PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại
3.1. Định hướng phát triển của Công ty TNHH D.H
Trên cơ sởsốliệu thu thập được và kết quảnghiên cứu của đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH D.H, cũng như qua quá trình thực tập tại đây, Tôi xin đưa ra một số các định hướng như sau để nâng cao hiệu quảtạo động lực cho nhân viên làm việc tại Công ty:
Xây dựng đội ngũ nhân viên có trách nhiệm và nâng cao chất lượng lao động.
Phải có sự đổi mới tư duy trong quá trình kinh doanh bằng cách đẩy mạnh đào tạo nhằm tạo ra những chuyển biến thật sựvềchất trong đội ngũ người lao động.
Trong thời gian tới, hoàn thành chỉ tiêu về thu nhập; bên cạnh đó nghiên cứu và cải tiến chế độ phân phối tiền lương, tiền thưởng nhằm tạo động lực, nâng cao năng suất chất lượng lao động. Đồng thời gắn lợi ích với trách nhiệm và hiệu quả kinh doanh, Phấn đấu tăng mức thu nhập để người lao động ổn định cuộc sống gia đình và yên tâm làm việc.
Nêu cao tinh thần dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm đối với công việc được giao, Xây dựng đội ngũ lao động có ý thức, chuyên nghiệp.
Hoàn thành hoạt động quản trị để tăng hiệu quả của công tác sử dụng lao động.
Tạo sự thống nhất giữa các phòng ban, tạo điều kiện khi điều hành kinh doanh, hạn chế tình trạng chồng chéo trong giải quyết công việc.
Tiếp tục chăm lo cho đời sống nhân viên trong công ty về vật chất lẫn tinh thần.
3.2 Những giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH D.H
3.2.1 Nhóm giải pháp liên quan đến “Lương, thưởng, phúc lợi”
Tiền lương là yếu tố quan trọng nhất để thu hút được người lao động quyết định tuyển dụng vào công ty cũng như là động lực để giữ chân người lao động. Chính vì thế, tiền lương đóng vai trò chính yếu, ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ của người lao động với công ty và tinh thần trách nhiệm với công việc. Với những hạn chế tồn tại,
Trường Đại học Kinh tế Huế
Thực hiện tốt hoạt động đánh giá thành tích làm cơ sở để đánh giá xét lương Hoạt động đánh giá thành tích không đơn thuần là để xem mức độ hoàn thành công việc của người lao động mà còn là tiêu chuẩn để đánh giá năng lực của họ. Nếu chỉ đơn thuần dựa vào mức lương căn bản đã thỏa thuận thì đó xé là điểm yếu lớn của quản trị nhân sự và tính cạnh tranh giữa các công ty trên thị trường.
Ban lãnh đạo công ty cùng với phòng nhân sự nên xây dựng bản tiêu chuẩn công việc và bản yêu cầu thực hiện công việc cho từng vị trí công việc cụ thể. Sau đó, dựa vào hai bản thảo đó để đánh giá năng lực nhân viên chính xác nhất. Bên cạnh đó, công bố cho toàn công ty để thực hiện đánh giá một cách công khai, dân chủ.
Đánh giá thành tích chính xác sẽ kích thích nhân viên phát huy hết khả năng làm việc với tinh thần trách nhiệm cao và được hưởng mức lương, thưởng theo đúng những gì mà nhân viênđãđóng góp cho công ty.
Mức tăng lương lương của công ty chưa cao, do chưa có sự cập nhật linh hoạt với mức lương trên thị trường. Cần tìm hiểu rõ nhu cầu và đới sống của người lao động, biết được mức lương tối thiểu để người lao động có một đới sống ổn định. Mức lường phù hợp với mặt bằng chung với bảng lương thị trường, vừa phù hợp với khả năng tài chính của công ty và đặc biệt là phải chính đáng với công việc mà họ đảm nhận.
Xem xét gói đãi ngộ, thang lương cuối năm nhằm điều chỉnh cho năm tài chính kế tiếp để đảm bảo chính sách đãi ngộ - tiền luôn có tính cạnh tranh – công bằng – khuyến khích. Việc xem xét và đề xuất điều chỉnh này cần được thực hiện trước khi có các quyết định tăng lương hay thưởng cho từng nhân viên, đảm bảo tính hệ thống và nhất quán, giúp cho ban lãnhđạo công ty có những quyết định chủa động và kịp thời.
Để điều chỉnh thang lương hàng năm, bao gồm 5 bước:
Bước 1: Rà soát trách nhiệm của công việc và chuẩn hóa các chức danh cho năm sau,
Bước 2: Tham khảo mức lương thị trường của các chức danh trong công ty – xác định tiền lương thị trường,
Bước 3: So sánh lương hiện tại của công ty với lương thị trường,
Bước 4: Điều chỉnh lại mức lương hiện tại của các nhóm lương, phù hợp với
Trường Đại học Kinh tế Huế
chính sách nhân sự của công ty,
Bước 5: Phê duyệt, công bố và sắp xếp lại mức lương cho nhân viên,
Đẩy mạnh phong trào thi đua khen thưởng -Đa dạng hóa các phong trào thi đua.
-Phổ biến rộng rãi các phong trào để mọi nhân viên trong công ty để có cơ hội tham gia và nhận thưởng.
-Xậy dựng các mức thưởng tương ứng với mỗi phong trào thi đua.
-Trao phần thưởng chính xác và công khai với toàn thể công ty.
Cụ thể, mức thưởng thành tích thi đua hàng năm như sau:
Bảng 3.1: Quy định mức thưởng thành tích thi đua
STT Nội dung Mức thưởng(đ/người) (đ/đơn vị)
1 Lao động tiên tiến 250,000
2 Chiến sĩ thi đua 400,000
3 Tập thể lao động tiên tiến 350,000
4 Tập thể lao động xuất sắc 500,000
- Mức thưởng không nên cứng nhắc và cùng một mức cho các nỗ lực của nhân viên và phòng ban mà nên dựa vào mức độ nhân viên và phòng banđó thực hiện được.
-Vận dụng cơ chế khen thưởng đúng lúc, đúng người.
-Công khai các giá trị đạt được do thành tích thi đua mang lại.
3.2.2 Nhóm giải pháp liên quan đến “Điều kiện làm việc”
Công ty cần phải có những biện pháp cải thiện môi trường làm việc, tạo ra các mối quan hệtốt đẹp giữa các cá nhân trong tập thể, thông qua các buổi liên hoan, văn nghệ.
- Cải thiện môi trường làm việc, hạn chếsựô nhiễm bằng việc Công ty cung cấp và khuyến khích nhân viên mang khẩu trang, các dụng cụbảo hộ.
- Tăng cường sự trao đổi kinh nghiệm giữa các công nhân với nhau đặc biệt là những lao động có kinh nghiệm với những nhân viên mới vào làm việc.
- Cần thực hiện giờ giấc làm việc đúng quy định, tránh trình trạng làm thêm giờ quá nhiều gây mệt mỏi cho nhân viên.
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Cần lắp thêm các trang thiết bị, máy móc để nhân viên làm việc thuận tiện và đem lại hiệu quảtốt hơn.
-Môi trường làm việc khá hẹp, vì vậy, nếu được, công ty nên mở rộng đểnhân viên được thoải mái hơn trong khi làm việc.
3.2.3 Nhóm giải pháp liên quan đến “Bản chất công việc”
- Công ty nên thường xuyên tham khảo ý kiến của nhân viên trong việc giải quyết các vấn đềnảy sinh trong công việc, chia sẻnhững thông tin trong chuyên môn để nhân viên thấy được mối liên quan giữa công việc của họ đang làm và kết quảmà công ty đang đạt được. Có như vậy, nhân viên sẽ cảm thấy mình được coi trọng, cảm thấy trong sựphát triển của công ty luôn có phần đóng góp nào đó của mình.
- Công ty nên mở rộng nhiệm vụgiao phó cho nhân viên. Theo cách này, các nhân viên sẽ được giao nhiều nhiệm vụ hơn và trách nhiệm công việc cũng theo đó tăng lên.
- Công ty cần giao cho nhân viên mình làm những công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của họ, phải giúp họ hiểu rõ về công việc họ đang làm, phải cho họ thấy được tầm quan trọng của công việc họ đang thực hiện cũng như cho phép họ được quyền quyết định một sốcông việc nằm trong năng lực của họ.
3.2.4 Nhóm giải pháp liên quan đên “Cơ hội được đào tạo và phát triển bản thân”
Các công việc thực hiện:
Sắp xếp đào tạo vào ban đêm
Thời gian học: Từ 18h00 đến 21h00, 3 buổi/tuần, lịch học do nhân viên sắp xếp, Các khóa học ban đêm giúp hoạt động kinh doanh không bị trì trệ, Đồng thời việc vừa học vừa làm việc thực tế giúp cho người lao động có cơ hội thực hành và nhớ lâu những kiến thức đã học.
Đối với những khóa đào tạo dài hạn từ 1-3 năm, người lao động nên tăng cường từ 3-5 buổi/tuần, để rút ngắn thời gian đào tạo nếu như khả năng tiếp thu nhanh và tốt.
Nên ưu tiên những khóa học ngắn hạn để dễ kiểm soát tình hình, tính hiệu quả, Tổ chức đào tạo phải thặt nghiêm túc, chú tâm vào mục đích công việc cuối cùng, không coi việc dạy và học chỉ để cho có.
Đầu tư chi phí vào hoạt động đào tạo
Phải xác định rõ ràng chi phíđào tạo là một khoản đầu tư không thể thiếu, không nên bị cắt giảm kể cả khi công ty đang bị thua lỗ.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Sau khi tổng kết tình hình kinh doanh trong một năm, nên dành khoản đầu tư cho đào tạo để phục vụ cho những kế hoạch nhân sự năm sau (từ 30-50 triệu/năm), Hoặc sau mỗi tháng, dù tình hình kinh doanh bị sa sút, vẫn dành một khoản tiền nhỏ cho đào tạo, chuẩn bị trước nguồn kinh phí giúp công ty chủ động hơn trong đào tạo, Khi thực hiện một kế hoạch để phát triển, không phải loay hoay tìm nguồn kinh phí, làm trì trệ mục tiêu đặt ra,
Lập kế hoạch đào tạo tập trung vào mục tiêu, định hướng phát triển
Để công tác đào tạo thực hiện có hiệu quả, yêu cầu đàu tiên là phải xác định được nhu cầu đào tạo chính xác,Để thực hiện tốt cầndựa trên các căn cứ sau:
-Xác định nhu cầu đào tạo dựa trên sự phân tích mục tiêu nguồn nhân lực và chiến lược sản xuất kinh doanh,Điều này cung cấp định hướng tốt cho những loại hình laođộng, hay trong cùng một khối ngành sẽ thực hiện nhằm mang lại hiệuquả cao nhất,
-Xác định nhu cầu đào tạo phải dựa trên cơ sở phân tích vông việc để xác định những công việc đang là trọng tâm và phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh, Xác định được công việc trọng tâm trong từng thời kỳ, từ đó xác định kỹ năng và kiến thức cần được đào tạo cho người lao động của công ty.
4.2.5 Nhóm giải pháp liên quan đến “Quan hệgiữa đồng nghiệp”
Đồng nghiệp đánh giá mối quan hệ với đồng nghiệp là trên mức hài lòng. Nhân viên cảm thấy hài lòng với bầu không khí hiện tại. Doanh nghiệp cần duy trì và phát triển hơn vấn đề này.
Công ty cần có một số giải pháp để duy trì và phát triển:
-Công ty cần quan tâm hơn nữa đến gia đình, hỏi thăm khi gia đình nhân viên khó khăn, nhà có đám tang…
-Giữa các phòng ban vị trí có nhân viên có khoảng cách và trìnhđộ khác nhau, nên công ty cần tổ chức các chương trình ngoại khóa, các cuộc hội thảo, thi đấu thể thao, văn nghệ để gắn kết nhân viên với nhau.
-Tập trung xây dựng văn hóa công ty lành mạnh, xây dựng bầu không khí tập thể đoàn kết, hòa nhã.
-Công ty cần xây dựng một môi trường làm việc chuyên nghiệp cả về tác phong lẫn phong cách làm việc cũng như các mối quan hệ và cách ứng xử của nhân viên trong công ty. Từ đó nhằm phát triển một thương hiệu tốt về công ty, đồng thời nâng
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ