CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện VHTC tại trường ĐH Kinh Tế - ĐH Huế:
3.2.1. Cơ sở đề xuất giải pháp:
- Kết quả đánh giá của nhóm yếu tố người lãnh đạo của tổchức cho thấy mọi người trong tổ chức nhận thấy được sự quan tâm từ phía lãnh đạo,giữa các thành viên với các quản lý luôn gần gũi. Họ mong muốn sự thân thiện, gần gũi , ân cần, hỗ trợ, và bao dung từlãnh đạo của mình được tiếp tục phát huy, ngoài ra họ còn mong muốn lãnh đạo mình luôn phát huy sự sáng tạo, có tầm nhìn xa trông rộng luôn dám đương đầu với mọi cơ hội thách thức có lợi cho tổchức.
- So sánh mô hình văn hoátổchức hiện tại và mô hình văn hoátổchức kỳ vọng, kết quả cho thấy mọi thành viên trong tổchức hài lòng với kiểu VHTC hiện tại của tổchức– nơi mà bầu không khí làm việc ấm áp như gia đình, các thành viên luôn thể hiện tinh thần đồng đội yêu thương gắn bó với nhau. Tuy nhiên, đa phần họ đều mong muốn có thêm sựsáng tạo, đổi mới và năng động hơn trong tổ chức, khi mà so với kiểu văn hóa cũ thì nó hơi khô khan, nhàm chán và đơn điệu.
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Sau khi định hướng về việc sửa đổi loại hình VHTC, thay đổi mô hìnhVHTC thì đến giai đoạn này là rất quan trong đó là phải làm sao để mọi người trong tổchức biết rõ và tuân thủ nó. Để làm được điều nàynhà trường cần phải tuyên truyền mọi người đểhọ nâng cao khả năng nhận thức, hiểu biết cũng như ý thức chấp hành tuân thủVHTC trongnhà trường.
- Tất cảnhững nguyên nhân đó chính là cơ sở để chúng ta đềxuất các giải pháp sau nhằm phát triển và hoàn thiện VHTC tại trường ĐH Kinh Tế-ĐH Huế.
3.2.2. Những giải pháp chung để xây dựng VHTC tại nhà trường theo mô hình kiểu sáng tạo:
Xây dựng môi trường làm việc sáng tạo: Sự gò bó của không gian ít nhiều sẽ hạn chếsức sáng tạo cũng như hiệu quảtrong công việc. Không gian mới sẽ đem đến cảm giác được trọng dụng và tạo mọi điều kiện để phát triển năng lưc, trí tuệcho các thành viên trong tổchức. Chính vì vậy điều quan trọng là tạo môi trường khuyến khích sự sáng tạo, đồng thời lựa chọn và hiện thực hóa những ý tưởng khả thi nhất, để tạo tiền đềcho những ý tưởng mới.
Ủng hộnhững rủi ro: Việc kích thích và khơi gợi sáng tạo không nằmở việc ra mệnh lệnh mà là việc nhà lãnh đạo đảm bảo rằng tất cảnhững sáng kiến đấy đều hữu dụng, cần được tôn trọng và đánh giá đúng mức. Để xây dựng được văn hóa sáng tạo thì mỗi thành viên cần phải là người dám dấn thân và không sợ rủi ro. Một nhà lãnh đạo giỏi sẽbiết cách tạo lòng tin cho cấp dưới bằng cách ủng hộcảnhững rủi ro trong quá trình sáng tạo. Bởi lẽ sáng tạo bắt nguồn từ việc thử nghiệm nhiều ý tưởng khác nhau. Vì vậy hãy luônđộng viên, khuyến khích những ý tưởng mới, kểcả trường hợp chưa thu được thành công. Có như vậy mọi thành viên mới chịu khó suy nghĩ sáng tạo và dám lao vào thửthách.
Trao gửi niềm tin đối với thành viên trong tổchức : Một ý tưởng hay, độc, lạsẽ khó thành hiện thực nếu không được sự ủng hộcủa một lãnhđạo quyết đoánvà có tầm nhìn. Hãy thử đặt mình vào vị trí của họvà tựhỏi: Khi lãnhđạo giao cho bạn một công việc kèm theo là sự tin tưởng tuyệt đối thì bạn sẽcảm thấy thếnào? Chắc chắn là bạn
Trường Đại học Kinh tế Huế
nỗ lực để hoàn thành không chỉ tốt mà còn sáng tạo và hiệu quảnhiệm vụ được giao.
Đó chính là sức mạnh của sự tin tưởng.
Chủ động làm gương: Văn hóa sáng tạo nơi công sở chỉ được xây dựng khi tư tưởng mới mẻ thấm nhuần từ những người lãnh đạo đến từng thành viên. Bất kỳ ai sinh ra cũng có khả năng sáng tạo, vậy nên nếu cứngồi ỳchờ mọi ngườiđề đạt những ý kiến mới thì chính lãnhđạođang trở thành rào cản trong quá trình xây dựng văn hóa chung của tổ chức. Hãy chủ động suy nghĩ và cho các thành viên thấy được nỗ lực sáng tạo của mình bằng cách chia sẻ những ý kiến mới lạ với các cộng sự và đề nghị họ đóng góp ý kiến. Lãnh đạo hãy dám nghĩ và dám làm để cho mọi người thấy được khả năng sáng tạo của mình.
Tổchức các hoạt động ngoại khóa: Quá trình tư duy sáng tạo của mọi người có thểthông qua các hoạt động ngoại khóa như gặp gỡ, giao lưu với bạn bè, đồng nghiệp, tìm kiếm những trải nghiệm mới để đầu óc được thanh thản, thoải mái khi đó khả năng sáng tạo sẽ được phát huy tối đa. Hãy dành thời gian để mọi thành viên được tự do phát biểu cảm nghĩ, nêu ra ý tưởng có thể ứng dụng trong bất kỳhoạt động nào của tổ chức. Đôi khi những điều tưởng chừng như nhỏnhặt lại có thể mang đến hiệu quảbất ngờcho công việc
Khen thưởng thích đáng: Việc khen thưởng công nhận khiến cho các thành viên cảm thấy vai trò,đóng góp của mình được công nhận để từ đó làm việc một cách hiệu quảvà có trách nhiệm nhất. Đây là biện pháp hữu hiệu giúp tăng cường sựnhiệt tình, tinh thần làm việc của họ, đồng thời thôi thúc tính tự chủ và mở rộng quyền hạn cho họ trong việc thực thi ý tưởng mới. Vì vậy, nên có phần thưởng khen ngợi xứng đáng đối với những cá nhân có khả năng sáng tạo tốt, để động viên tinh thần và phát huy trí sáng tạo của nhân viên nhiều hơn nữa.
3.2.3. Những giải pháp cải thiện nhân tố người lãnhđạo của tổchức:
Nhà lãnhđạo không chỉ là người quyết định cơ cấu tổchức và hoạt động của tổchức mà còn là người sáng tạo ra các biểu tượng, các ý thức hệ, ngôn ngữ, niềm tin … của tổ chức. Qua quá trình hoạt động và quản lý tổ chức, hệ tư tưởng và tính cách của nhà lãnhđạo sẽ được phản chiếu lên văn hóatổchức . Nhà lãnhđạo là người góp phần chính tạo nên VHTC, quyếtđịnh việc hình thành hệthống giá trị văn hóa căn
Trường Đại học Kinh tế Huế
bản của tổ chức. Nhà lãnh đạo là người tạo dựng, truyền thông, thẩm thấu các giá trị văn hóa của tổ chức làm cho nhân viên hiểu, thấm nhuần và thực hiện một cách gần như bản năng. Nhà lãnh đạo là người quyết định sự thành hay bại việc xây dựng và phát triển văn hóa. Từ đó đưa ra các giải pháp phát triển VHTC với yếu tố lãnh đạo dựa trên các tiêu chí đã xây dựng:
- Thứ nhất, nhà trường cần thiết lập phương hướng, chiến lược phát triển rõ ràng trong tương lai. Điều này thể hiện tầm nhìn dài hạn của tổ chức và có ý nghĩa tích cực đối với thành viên trong tổchức. Việc dự báo tương lai của tổchức đóng vai trò quan trọng nhất là trong điều kiện thay đổi nhanh chóng ngày nay. Những định hướng tương lai là nền tảng giúp tổ chức hoạch định các mục tiêu, kế hoạch cụ thể, phù hợp và những thay đổi cần thiết qua đó liên kết các hoạt động của tổchức cho các kết quả cần hướng đến. Việc chia sẻnhững chiến lược, mục tiêu củanhà trường giúp toàn thể CBNV GV hiểu rõ hơn về hoạt động của tổ chức, cảm nhận mình là một phần của tổ chức, từ đó mỗi nhân viên nhận thức đựơc vai trò, công việc của mình đóng góp vào thànhcông chung cũng như sẵn sàng nỗlực hết mình vì tương lai của tổ chức.
- Thứ hai, các nhà lãnh đạo nên chú trọng xây dựng được giá trị cốt lõi cho tổchức của mình. Giá trịcốt lõiđược thểhiện qua việc nhà lãnhđạo có cách quản lý đặc trưng và có tập hợp các thông lệquản lý riêng biệt; có giá trị rõ ràng và đồng nhất chi phối cách chúng ta làm việc; có bộquy tắc đạo đức hướng dẫn hànhđộng của các thành viên và cho mọi người biết thế nào là đúng, thếnào là sai.
- Thứ ba, tăng cường tiếp xúc giữa nhà lãnh đạo và CBNV GV nhằm truyền đạt những giá trị niềm tin, quy tắc của lãnh đạo đến mọi người. Qua thời gian, những giá trị và quy tắc này sẽ trở thành kim chỉ nam cho toàn doanh nghiệp. Người lãnh đạo là người đề ra hệ thống mục tiêu và tầm nhìn cho doanh nghiệp và cũng là yếu tốlàm nên giá trị cốt lõi của tổchứcđó. Vì vậy để xây dựng VHTC thì phụthuộc rất nhiềuở yếu tốlãnhđạo.
- Thứ tư, nhà trường cần có chiến lược, lộtrình cụthể đểxây dựng VHTC của mình – văn hoá đó gắn với dân tộc và quốc tế. Mỗi tổ chức nói chung và các nhà lãnhđạo tổchức nói riêng cần coi trọng việc xây dựng VHTCnhư một biện pháp hiện
Trường Đại học Kinh tế Huế
đại để xây dựng lợi thế cạnh tranh vàthương hiệu nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho tổchức .
3.2.4. Những giải pháp cải thiện nhân tố nhân viên trong doanh nghiệp và chất keo kết dính mọi người trong tổchức:
Các cấp quản lý, lãnh đạo cần chú ý hơn nữa đến việc chia sẻ thông tin trong công việc, khuyến khích quá trình trao đổi thông tin giữa các bộphận với nhau, tạo sựgắn kết hỗtrợlẫn nhau khi cần thiết. Ban lãnh đạo cũng nên đưa ra những chính sách cụthểkhuyến khích việc trao đổi thông tin, cùng nhau trau dồi kỹ năng côngviệc giữa các thành viên. Người quản lý không chỉ cung cấp đầy đủ và kịp thời những thông tin liên quan đến việc thực hiện công việc của NV do mình trực tiếp quản lý mà còn cung cấp thông tin cho các NV thuộc các phòng, ban khác trong trường hợp cần thiết. Việc chia sẻ thông tin trong quá trình làm việc giúp NV hiểu rõ công việc của mình, nâng cao năng suất và làm việc hiệu quả hơn.
Bên cạnh đó, tổ chức cũng cần phải xây dựng một chuẩn mực trong giao tiếp. Thông qua tác phong, cách làm việc và ứng xử một nhân viên, người ta có thể nhận ra đó là phong cách của tổchức nào, dần dần những phong cách đó sẽ trở thành bản sắc riêng của chính tổchức.
Khuyến khích các thành viên không ngừng sáng tạo về cách giảng dạy, và luôn làm mới bài giảng của mìnhđể bớt khô khan nhàm chán đối với SV. Khuyến khích các thành viên tham gia nghiên cứu khoa học để, mọi người có thểphát huy sự sáng tạo theo độc đáo của mình, và nảy sinh những ý tưởng hay mới mẻ.
Lựa chọn những nhân viên tiêu biểu, vừa xuất sắc vềchuyên môn nghiệp vụ vừa nắm rõ và thực hiện tốt VHTC để trao danh hiệu hoặc khen thưởng cuối năm.
Có thể có nhiều cách tôn vinh những thành viên đạt danh hiệu này như trao phần thưởng trước tổchức, những buổi báo cáo, viết bài giới thiệu vềnhân vật này trong các tờ báo, bản tin nội bộ…Việc này sẽ cụ thể hoá những giá trị văn hoá của tổ chức để mọi thành viên có thể cảm nhận và học hỏi, đồng thời nó giúp tạo sức sống cho VHTC.
3.2.5. Những giải pháp cải thiện nhân tố chiến lược tập trung của doanh nghiệp và tiêu chí thành công của tổchức:
Trường Đại học Kinh tế Huế
Bên cạnh chiến lược lấy con người làm trung tâm, chú trọng công tác tuyển dụng, đào tạo, và phát triển những con người tin tưởng, cởi mở và kiên định cùng tổ chức để xây dựng một đội ngũ ưu tú, tổ chức cần phải chú trọng chiến lược cạnh tranh, dẫn đầu thị trường, tạo ra những sản phẩm mới nhất , luôn đi đầu vềchất lượng sản phẩm .
Thực hiện kỹcàng việc tuyển chọn CBNV GV. Đây là bước cơ sở để đặt nền tảng cho việc xây dựng một nền VHTC vững mạnh. Trong các thông báo tuyển dụng, bên cạnh các yêu cầu vềtrình độ và kỹ năng chuyên môn, nên cần có khả năng sự sáng tạo độc đáo, sự năng động để đưa ra được những quan điểm chiến lược mới giúp tổ chức có thể đào tạo ra những cửnhân kinh tế năng động và xuất sắc.Cần thể hiện rõ ràng các quan điểm, giá trị mà nhà trường đòi hỏi để có thể tuyển chọn được những CBNV, GV không chỉ có những kỹ năng, kiến thức phù hợp với tính chất công việc mà còn thích hợp với những giá trị và chuẩn mực mànhà tường đề cao. Điều này sẽ tạo nhiều thuận lợi cho họsau này trong quá trình hoà nhập vào môi trường chung củanhà trường và giúp các thành viên cũ dễ dàng hơn trong quátrìnhđào tạo họ.
Thường xuyên tổ chức các cuộc thi, phong trào thi đua GV giỏi, phát động các phong trào tự học, tựnghiên cứu để hoàn thiện trình độ chuyên môn của bản thân, tránh sự tụt hậu trước yêu cầu ngày càng cao của môi trường làm việc, khen thưởng các cá nhân làm tốt. Những hoạt động này có tác dụng khích lệ tinh thần CBNV GV rất lớn, vừa nâng cao trình độ chuyên môn vừa tạo nên bầu không khí thi đua sôi nổi nơi làm việc.
Hoàn thiện hệ thống quản lý và đánh giá nhân viên: Xây dựng các tiêu chíđánh giá khách quan, minh bạch, phù hợp với chuyên môn của nhân viên. Phổbiến rộng rãi