Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc nhân viên của Công ty

1.4.1. Mô hình nghiên cứu liên quan vềtạo động lực

Tác giả Nguyễn Cao Anh (2011) nghiên cứu về “Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn Tỉnh Bến Tre”. Tác giả tiến hành phần tích sựhài lòng của người lao động với 10 nhân tố : quan hệ công việc, hiểu rõ kết quả công việc, tiền lương tương xứng với kết quả công việc, phương tiện công việc, quyền hạn thực hiện công việc, thích nghi với công việc hiện tại, huấn luyện kỹ

Trường Đại học Kinh tế Huế

năng phát triển làm việc, công việc đòi hỏi thách thức sáng tạo, chính sách xử lý kỷ luật công bằng, ít lo lắng bị mất việc làm. Kết quả nghiên cứu cho thấy những yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của người lao động là: quyền hạn thực hiện công việc, quan hệ côngviệc, phương tiện công việc, thích nghi với công việc hiện tại, ít lo lắng bị mất việc làm, chính sách xử lý kỷ luật công bằng. Bên cạnh đó tác giả đưa ra nhiều giải pháp giúp Doanh nghiệp Tỉnh Bến Tre cải thiện thu nhập, nâng cao đời sống vật chất cho người lao động giúp cho người lao động làm việc hiệu quả và gắn bó lâu dài với công việc.

Tác giả Lê Thị Luyến (2012) đã nghiên cứu về “Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Tổng Công ty Điện lực TP.CHM”. Tácgiả đã nghiên cứu và điều chỉnh các yếu tố gắn kết nhân viên sao cho phù hợp với điều kiện ở Tổng Công ty Điện lực TP.HCM (EVN HCMC) bao gồm 38 biến quan sát với 8 thành phần: Tuyển dụng lao động; xác định công việc; đào tạo; đánh giá nhân viên; tổ chức tiền lương, tiền thưởng; hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến; thu hút CBCNV tích cực tham gia các hoạt động; tính chất đặc thù của ngành điện. Kết quả nghiên cứu cho thấy: Có 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết theo mức độ giảm dần: tổ chức tiền lương,tiền thưởng; đào tạo; hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến; thu hút CBCNV tích cực tham gia các hoạt động; tuyển dụng lao động; đánh giá nhân viên tạo và phát triển.

Tác giả Nguyễn Thị Thu Trang (2012) đã nghiên cứu về “Những yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên tại Công ty Công ích Quận 10”. Tác giả nghiên cứu dựa trên mô hình mười yếu tố động viên của KoVach và điều chỉnh các yếu tố động viên nhân viên sao cho phù hợp với điều kiện ở Công ty bao gồm 43 biến quan sát với 8 thành phần: Lương bổng và đãi ngộ tài chính, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, đặc điểm công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo, văn hóa công ty, sự ổn định trong công việc. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra được: yếu tố chính sách đãi ngộ được đưa lên hàng đầu trong nhóm các yếu tố tạo động lực làm việc và kích thích người lao động hăng say làm việc, tiếp đến là cơ hội đào tạo và phát triển, thứ ba là vai trò quan trọng của người lãnh đạo và thức tư là mối quan hệ đồng

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.4.2. Mô hình nghiên cứu đềxuất

Từnhững thông tin thu thập được, những ưu điểm và hạn chếcủa các nghiên cứu trên, kết hợp với quá trình tìm hiểu về nhân viên các bộ phận, thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đén động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH DH và tham khảo ý kiến chuyên gia, tôi đã chắc lọc cũng như bổsung các yếu tố ảnh hưởng đến động lực đểphù hợp với đềtài của mình hơn. Mô hình nghiên cứu đềxuát gồm 5 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc gồm: Điều kiện làm việc, Lương, thưởng và phúc lợi, Quan hệ giữa đồng nghiệp, Cơ hội được đào tạo và phát triển bản thân, Bản chất công việc.

đồng nghiệp.

Nguồn:Tác giả tự tổng hợp, 2019 Sơ đồ1.4: Mô hình nghiên cứu đềxuất

Với giảthuyết nghiên cứu:

H₁(+): điều kiện làm việc càng tốt càng nâng cao động lực làm việc.

H₂(+): lương, thưởng, phúc lợi càng caocàng nâng cao động lực làm việc.

Cơ hội được đào tạo và phát triển bản thân

Động lực lao động

Bản chất công việc

Điều kiện làm việc

Lương thưởng và phụ cấp

Mối quan hệ giữa đồng nghiệp

Trường Đại học Kinh tế Huế

H₃(+): quan hệvới đồng nghiệp càng tốt càng nâng cao động lực làm việc.

H₄(+): cơ hội đào tạo và phát triển bản thân càng lớn thìđộng lực làm việc càng lớn.

H₅(+): bản chất công việc phù hợp và tốt hơn sẽ nâng cao động lực làm việc hơn.

Trong đó:

Điều kiện làm việc:

Thu nhập: Là tất cả các khoảng mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệgiữa họvói doanh nghiệp

Khen thưởng: Là khoảng tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm khuyến khích người lao động mà tiền lương, tiền công không làm được.

Phúc lợi: là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hổ trợ vềcuộc sống người lao động

Quan hệ với đồng nghiệp: là mối quan hệ giữa những người làm trong doanh nghiệp với nhau thường xuyên trao đổi và chia sẽkinh nghiệm vềcông việc với nhau

Cơ hội đào tạo và phát triển: là nhu cầu không thể thiếu đối với bất cứloại hình tổ chức nào, đào tạo là các hoạt động nhằm nâng cao tay nghề hay kỹ năng của nhân viên đối với công việc.

Bản chất công việc: là những áp lực công việc đối với nhân viên và công việc đó có phù hợp với bản thân nhân viên đó hay không.

Trường Đại học Kinh tế Huế

CHƯƠNG 2:PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐTẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC