Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực

Hiện tại, Công ty Thiên An Phát đã xây dựng các kế hoạch, dự báo về nhân lực trong tương lai, tuy nhiên nó chỉ mới dừng lại ở mức giải quyết nhu cầu về số lượng lao động theo thời điểm, mang tính ngắn hạn. Công ty vẫn còn gặp khó khăn, bị động trong công tác tuyển dụng, chưa tuyển đủ lao động cho các nhà máy.

Chính vì vậy, việc hoạch định nhân lực đối với Công ty là điều cần thiết. Ban lãnh đạo cần tiến hành phân tích nguồn nhân lực hiện có cả về số lượng và chất lượng, sau đó thực hiện hoạch định nhân lực không chỉ trong thời gian ngắn hạn mà cần có kế hoạch dài hạn dựa trên nhu cầu chung về lao động, kế hoạch sản xuất của Công ty. Để hiện thực hóa các kế hoạch trên thì Công ty cần thực hiện các công việc sau:

 Dựa vào kế hoạch kinh doanh của Công ty, Phòng Nhân sự thiết lập bảng nhu cầu về nhân lực, nhu cầu tuyển dụng lao động trong ngắn hạn và dài hạn. Đây cũng là cơ sở để có chính sách thu hút, duy trì lao động phù hợp.

 Tiến hành đánh giá, xác định các yêu cầu cụ thể về lao động đối với từng bộ phận để điều chỉnh các chính sách, chương trình tuyển dụng, đào tạo phù hợp.

 Áp dụng các phần mềm, công nghệ thông tin trong việc hoạch định, dự báo nguồn nhân lực.

3.2.2 Giải pháp về phân tích công việc

Trường Đại học Kinh tế Huế

Trong thời gian qua, Công ty Thiên An Phát chỉ mới thực hiện phân tích công việc cho các bộ phận, chức vụ chính như giám đốc, trưởng phòng mà chưa phân tích công việc cho các bộ phận còn lại. Do vậy, tác giả đề nghị Công ty nên có hệ thống phân tích và bản mô tả công việc cho tất cả các vị trí, chuyên viên, nhân viên văn phòng, công nhân trực tiếp sản xuất.

Để tiến hành phân tích công việc được tốt thì cần sự phối hợp giữa trưởng các bộ phận và chính nhân viên đảm nhận công việc đó để trao đổi, bàn bạc thảo luận về các yêu cầu của công việc nhằm đảm bảo việc thực hiện công việc được chính xác, hiệu quả cao.

Đào tạo đội ngũ làm công tác hoạch định, phân tích nhân lực. Đội ngũ này sẽ giúp quá trình hoạch định chính xác, thông qua đó hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực trong tương lai của Công ty.

3.2.3 Giải pháp về công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng của Công ty được NLĐ đánh giá khá hài lòng. Tuy nhiên để hoàn thiện hơn, thì Công ty cần phải thực hiện việc tuyển dụng một cách nghiêm túc, công khai dân chủ, có chất lượng và công bằng.

 Đối với vấn đề nộp hồ sơ tuyển dụng thì Công ty nên kết hợp hình thức nhận hồ sơ trực tiếp và hồ sơ qua mạng, email trực tiếp của Công ty để tạo điều kiện thuận lợi cho các ứng viên cũng như có thêm cơ hội để thu hút được nhiều lao động.

 Quá trình tuyển dụng cũng cần thực hiện một cách nghiêm túc và công bằng hơn. Vì theo đánh giá của cuộc khảo sát, Công ty vẫn còn tình trạng tuyển dụng người quen, người thân vào làm việc, điều này có thể làm giảm hiệu quả của quá trình tuyển dụng từ các ứng viên tài giỏi bên ngoài Công ty. Vì vậy Công ty cần chú trọng hơn vào những người có trình độ từ bên ngoài tham gia ứng tuyển.

 Ban lãnh đạo Công ty nên xây dựng một lộ trình, kế hoạch tuyển dụng mang tính chất dài hạn thay vì thụ động chờ các đơn vị cấp dưới gửi yêu cầu mới tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng.

 Khi thông báo tuyển dụng cần lựa chọn kênh tuyển dụng sao cho phù hợp nhất và khả năng tiếp cận thông tin của các ứng viên lao động là lớn nhất và hiệu quả nhất.

Trường Đại học Kinh tế Huế

 Thông báo tuyển dụng của Công ty cũng cần phải đầy đủ và rõ ràng. Công ty cần đưa bản mô tả công việc, mức lương và các chế độ phúc lợi vào thông báo tuyển dụng để thu hút được nhiều lao động và đảm bảo tuyển đúng người đúng việc.

 Ngoài ra sau mỗi quá trình tuyển dụng, Công ty nên đánh giá lại hiệu quả công tác tuyển dụng về ưu, nhược điểm để rút kinh nghiệm cho những lần sau, từ đó sẽ giúp công tác tuyển dụng dần hoàn thiện hơn.

3.2.4 Giải pháp về công tác lương thưởng và phúc lợi đãi ngộ

Theo kết quả khảo sát thì phần lớn NLĐ khá hài lòng với chính sách lương thưởng của Công ty, tuy nhiên về các chế độ phúc lợi vẫn chưa thỏa mãn NLĐ.

Chính vì vậy, Công ty cần tiếp tục phát huy và hoàn thiện công tác này hơn bằng cách:

 Công ty cần giữ vững và tăng cường hiệu quả hoạt động kinh doanh trong thời gian tới để tạo điều kiện đáp ứng cho nhân viên về chính sách lương thưởng và phúc lợi ở mức tốt nhất có thể.

 Xây dựng hệ thống lương phù hợp với thị trường, DN cần xác định mức lương cạnh tranh với các đơn vị khác trong ngành, từ đó có thể thu hút và giữ chân nhân viên.

 Công ty nên có những cuộc khảo sát ý kiến dành cho nhân viên về cơ chế trả lương, thưởng hiện tại, nhằm nắm bắt được mong muốn và quan điểm của NLĐ về tính hợp lý và công bằng trong cách tính lương và kịp thời điều chỉnh để nâng cao sự hài lòng của NLĐ.

 Hiện tại hình thức thưởng tháng lương thứ 13 vào cuối năm Công ty nên tiếp tục duy trì bên cạnh đó phải xem xét, đánh giá để có chế độ khen thưởng cho nhân viên có những đóng góp tích cực trong nhiệm vụ công việc.

 Có các chính sách, chế độ ưu đãi cho nhân viên có hoàn cảnh khó khăn như:

+ Có xe đưa đón hoặc phụ cấp xăng xe/ nhà trọ cho công nhân viên, lao động ở xa Công ty.

+ Hằng năm Công ty nên tổ chức các chuyến tham quan nghỉ mát cho CBCNV để tăng tính gắn kết giữa nhân viên và Công ty.

Trường Đại học Kinh tế Huế

3.2.5 Giải pháp về công tác đào tạo và thăng tiến

Chất lượng nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong việc nâng cao chất lượng sản phẩm của Công ty. Với mục tiêu hướng đến là trở thành Công ty có quy mô lớn cùng với sự thay đổi công nghệ máy móc thiết bị hiện đại, thì đòi hỏi phải có đội ngũ chuyên môn cao mới đủ trình độ phù hợp để làm việc hiệu quả. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trên, Công ty đã xây dựng và ban hành các quy chế, nội quy liên quan đến công tác đào tạo, có các chính sách đề bạt, thăng tiến cho NLĐ nhằm giúp NLĐ được nâng cao trình độ chuyên môn, kĩ năng và tay nghề.

Tuy nhiên, để nâng cao hơn nữa mức độ hài lòng của NLĐ về chính sách đào tạo thăng tiến của Công ty thì cần phải thực hiện một số giải pháp sau:

 Cần căn cứ vào kết quả đánh giá nhân lực và kế hoạch SXKD của Công ty để lựa chọn đối tượng phù hợp với từng chương trình đào tạo nhằm tạo ra kết quả đào tạo có hiệu quả, chất lượng.

 Công ty cần đầu tư hơn vào quỹ đào tạo, nên tạo điều kiện cho các công nhân viên, đặc biệt là nhân viên ở vị trí chủ chốt tham gia các khóa đào tạo về các kĩ năng mềm, ngoại ngữ vì khách hàng chủ yếu là các đối tác nước ngoài nên rất cần thiết.

 Công ty cần tạo điều kiện để nhân viên được đào tạo chuyên môn nhiều hơn, cử nhân viên đi học thêm bên ngoài, vì thực tế trong Công ty chỉ tiến hành đào tạo những nội dung về lý thuyết, về nội quy quy chế nên chưa thể giúp nhân viên có kiến thức sâu sắc, am hiểu liên quan đến công việc.

 Công ty cũng cần quan tâm, cân nhắc, đề bạt đối với những nhân sự có đủ năng lực, trình độ, phẩm chất đạo đức tốt và có nhiều đóng góp cho Công ty. Đây là cơ hội, điều kiện để NLĐ có cơ hội thăng tiến và tạo động lực làm việc hiệu quả cao hơn.

 Và cuối cùng, cần dành nhiều thời gian hơn cho hoạt động đánh giá trình độ và kĩ năng của NLĐ sau quá trình đào tạo: Hiện tại công tác đánh giá sau đào tạo của Công ty chỉ mang tính chất tương đối về mặt lý thuyết. Trong thời gian tới, Công ty cũng phải xây dựng chính sách đo lường hiệu quả năng suất,chất lượng công việc trước, trong và sau chương trình đào tạo đó.

Trường Đại học Kinh tế Huế

3.2.6 Giải pháp về môi trường và điều kiện làm việc

 Để hoàn thiện hơn về yếu tố môi trường và điều kiện làm việc thì Công ty cần xây dựng một kế hoạch sản xuất phù hợp, thực hiện giờ giấc đúng quy định, tránh tình trạng làm thêm giờ quá nhiều gây ra mệt mỏi cho nhân viên, cải thiện mối quan hệ nội bộ.

 Công ty cần sữa chữa và đầu tư thay thế kịp thời các máy móc, trang thiết bị đã cũ, lâu năm. Việc cải tiến các máy móc hiện đại hơn giúp nhân viên tiếp cận được với máy móc, kỹ thuật tiên tiến góp phần giúp nâng cao năng suất lao động.

 Công ty nên có kế hoạch tổ chức các hoạt động nghỉ dưỡng, vui chơi để gắn kết mối quan hệ giữa các bộ phận, nhân viên với nhau. Bởi lẽ do tính chất công việc ở một số phòng ban trong Công ty không khí làm việc còn nặng nề và nhàm chán nên họ rất cần sự thay đổi về không khí để tạo ra sự hào hứng, nhiệt huyết trong công việc nhiều hơn.

 Cần giảm bớt sự phân biệt cấp độ trong Công ty, cụ thể giữa lãnh đạo và nhân viên, giữa cán bộ văn phòng và công nhân trực tiếp. Cần có sự phối hợp, làm việc giữa các bộ phận, bởi lẽ trong quá trình thực tập tại Công ty, được tiếp cận và làm việc thì tôi nhận thấy một số nhân viên văn phòng có thái độ làm việc không được hài hòa, thân thiện.

3.2.7 Giải pháp về công tác đánh giá nhân viên

 Hiện tại Công tác đánh giá nhân viên tại Công ty vẫn chưa thực sự được đánh giá cao, nên để hoàn thiện hơn thì việc thực hiện đánh giá cần khách quan và có sự tương tác hai chiều. Tức là thay vì theo khuôn mẫu cấp trên đánh giá cấp dưới thì nên có sự đánh giá ngược lại từ cấp dưới đánh giá cấp trên.

 Đối với kết quả đánh giá của mỗi nhân viên cần được thông báo công khai, minh bạch và lưu giữ lại nhằm mục đích cho công tác khen thưởng, kỉ luật được chính xác và kịp thời.

 Đánh giá nguồn nhân lực cần dựa trên các tiêu chí cụ thể nhằm giúp cho kết quả đánh giá đúng với năng lực và trình độ của NLĐ. Ngoài ra, Công ty cũng cần tập huấn những người phụ trách công tác đánh giá để họ hiểu được vai trò quan trọng của hoạt động này vì kết quả của đánh giá chính là động lực để NLĐ hăng say, tích cực làm việc hơn.

Trường Đại học Kinh tế Huế