PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
2.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
2.2.5 Đánh giá của người lao động về các yếu tố ảnh hưởng đến động
của người lao động. Dấu dương ở hệsốhồi quy này cho biết mối quan hệgiữa mức độ ảnh hưởng của nhân tố Đàotạothăng tiếnvà động lực làm việc là thuận chiều.
Nhân tố “Điều kiện làm việc” có hệ số β = 0,327 với mức ý nghĩa Sig bằng ,000 < 0,05 nên nhân tố này có ảnh hưởng lớn thứ tư đến “Động lực làm việc”
của người lao động. Dấu dương ở hệsốhồi quy này cho biết mối quan hệgiữa mức độ ảnh hưởng của nhân tố Điều kiện làm việcvà động lực làm việc là thuận chiều.
Nhân tố “Lương thưởng, phúc lợi” có hệ số β = 0,405 với mức ý nghĩa Sig bằng ,000 < 0,05 nên nhân tốnày cóảnh hưởng lớn nhất đến “Động lực làm việc”của người lao động. Dấu dương ởhệsốhồi quy này cho biết mối quan hệgiữa mức độ ảnh hưởng của nhân tố Lương thưởng, phúc lợi và động lực làm việc là thuận chiều, có nghĩa là động lực làm việc sẽ tăng khi lương thưởng và phúc lợi tăng.
Nhân tố “Quan hệ” có hệ số β = 0,224 với mức ý nghĩa Sig bằng ,000 < 0,05 nên nhân tố này có ảnh hưởng ít nhất đến “Động lực làm việc” của người lao động.
Dấu dương ởhệsốhồi quy này cho biết mối quan hệgiữa mức độ ảnh hưởng của nhân tốQuan hệvà động lực làm việc là thuận chiều.
2.2.5 Đánh giá của người lao động về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
2.2.5.1 Mức độ đánh giá của người lao động vềnhóm nhân tố Điều kiện làm việc Nhân tố “Điều kiện làm việc” gồm có 4 biến quan sát. Đây là nhân tố có mức độ ảnh hưởng lớn thứ tư đến động lực làm việc của người lao động. Đểcó thể đánh giá rõ hơn vềmức độ đồng ý của người lao động về “Điều kiện làm việc”thì phải tiến hành kiểm định giá trị trung bình của một tổng thể (One Sample T – Test) đối với nhân tố này và giá trị kiểm định là 4.
Cặp giảthuyết kiểm định
H0: Đánh giá của người lao động đối với nhân tố “Điều kiện làm việc” = 4 H1: Đánh giá của người lao động đối với nhân tố “Điều kiện làm việc” ≠4
Bảng 2.15 Mức độ đánh giá của người lao động về nhóm nhân tố Điều kiện làm việc Kí hiệu
Giá trị kiểm định = 4
Nhân tố GTTB
(Mean) t Sig.
(2-tailed) DKLV1
Môi trường làm việc chuyên nghiệp, giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng
3,97 -0,379 ,705
DKLV2 Không gian làm việc sạch sẽ,
thoải mái 3,78 -2,440 ,016
DKLV3 Được trang bị đầy đủ các thiết bị
cần thiết cho công việc 3,81 -2,010 ,046
DKLV4
Anh/Chị cảm thấy sức khỏe không bị ảnh hưởng khi làm việc tại công ty
3,34 -7,531 ,000
( Nguồn: Xửlý sốliệu bằng SPSS) Theo kết quảkiểm định One Sample T-Test, ta thấy biến quan sát DKLV1 “Môi trường làm việc chuyên nghiệp, giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng” có mức ý nghĩa Sig = 0,705 ( > 0,05) nên chưa có cơ sở để bác bỏ H0, nghĩa là người lao động đồng ý với không gian làm việc tại công ty. Các biến còn lại với mức ý nghĩa Sig <
0,05 nên bác bỏgiảthuyết H0, chấp nhận giả thuyết H1. Biến “Được trang bị đầy đủ các thiết bị cần thiết cho công việc” với (Mean = 3,81), “Không gian làm việc sạch sẽ, thoải mái” với (Mean = 3,78), và đánh giá thấp nhất là “Anh/chị cảm thấy sức khỏe không bị ảnh hưởng khi làm việc tại công ty” với ( Mean = 3,34).
Trường Đại học Kinh tế Huế
Tiêu chí Mức độ đánh giá GT Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5 TB
Môi trường làm việc chuyên nghiệp, giờgiấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng
SL
(người) 5 7 38 38 62
3,97 Cơ cấu
(%) 3,3 4,7 25,3 25,3 41,3
Không gian làm việc sạch sẽ, thoải mái
SL
(người) 8 9 36 52 45
3,78 Cơ cấu
(%) 5,3 6,0 24,0 34,7 30,0
Được trang bị đầy đủ các thiết bị cần thiết cho công việc
SL
(người) 5 17 32 43 53
Cơ cấu 3,81
(%) 3,3 11,3 21,3 28,7 35,3
Anh/chị cảm thấy sức khỏe không bị ảnh hưởng khi làm việc tại công ty
SL
(người) 4 35 39 50 22
3,34 Cơ cấu
(%) 2,7 23,3 26,0 33,3 14,7
Qua kết quả thống kê tần suất ta thấy rằng, người lao động đánh giá về nhân tố
“Điều kiện làm việc” ở mức độ 4-5 là cao. Trong đó, tiêu chí “Môi trường làm việc chuyên nghiệp, giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng” có100/150 người ( tương ứng 66,6%) đánh giá ở mức độ 4-5, đánh giá ở mức 3 có 38/150 người (tương ứng 25,3%) và có 12/116 người vẫn chưa đồng ý với tiêu chí này. Với tiêu chí “Không gian làm việc sạch sẽ, thoải mái” có 97/150 người (tương ứng với 64,7%) đánh giá ở mức độ 4-5.
Đánh giá ở mức độ 3 có 36/150 người (tương ứng 24,0%) và có 17/150 người (tương ứng 11,3%) người vẫn chưa đồng ý với tiêu chí này. Tiêu chí“Được trang bị đầy đủcác thiết bị cần thiết cho công việc” được người lao động đánh giá cao với 96/150 người (tương ứng 64%) ở mức 4-5. Và tiêu chí còn lại “Anh/Chị cảm thấy sức khỏe không bị ảnh hưởng khi làm việc tại công ty” được người lao động đánh giá cao ở mức 3-4 với 59,3% tương ứng với89/150 người đánh giá.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Như vậy, người lao động tại công ty đang có mức độ đồng ý với các tiêu chí trong nhóm “Điều kiện làm việc” ở mức trung lập. Ta có thể thấy, một số người lao động cho rằngĐiều kiện làm việc vẫn chưa đạt mức đồng ý hoàn toàn những khía cạnh, quan điểm đưa ra khảo sát. Vì vậy ban lãnh đạo là phần quan trọng của công ty nên giải quyết vấn đề đối với người lao động còn chưa thực sự đồng ý về điều kiện làm việc. Công ty cần nâng cao và cải thiện điều kiện làm việc hơn nữa đểhọan tâm công tác tại công ty.
2.2.5.2 Mức độ đánh giá của người lao động vềnhóm nhân tố Đặc điểm công việc Nhân tố “Đặc điểm công việc” gồm có 4 biến quan sát. Đây là nhân tố có mức độ ảnh hưởng lớn thứ ba đến động lực làm việc của người lao động. Để có thể đánh giá rõ hơn về mức độ đồng ý của người lao động về “Đặc điểm công việc” thì phải tiến hành kiểm định giá trị trung bình của một tổng thể(One Sample T– Test) đối với nhân tốnày và giá trị kiểm định là 4.
Cặp giảthuyết kiểm định
H0: Đánh giá của người lao động đối với nhân tố “Đặc điểm công việc” = 4 H1: Đánh giá của người lao động đối với nhân tố “Đặc điểm công việc” ≠4
Bảng 2.16 Mức độ đánh giá của người lao động đối với nhóm nhân tố Đặc điểm công việc
Kí hiệu
Giá trị kiểm định = 4
Nhân tố GTTB
(Mean) t Sig.
(2-tailed) DDCV1
Công việc phù hợp với chuyên môn và năng lực cá nhân
3,75 -2,540 ,012
DDCV2
Anh/Chị cảm thấy thích thú khi thực hiện công việc của mình
3,07 -9,254 ,000
DDCV3 Công việc yêu cầu cần có
nhiều kỹ năng 3,37 -6,616 ,000
DDCV4 Khối lượng công việc thực
hiện trong ngày phù hợp 3,53 -4,799 ,000
( Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS của tác giả)
Trường Đại học Kinh tế Huế
Theo kết quảkiểm định One Sample T-Test, ta thấy cả4 biến quan sát DDCV1, DDCV2, DDCV3, DDCV4 đều có giá trị t < 0 tức là giá trị trung bình tổng thể nhỏ hơn 4 và giá trị Sig. < 0,05. Do đó, ta có thểbác bỏgiảthuyết H0, chấp nhận H1. Nghĩa là đánh giá của người lao động vềnhân tố “Đặc điểm công việc” khác mức độ đồng ý.
Dựa vào kết quả giá trị trung bình của 4 biến ta thấy rằng, các biến DDCV1, DDCV2, DDCV3, DDCV4 có giá trị trung bình trong khoảng từ 3 đến hơn 3,7.Nghĩa là mức độ đánh giá của người lao động đối với các ý kiến thuộc nhân tố Đặc điểm công việc từtrung bìnhđến đồng ý (chưa đạt mức đồng ý).
Tiêu chí Mức độ đánh giá GT
Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5 TB Công việc phù hợp
với chuyên môn và năng lực cá nhân
SL
(người) 8 16 39 30 57
Cơ cấu 3,75
(%) 5,3 10,7 26,0 20,0 38,0
Anh/Chị cảm thấy thích thú khi thực hiện công việc của mình
SL
(người) 9 54 33 26 28
Cơ cấu 3,07
(%) 6,0 36,0 22,0 17,3 18,7
Công việc yêu cầu cần có nhiều kỹ năng
SL
(người) 3 42 36 35 34
Cơ cấu 3,37
(%) 2,0 28,0 24,0 23,3 22,7
Khối lượng công việc thực hiện trong ngày phù hợp
SL
(người) 8 26 35 41 40
Cơ cấu 3,53
(%) 5,3 17,3 23,3 27,3 26,7
Qua kết quảthống kê tần suất ta thấy rằng, người lao động đánh giá về tiêu chí
“Công việc phù hợp với chuyên môn và năng lực cá nhân” có 57/150 người (tương ứng 38%) đánh giá ở mức độ 5, đánh giá ở mức 3 và 4 có 69/150 người (tương ứng 46%) và số có 24/150 người đánh giá ở mức 1 và 2. Với tiêu chí “Anh/Chị cảm thấy thích thú khi thực hiện công việc của mình” có 54/150 người (tương ứng 36,0%) đánh giá ở mức độ 2 cho thấy người lao động không đồng ý với tiêu chí này và có
Trường Đại học Kinh tế Huế
33/150 người (tương ứng 22%) đánh giá ở mức độ 3. Với tiêu chí “Công việc yêu cầu cần có nhiều kỹ năng” có 42/150 (tương ứng với 28,0%) đánh giá ở mức độ2.
Với giá trị trung bình từ 3 đến 3,7 cho thấyngười lao động đánh giá về nhân tố
“Đặc điểm công việc” ở mức trung lập. Vì vậy công ty cần phải bố trí thời gian làm việc hợp lí và đưa ra các biện pháp về công việc hơn nữa để NLĐ thích thú và hăng say với công việc để nâng cao năng suất làm việc.
2.2.5.3 Mức độ đánh giá của người lao động vềnhóm nhân tố Lương thưởng và phúc lợi Nhân tố “Lương thưởng và phúc lợi” gồm có 4 biến quan sát. Đây là nhân tốcó mức độ ảnh hưởng lớn thứnhất đến động lực làm việc của người lao động. Đểcó thể đánh giá rõ hơn vềmức độ đồng ý của người lao động về “Lương thưởng và phúc lợi”
thì phải tiến hành kiểm định giá trị trung bình của một tổng thể(One Sample T–Test) đối với nhân tốnày và giá trị kiểm định là 4.
Cặp giảthuyết kiểm định
H0: Đánh giá của người lao động đối với nhân tố“Lương thưởng và phúc lợi”= 4 H1: Đánh giá của người lao động đối với nhân tố “Lương thưởng và phúc lợi” ≠ 4
Bảng 2.17 Mức độ đánh giá của người lao động đối với nhóm nhân tố Lương thưởng và phúc lợi
Kí hiệu
Giá trị kiểm định = 4
Nhân tố GTTB
(Mean) t Sig.
(2-tailed) LTPL1 Công ty trả lương đúng
hạn cho nhân viên 3,97 -0,350 ,727
LTPL2
Mức lương tương xứng với kết quả làm việc của Anh/Chị
3,98 -0,211 ,833
LTPL3 Anh/Chị được nhận tiền
thưởng trong các dịp lễ, tết 3,68 -3,164 ,002 LTPL4
Anh/Chị được thưởng tương xứng với thành tích đóng góp
3,51 -5.330 ,000
( Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS của tác giả)
Trường Đại học Kinh tế Huế
Theo kết quả kiểm định One Sample T-Test, ta thấy biến quan sát LTPL1 có mức ý nghĩa Sig = ,727 ( > 0,05) và LTPL2 có mức ý nghĩa Sig = ,833 ( > 0,05) nên chưa có cơ sởbác bỏ giả thuyết H0. Nghĩa là đánh giá của người lao động đồng ý về tiêu thức “Công ty trả lương đúng hạn cho nhân viên” và “Mức lương tương xứng với kết quả làm việc của Anh/Chị” trong công ty khác mức độ đồng ý. Các biến LTPL3 (Sig = ,002) và LTPL4 (Sig = ,000) đều có mức ý nghĩa bé hơn 0,05 nên bác bỏ H0, chấp nhận H1. Nghĩa là đánh giá của người lao động về biến “Anh/chị được nhận tiền thưởng trong các dịp lễ, tết” và “Anh/chị được thưởng tương xứng với thành tích đóng góp” khác mức độ đồng ý. Biến LTPL3 “Anh/chị được nhận tiền thưởng trong các dịp lễ, tết” và biến LTPL4 “Anh/chị được thưởng tương xứng với thành tích đóng góp” có giá trị trung bình lần lượt là 3,68 và 3,51. Như vậy, người lao động tại công tyđang có mức độ đồng ýở mức trung lập từtrung bìnhđến đồng ý (chưa đạt mức đồng ý).
Tiêu chí Mức độ đánh giá GT
Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5 TB Công ty trả lương
đúng hạn cho nhân viên
SL
(người) 7 15 17 48 63
Cơ cấu 3,97
(%) 4,7 10,0 11,3 32,0 42,0
Mức lương tương xứng với kết quả làm việc của Anh/Chị
SL
(người) 6 14 24 39 67
Cơ cấu 3,98
(%) 4,0 9,3 16,0 26,0 44,7
Anh/Chị được nhận tiền thưởng trong các dịp lễ, tết
SL
(người) 9 20 32 38 51
Cơ cấu 3,68
(%) 6,0 13,3 21,3 25,3 34,0
Anh/Chị được thưởngtương xứng với thành tích đóng góp
SL
(người) 4 31 34 47 34
Cơ cấu 3,51
(%) 2,7 20,7 22,7 31,3 22,7
Trường Đại học Kinh tế Huế
Qua kết quả thống kê tần suất ta thấy rằng, người lao động đánh giá về nhân tố
“Lương thưởng, phúc lợi” ở mức 4-5 rất cao, với tiêu chí “Công ty trả lương đúng hạn cho nhân viên” có 111/150 người (tương ứng 74%) đánh giá ở mức độ 4-5, đánh giáở mức 3 có 17/150 người (tương ứng 11,3%) và có 22/150người đánh giá ở mức 1 và 2. Với tiêu chí “Mức lương tương xứng với kết quả làm việc của Anh/Chị” có 106/150 người (tương ứng 70,7%) đánh giá ở mức độ 4-5 cho thấy người lao động đồng ý với tiêu chí này và có 20/150 người (tương ứng 13,3%) đánh giá ở mức độ 1-2. %. Mức lương cao hay thấp phụ thuộc vào năng lực của mình. Chính vì lẽ đó nên hầu hết NLĐ đều cảm thấy hài lòng với mức lương được hưởng.
Với tiêu chí “Anh/Chị được nhận tiền thưởng trong các dịp lễ, tết” có 89/150 (tương ứng với 59,3%) đánh giá ở mức độ 4-5. Và tiêu chí “Anh/Chị được thưởng tương xứng với thành tích đóng góp” có 81/150 người( tương ứng 54%) đánh giá mức 4-5, và 31/150 người (tương ứng 20,7%) đánh giá mức 3.
Với giá trị trung bình từ3,5đến 3,9 cho thấyngười lao động đánh giávềnhân tố
“Lương thưởng, phúc lợi” ở mức trung lập. Vì vậy công ty cần đưa ra các giải pháp hiệu quảvà tích cực đểnâng cao giá trịvềmặt vật chất cho NLĐ để nâng cao động lực là việc của họ hơn nữa.
2.2.5.4 Mức độ đánh giá của người lao động về nhóm nhân tố Quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên
Nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên” gồm có 4 biến quan sát. Đây là nhân tốcó mức độ ảnh hưởng ít nhất đến động lực làm việc của người lao động. Đểcó thể đánh giá rõ hơn về mức độ đồng ý của người lao động về “Quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên” thì phải tiến hành kiểm định giá trị trung bình của một tổng thể(One Sample T– Test) đối với nhân tốnày và giá trị kiểm định là 4.
Cặp giảthuyết kiểm định:
H0: Đánh giá của người lao động đối với nhân tố “Quan hệvới đồng nghiệp, cấp trên” = 4 H1: Đánh giá của người lao động đối với nhân tố “Quan hệvới đồng nghiệp, cấp trên” ≠ 4
Trường Đại học Kinh tế Huế
Bảng 2.18 Mức độ đánh giá của người lao động với nhóm nhân tố Quan hệ đồng nghiệp cấp trên
Kí hiệu
Giá trị kiểm định = 4
Nhân tố GTTB
(Mean) t Sig.
(2-tailed) QH1
Đồng nghiệp gần
gũi, thân thiện 4,13 1,417 ,159
QH2
Đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ, giúp đỡ khi cần thiết
4,04 0,459 ,647
QH3
Nhân viên nhận được sự hỗ trợ của cấp trên trong công việc
3,77 -2,283 ,024
QH4
Cấp trên có thái độ đối xử công bằng với nhân viên
3,82 -2,028 ,044
( Nguồn: Kết quả xử lý số liệu SPSS của tác giả) Theo kết quảkiểm định One Sample T-Test, biến QH1 “Đồng nghiệp gần gũi, thân thiện” có mức ý nghĩa Sig = ,159 (> 0,05) và có giá trị trung bình cao (4,13) và biến QH2 “Đồng nghiệp sẵn sàng hỗtrợ, giúp đỡkhi cần thiết” có mức ý nghĩa Sig
= ,647 ( >0,05) và có giá trịtrung bình khá cao (4,07) nên chưa có cơ sở đểbác bỏgiả thuyết H0, nghĩa là người lao động đồng ý vềviệcđồng nghiệp gần gũi, thân thiện và họ luôn được đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ, giúp đỡ khi cần thiết. Các biến còn lại của nhân tố “Quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên” có giá trị trung bình là 3,77 và 3,82 và đều có mức ý nghĩa Sig < 0,05 nên bác bỏgiảthuyết H0, chấp nhận giảthuyết H1.
Dựa vào giá trị trung bình của 2 biến ta thấy, điều này cho thấy người lao động tương đối đồng ý về “Quan hệvới đồng nghiệp, cấp trên”.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Tiêu chí Mức độ đánh giá GT Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5 TB
Đồng nghiệp gần gũi, thân thiện
SL
(người) 2 16 21 33 78
Cơ cấu 4,13
(%) 1,3 10,7 14,0 22,0 52,0
Đồng nghiệp sẵn sàng hỗtrợ, giúp đỡkhi cần thiết
SL
(người) 2 15 25 41 67
Cơ cấu 4,04
(%) 1,3 10,0 16,7 27,3 44,7
Nhân viên nhận được sựhỗtrợ của cấp trên trong công việc
SL
(người) 12 10 29 48 51
Cơ cấu 3,77
(%) 8,0 6,7 19,3 32,0 34,0
Cấp trên có thái độ đối xửcông bằng với nhân viên
SL
(người) 5 14 32 51 48
Cơ cấu 3,82
(%) 3,3 9,3 21,3 34,0 32,0
Dưạ vào thống kê tần suất đối với các biến thuộc nhân tốnày ta thấy rằng, số lượng người đánh giá ởmức 4-5 là rất cao.Trong đó, tiêu chí “Đồng nghiệp gần gũi, thân thiện” có 111/150 người (tương ứng 74,0%) đánh giá ở mức 4-5. Số người đánh giá ở mức 1 và 2 là vẫn có. Với tiêu chí “Đồng nghiệp sẵn sàng hỗ trợ, giúp đỡ khi cần thiết” có 108/150 người (tương ứng 72%) đánh giá ở mức 4-5 và tiêu chí
“Nhân viên nhận được sự hỗ trợ của cấp trên trong công việc” có 99/150 người (tương ứng 66,0%) đánh giá ở mức 4-5, tiêu chí “Cấp trên có thái độ đối xử công bằng với nhân viên” có 99/150 người (tương ứng 66%) ởmức 4-5.
Với giá trị trung bình từ 3,7 đến 4,1 cho thấy người lao động đồng ý vềnhân tố
“Quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên”. Qua đó, cho thấy NLĐ đánh giá tốt về tinh thần của cấp trên và các đồng nghiệp trong công ty. Cho thấy công ty đã thực hiện tốt công tác này.
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.2.5.5 Mức độ đánh giá của người lao động vềnhóm nhân tố Đào tạothăng tiến Nhân tố “Đào tạo thăng tiến” gồm có 4 biến quan sát. Đây là nhân tốcó mức độ ảnh hưởng thứhaiđến động lực làm việc của người lao động. Đểcó thể đánh giá rõ hơn vềmức độ đồng ý của người lao động về “Đào tạo thăng tiến” thì phải tiến hành kiểm định giá trị trung bình của một tổng thể(One Sample T– Test) đối với nhân tố này và giá trị kiểm định là 4.
Cặp giảthuyết kiểm định
H0: Đánh giá của người lao động đối với nhân tố“Đào tạo thăng tiến” = 4 H1: Đánh giá của người lao động đối với nhân tố “Đào tạo thăng tiến” ≠ 4
Bảng 2.19 Mức độ đánh giá cùa người lao động với nhóm nhân tố Đào tạo thăng tiến
Kí hiệu
Giá trị kiểm định = 4 Nhân tố
GTTB
(Mean) t
Sig.
(2-tailed)
DTTT1
Công ty tạo cho Anh/ Chị nhiều cơ hội để nâng cao nghiệp vụ
4,01 0,77 ,939
DTTT2 Kết quả đào tạo đã giúp Anh/
Chị nâng cao được năng lực 4,11 1,566 ,119
DTTT3 Công ty luôn tạo điều kiện thăng
tiến cho người có năng lực 3,79 -2,408 ,017
DTTT4 Cơ hội thăng tiến là công bằng
với mọi người 3,82 -2,167 ,032
( Nguồn:Kết quả xử lý số liệu SPSS của tác giả) Theo kết quả kiểm định One Sample T-Test, ta thấy cả 4 biến quan sát DTT1, DTT2, DTTT3, DTT4 đều có giá trị t < 0 tức là giá trị trung bình tổng thểnhỏ hơn 4 và giá trị Sig. < 0,05. Do đó, ta có thể bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1, nghĩa là mức độ đánh giá củangười lao độngđối với các ý kiến thuộc yếu tố Đào tạo thăng tiến từtrung bìnhđến đồng ý (chưa đạt mức đồng ý).
Trường Đại học Kinh tế Huế
Tiêu chí
Mức độ đánh giá GT
Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5 TB Công ty tạo cho
Anh/ Chị nhiều cơ hội đểnâng cao nghiệp vụ
SL
(người) 6 6 30 47 61
4,01 Cơ cấu
(%) 4,0 4,0 20,0 31,3 40,7
Kết quả đào tạo đã giúp Anh/ Chị nâng cao được năng lực
SL
(người) 0 7 30 52 61
4,11 Cơ cấu
(%) 0 4,7 20,0 34,7 40,7
Công ty luôn tạo điều kiện thăng tiến cho người có năng lực
SL
(người) 3 12 47 39 49
3,79 Cơ cấu
(%) 2,0 8,0 31,3 26,0 32,7
Cơ hội thăng tiến là công bằng với mọi người
SL
(người) 4 9 42 50 45
3,82 Cơ cấu
(%) 2,7 6,0 28,0 33,3 30,0
Dưạvào thống kê tần suất đối với các biến thuộc nhân tốnày ta thấy rằng, số lượng người đánh giá ởmức 4-5 là rất cao. Trong đó, tiêu chí “Công ty tạo cho Anh/
Chị nhiều cơ hội đểnâng cao nghiệp vụ” có 108/150 người (tương ứng 72,0%) đánh giá ở mức 4-5. Số người đánh giá ở mức 1 và 2 là vẫn có. Với tiêu chí “Kết quả đào tạo đã giúp Anh/ Chị nâng cao được năng lực” có 113/150 người (tương ứng 75,4%) đánh giá ở mức 4-5 và tiêu chí “Công ty luôn tạo điều kiện thăng tiến cho người có năng lực”có 47/150 người (tương ứng 31,3%) đánh giá ở mức 3 và 49/150 người (tương ứng 32,7%) đánh giá ởmức 5, tiêu chí “Cơ hội thăng tiến là công bằng với mọi người” có 95/150 người (tương ứng 63,3%)ở mức 4-5.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Với giá trị trung bình từ 3,7 đến 4,1 cho thấyngười lao động đồng ý về nhân tố
“Đào tạo thăng tiến”. Tuy nhiên, công ty vẫnnên thường xuyên tổchức các lớp học để đào tạo NLĐ ở mức độ cao hơn, tổ chức huấn luyện, hướng dẫn dẫn thông báo cho NLĐ vềnhững quy định, biện pháp làm việc an toàn.
2.2.6Đánh giá chung vềcác yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổphần Phương Minh
2.2.6.1 Những mặt tích cực
Thứnhất: Quan hệvới đồng nghiệp, cấp trên
Văn hóa công ty được xây dựng từ những người trẻ và nhiệt huyết đã tạo nên một môi trường làm việc thân thiện, hòađồng và vui vẻ. Mỗi người lao động là một cá thểcần được tôn trọng và ưu ái là phương châm của công ty.
Thứ hai: Điều kiện làm việc
Công ty đã tạo được môi trường vật chất tương đối tốt, tạo điều kiện làm việcđầy đủ, an toàn, tạo tâm lý thoải mái góp phần nâng cao năng suất và hiệu quảlàm việc.
Thứ ba: Lương thưởng và phúc lợi
Công ty đã thực hiện đúng các chế độ bảo hiểm cho người lao động, tạo tâm lý an tâm cho người lao động khi làm việc. Hệ thống tiền lương và phúc lợi của công ty được xây dựng bài bản và chi tiết. Mức nâng lương luôn thực hiện rõ ràng, lương thưởng luôn gắn liền với vịtrí công việc, chức danh đang đảm nhiệm.
Thứ tư: Cơ hội thăng tiến
Công ty đã xây dựng được lộ trình làm việc bài bản, đội ngũ CBNV được đào tạo bài bản, và thường xuyên tổchức các lớp tập huấn nâng cao trình độ. Chính những kỹ năng này đã giúp NLĐ trong công ty hoàn thiện bản thân đáp ứng được những yêu cầu trong công tác tạo nên một đội ngũ CBNV chuyên nghiệp, năng động.
2.2.6.2 Những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân Thứnhất: Đặcđiểm công việc
Người lao động vẫn chưa hứng thú và say mê với công việc. Công ty cần bố trí khối lượng công việc hợp lý vì nếu khối lượng quá lớn cũng sẽ làm cho NLĐ thấy mệt mỏi và không muốn làm việc, dẫn đến năng suất làm việc thấp.