Nhà nước.

1.2.6.2 Nguồn hình thành quỹ lương

Quỹ lương kếhoạch được căn cứvào kếhoạch hoạt động và tiến độthực hiện dự án của Công ty

Quỹ lương từ các hoạt động đầu tư khác ngoài lĩnh vực hoạt động chính của Công ty( nếu có)

Quỹ lương dựphòng từ năm trước chuyển sang( nếu có) 1.2.7 Các phúc lợi cho người lao động

1.2.7.1 Khái niệm phúc lợi

Trong hầu hết các tổ chức, người quản lý đều nhận thấy sự cần thiết phải cung cấp các loại bảo hiểm và chương trình khác liên quan đến sức khỏe, sự an toàn, các bảo hiểm và các lợi ích khác cho người lao động. Những chương trình đó được gọi là các phúc lợi cho người lao động, bao gồm tất cả các khoản thù lao tài chính mà người mà người lao động nhận được ngoài các khoản thù lao tài chính trực tiếp. Tổchức phải chi phí để cung cấp các phúc lợi, nhưng người lao động luôn nhận được dưới dạng gián tiếp. Chẳng hạn, tổchức có thểtrảtoàn bộhay một phần chi phí để mua bảo hiểm sức khỏe cho người lao động. Người lao động đó không nhận được khoản tiền đó, nhưng nhận được những lợi ích từ chương tình bảo hiểm sức khỏe mang lại.

Vậy, phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động.

Cung cấp các loại phúc lợi có ý nghĩa sau:

- Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao

Trường Đại học Kinh tế Huế

(35)

động như hỗtrợtiền mua nhà , xe, tiền khám chữa bệnh,…

- Phúc lợi làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm người lao động thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyến mộ và giữ gìn một lực lượng lao động có trình độ cao.

- Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động sẽ thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động.

- Đặc biệt, còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động nhưBHXH, BHYT, BHTN.

Trong những năm gần đây, phúc lợi có sự tham gia điều chỉnh của luật pháp và Chính phủvà sự đòi hỏi của người lao động với phần thù lao tài chính gián tiếp ngày càng tăng lên.

1.2.7.2 Các loại phúc lợi

 Phúc lợi bắc buộc

Là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổchức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là: các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế.

Ở Việt Nam, các phúc lợi bắt buộc gồm 5 chế độ BHXH cho người lao động : tự cấpốm đau, tai nạn lao động hoặc bệnh nghềnghiệp, thai sản, hưu trí, tửtuất.

Theo quy định tại Khoản 4 Điều 3 Luật bảo hiểm xã hội 2014:“Quỹ bảo hiểm xã hội là quỹ tài chính độc lập với ngân sách nhà nước, được hình thành từ đóng góp của người lao động, người sửdụng lao động và có sựhỗtrợ c�