PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.4 Kết quả khảo sát ý kiến của cán bộ công nhân viên về công tác quản trị nguồn
2.4.5 Phân tích hồi quy
2.4.5.4 Kết quả kiểm định giả thuyết
Kiểm định giả thuyết H1: Nhân tố về Tuyển dụng có ảnh hưởng tích cực đến đánh giá chung của nhân viên về công tác QTNNL. Điều này đồng nghĩa với việc kiểm định hệ số Beta của biến CTTD dương. Kết quả giá trị sig =0,000 <0,05.
Như vậy có thể kết luận biến độc lập CTTD có ảnh hưởng tích cực (hệ số beta dương) đến biến phụ thuộc DG. Hay nói cách khác ta chấp nhận giả thuyết H1.
Kiểm định giả thuyết H2: Nhân tố về Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến đánh giá chung của nhân viên về công tác QTNNL. Điều này đồng nghĩa với việc kiểm định hệ số Beta của biến CTDT dương. Kết quả giá trị sig
=0,000 <0,05. Như vậy có thể kết luận biến độc lập CTDT có ảnh hưởng tích cực đến biến phụ thuộc DG (hệ số beta dương). Hay nói cách khác ta chấp nhận giả thuyết H2.
Kiểm định giả thuyết H3: Nhân tố về Lương thưởng và phúc lợi đãi ngộ có ảnh hưởng tích cực đến đánh giá chung của nhân viên về công tác QTNNL. Điều này đồng nghĩa với việc kiểm định hệ số Beta của biến CTLT dương. Kết quả giá trị sig =0,000 <0,05. Như vậy có thể kết luận biến độc lập CTLT có ảnh hưởng tích cực đến biến phụ thuộc DG (hệ số beta dương). Hay nói cách khác ta chấp nhận giả thuyết H3.
Kiểm định giả thuyết H4: Nhân tố về Đánh giá nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến đánh giá chung của nhân viên về công tác QTNNL. Điều này đồng nghĩa với việc kiểm định hệ số Beta của biến CTDG dương. Kết quả giá trị sig =0,007
<0,05. Như vậy có thể kết luận biến độc lập CTDG có ảnh hưởng tích cực đến biến phụ thuộc DG (hệ số beta dương). Hay nói cách khác ta chấp nhận giả thuyết H4.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Kiểm định giả thuyết H5: Nhân tố về Môi trường và điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến đánh giá chung của nhân viên về công tác QTNNL. Điều này đồng nghĩa với việc kiểm định hệ số Beta của biến MTLV dương. Kết quả giá trị sig =0,020 <0,05. Như vậy có thể kết luận biến độc lập MTLV có ảnh hưởng tích cực đến biến phụ thuộc DG (hệ số beta dương). Hay nói cách khác ta chấp nhận giả thuyết H5.
Tóm lại, cả 5 nhân tố được đưa vào mô hình đều được chấp nhận vì có mức ý nghĩa sig < 0,05. Và bất cứ một sự thay đổi nào của một trong 5 nhân tố trên đều có thể tạo nên sự thay đổi đối với sự đánh giá về công tác QTNNL của Công ty.
Dưới đây là bản tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết:
Bảng 23: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết
Giả thuyết Kết quả kiểm định
H1: Công tác tuyển dụng có ảnh hưởng tích cực đến đánh giá chung của nhân viên về công tác QTNNL.
Được chấp nhận với giá trị Sig <0,05 H2: Công tác đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích
cực đến đánh giá chung của nhân viên về công tác QTNNL.
Được chấp nhận với giá trị Sig <0,05 H3: Công tác lương, thưởng và phúc lợi đãi ngộ có ảnh
hưởng tích cực đến đánh giá chung của nhân viên về công tác QTNNL.
Được chấp nhận với giá trị Sig <0,05 H4: Công tác đánh giá nhân có ảnh hưởng tích cực đến
đánh giá chung của nhân viên về công tác QTNNL.
Được chấp nhận với giá trị Sig <0,05 H5: Môi trường và điều kiện làm việc có ảnh hưởng
tích cực đến đánh giá chung của nhân viên về công tác QTNNL.
Được chấp nhận với giá trị Sig <0,05
(Nguồn:Dựa vào kết quả xử lý SPSS)
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.4.6 Đánh giá chung của người lao động về công tác quản trị NNL
Để phân tích, đánh giá các ý kiến của nhân viên về các yếu tố tác động đến công tác quản trị NNL tác giả sử dụng kiểm định tham số One Sample T-Test để thực hiện.
Cặp giả thuyết đặt ra để tiến hành kiểm định trung bình tổng thể:
H0: µ= 4 (Đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố đưa ra là bằng 4) H1: µ ≠ 4 (Đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố đưa ra là khác 4)
Giá trị Test value = 4 tương ứng với mức độ “đồng ý” trong thang đo Likert.
2.4.6.1 Đánh giá về Công tác tuyển dụng
Bảng 24: Đánh giá của NLĐ về “Công tác tuyển dụng”
Tiêu
chí Mean Test
value Sig.
Mức độ đồng ý (%)
1: Hoàn toàn không đồng ý → 5: Hoàn toàn đồng ý
1 2 3 4 5
CTTD1 3,71 4 ,000 0,8 3,8 28,5 57,7 9,2
CTTD2 3,26 4 ,000 0,8 6,2 63,1 26,2 3,8
CTTD3 3,35 4 ,000 0,8 7,7 50,8 37,7 3,1
CTTD4 3,82 4 ,008 0,8 4,6 22,3 56,9 15,4
CTTD5 3,50 4 ,000 0,8 3,8 44,6 46,2 4,6
(Nguồn: Số liệu điều tra được xử lý bằng phần mềm SPSS) Các nhận định được đưa ra cho nhóm “Công tác tuyển dụng” đều có mức ý nghĩa sig < 0.05 nên đủ cơ sở bác bỏ H0. Vì vậy kết luận rằng “Đánh giá chung của nhân viên về công tác tuyển dụng là ≠ 4”. Do vậy, tác giả xem xét giá trị trung bình để đưa ra kết luận về ý kiến các nhận định được đề ra để điều tra đánh giá từ nhân viên.
Qua kết quả điều tra, ta thấy đánh giá của nhân viên đối với nhóm yếu tố
“Công tác tuyển dụng” có giá trị trung bình dao động nằm trong khoảng 3,2- 3,9.
Đây là mức trung lập đến mức đồng ý nhưng chưa đồng ý hoàn toàn. Trong đó với tiêu chí “Người được tuyển đảm bảo đúng vị trí, tiêu chuẩn công việc” và “ Công ty có thông báo tuyển dụng rộng rãi” được đánh giá với mức độ tương đối tốt, có điểm
Trường Đại học Kinh tế Huế
trung bình lần lượt là 3,82 và 3,71. Điều này hoàn toàn giải thích được vì tùy thuộc vào nhu cầu vị trí xin việc của ứng viên cũng như nhu cầu tuyển dụng của Công ty nên luôn được đáp ứng đúng vị trí, tiêu chuẩn công việc. Trong khi đó, tiêu chí
“Quá trình tuyển dụng lao động công khai, minh bạch” với mức trung bình thấp nhất là 3,26. Điều này chứng tỏ trong hình thức tuyển dụng vẫn còn trường hợp giới thiệu, đưa người quen vào làm việc dẫn đến quá trình tuyển dụng ở khâu này chưa được rõ ràng nên NLĐ chưa hài lòng ở tiêu chí này. Do vậy trong thời gian tới đòi hỏi Công ty cần có các biện pháp để nâng cao chất lượng tuyển dụng, nhằm thỏa mãn và thu hút thêm nhiều lao động.
Nhìn chung, đánh giá của NLĐ về nhóm “Công tác tuyển dụng” là ở mức khá hài lòng.
2.4.6.2 Đánh giá về Công tác đào tạo và thăng tiến
Bảng 25: Đánh giá của NLĐ về “Công tác đào tạo và thăng tiến”
Tiêu
chí Mean Test
value Sig.
Mức độ đồng ý (%)
1: Hoàn toàn không đồng ý → 5: Hoàn toàn đồng ý
1 2 3 4 5
CTDT1 3,17 4 ,000 0,0 4,6 75,4 18,5 1,5
CTDT2 4,02 4 ,773 0,0 3,8 28,5 29,2 38,5
CTDT3 3,59 4 ,000 0,0 4,6 33,8 59,2 2,3
CTDT4 3,72 4 ,000 0,0 1,5 34,6 54,6 9,2
(Nguồn: Số liệu điều tra được xử lý bằng phần mềm SPSS) Các nhận định CTDT1, CTDT3, CTDT4 được đưa ra cho nhóm “Công tác đào tạo và thăng tiến” có mức ý nghĩa sig < 0,05 nên đủ cơ sở bác bỏ H0, chấp nhận kết quả ≠ 4. Riêng nhận định CTDT2 có mức ý nghĩa sig > 0,05 nên chưa có cơ sở để bác bỏ H0, chấp nhận kết quả = 4. Do vậy, tác giả xem xét giá trị trung bình để đưa ra kết luận về ý kiến các nhận định được đề ra để điều tra đánh giá từ nhân viên.
Kết quả đánh giá cho thấy, đối với nhóm đào tạo và thăng tiến, mức độ hài lòng trung bình cao nhất là “Mọi lao động đều có cơ hội được đào tạo nâng cao tay nghề” với giá trị trung bình là 4,02, nghĩa là NLĐ đồng ý về nhận định này vì hàng
Trường Đại học Kinh tế Huế
năm Công ty có tổ chức cuộc thi nâng cao bậc tay nghề nên mọi người có nhu cầu muốn nâng bậc đều có thể tham gia. Do đó Công ty cần tiếp tục phát huy tốt yếu tố này vì nó không chỉ giúp nhân viên nâng cao trình độ tay nghề mà còn mang đến cho Công ty một đội ngũ lao động vững chắc, góp phần nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm.
Với 2 tiêu chí “Cơ hội thăng tiến cho người có năng lực” và “Chính sách đề bạt thăng tiến rõ ràng, công bằng” được NLĐ đánh giá tương ứng giá trị trung bình nằm trong khoảng 3,5 -3,8. Đây là mức trung lập đến đồng ý nhưng chưa đồng ý hoàn toàn. Do vậy trong thời gian tới đòi hỏi công ty cần có những biện pháp tốt hơn để cải thiện vấn đề liên quan đến chính sách đề bạt, thăng tiến.
Đối với yếu tố còn lại là “Được đào tạo đầy đủ các kĩ năng chuyên môn” chưa được đánh giá cao, chỉ dừng lại ở giá trị trung bình 3,17. Điều này hợp lý vì hiện tại Công ty tập trung đào tạo chủ yếu về nội quy, quy chế. Nhưng với đào tạo chuyên môn sâu thì chưa thực sự được chú trọng. Do vậy hoạt động này chưa được đánh giá cao, Công ty cần có kế hoạch trong tương lai vì đây sẽ là nền tảng quan trọng cho việc xây dựng đội ngũ lao động có trình độ cao.
Nhìn chung, NLĐ cũng khá hài lòng về công tác đào tạo thăng tiến, công ty nên tập trung để phát huy những việc đang làm tốt và cải thiện những yếu tố chưa tốt nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản tị nguồn nhân lực.
2.4.6.3 Đánh giá về công tác lương thưởng và phúc lợi đãi ngộ
Bảng 26: Đánh giá của NLĐ về “Công tác lương thưởng và phúc lợi đãi ngộ”
Tiêu
chí Mean Test
value Sig.
Mức độ đồng ý (%)
1: Hoàn toàn không đồng ý → 5: Hoàn toàn đồng ý
1 2 3 4 5
CTLT1 3,75 4 ,000 0,0 2,3 36,2 46,2 15,4
CTLT2 3,55 4 ,000 0,0 11,5 22,3 65,4 0,8
CTLT3 3,96 4 ,000 0,0 4,6 20,0 50,0 25,4
CTLT4 3,61 4 ,000 0,0 10,0 19,2 70,8 0,0
CTLT5 3,45 4 ,000 0,0 1,5 52,3 45,4 0,8
(Nguồn: Số liệu điều tra được xử lý bằng phần mềm SPSS)
Trường Đại học Kinh tế Huế
Nhìn vào bảng số liệu trên, ta có thể thấy giá trị Sig của các biến thuộc Công tác lương thưởng, phúc lợi đãi ngộ đều nhỏ hơn 0,05, do đó ta đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0và có thể kết luận rằng Đánh giá sự hài lòng của NLĐ về “Công tác lương thưởng và phúc lợi đãi ngộ” là ≠ 4.
Dựa vào bảng trên cho biết giá trị cao nhất là tiêu chí CTLT3 “Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập” đạt mức điểm trung bình 3,96 tương ứng (50,0%
đồng ý và 25,4% hoàn toàn đồng ý), và tiêu chí CTLT1“Mức lương, thưởng tương xứng với kết quả làm việc” có 46,2% đồng ý và 15,4% hoàn toàn đồng ý. Đây là dấu hiệu tốt cho thấy nhân viên khá hài lòng về công tác lương, thưởng hiện tại của Công ty. Đối với yếu tố “Anh/chị được trả lương đầy đủ và đúng hẹn” có 65,4%
đồng ý và 0,8% rất đồng ý. Cho thấy Công ty hiểu được tầm quan trọng lương thưởng trong việc giữ chân NLĐ nên Công ty luôn cố gắng trả lương đúng hẹn và xứng đáng với kết quả làm việc để họ có thêm động lực làm việc tốt hơn.
Tuy nhiên, với tiêu chí “Chế độ khen thưởng và phúc lợi thực hiện tốt, công khai, minh bạch” được NLĐ đánh giá ở mức thấp nhất là 3,45 so với các yếu tố còn lại, chứng tỏ nhân viên vẫn chưa thỏa mãn về chính sách khen thưởng, phúc lợi của Công ty. Vì vậy Công ty cần quan tâm đến vấn đề xây dựng các quy định, chính sách về khen thưởng, phúc lợi rõ ràng hơn và phổ biến để toàn thể lao động được biết nhằm mục đích tạo thêm động lực làm việc cho NLĐ.
Nhìn chung, đánh giá của NLĐ về nhóm “Công tác lương thưởng, phúc lợi đãi ngộ” là khá hài lòng với kết quả kiểm định ở trên.
2.4.6.4 Đánh giá về Môi trường, điều kiện làm việc
Bảng 27: Đánh giá của NLĐ về “Môi trường, điều kiện làm việc”
Tiêu
chí Mean Test
value Sig.
Mức độ đồng ý (%)
1: Hoàn toàn không đồng ý → 5: Hoàn toàn đồng ý
1 2 3 4 5
MTLV1 3,77 4 ,000 0,0 3,1 21,5 70,8 4,6
MTLV2 3,91 4 ,000 0,0 3,1 13,1 73,8 10,0
MTLV3 3,71 4 ,000 0,0 3,1 28,5 63,1 5,4
MTLV4 3,70 4 ,000 0,0 3,8 26,9 64,6 4,6
MTLV5 3,74 4 ,000 0,0 3,8 23,8 66,9 5,4
(Nguồn: Số liệu điều tra được xử lý bằng phần mềm SPSS)
Trường Đại học Kinh tế Huế
Nhìn vào bảng số liệu trên, ta có thể nhận thấy rằng Môi trường, điều kiện làm việc có mức ý nghĩa Sig < 0,05, điều này khẳng định ta có đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0cho 5 tiêu chí này và có thể nói rằng, đánh giá sự hài lòng của NLĐ đối với 5 hoạt động này là ≠ 4.
Dựa vào bảng kết quả, cho biết giá trị cao nhất là tiêu chí MTLV2 “Công việc ổn định không lo lắng về mất việc làm” được NLĐ đánh giá với mức điểm trung bình là 3,91 (trong đó có 73,8% đồng ý và 10,0% hoàn toàn đồng ý), cho thấy phần lớn NLĐ yên tâm khi được làm việc tại Công ty, họ tin tưởng Công ty sẽ phát triển ổn định và có ý định gắn bó làm việc lâu dài.
Môi trường và điều kiện làm việc tác động trực tiếp đến năng suất lao động của NLĐ. Chính vì hiểu được tầm quan trọng của nó nên Công ty đã cố gắng tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh, an toàn cho NLĐ và kết quả là khá thành công khi phần lớn NLĐ đều cảm thấy hài lòng với giá trị trung bình dao động trong khoảng 3,7– 4,0. Cụ thể với yếu tố “Môi trường làm việc sạch sẽ, đảm bảo vệ sinh”
được đánh giá khá cao với mức điểm 3,77. Cho thấy Công ty rất quan tâm đến môi trường làm việc ở văn phòng cũng như ở nhà xưởng, luôn cố gắng đảm bảo sức khỏe cho NLĐ, vì biết rằng đặc điểm của ngành may nên công nhân thường xuyên chịu ảnh hưởng bởi tiếng ồn và bụi vải. Hai yếu tố cuối cùng là “Thời gian và áp lực công việc không quá nặng nề” và “Cơ sở vật chất, trang thiết bị đáp ứng đầy đủ các yêu cầu công việc” đều được đánh giá với mức trung bình thấp nhất là 3,70 và 3,71.
Chứng tỏ Công ty cần xem xét và sắp xếp lại công việc để giúp NLĐ giảm áp lực, áp lực ở đây không chỉ từ công việc mà có thể từ cấp trên, môi trường xung quanh, cũng như cần rà soát và bổ sung thêm các trang thiết bị để hỗ trợ cho một số bộ phận được hợp lý hơn.
Nhìn chung, đánh giá của NLĐ về nhóm “Môi trường và điều kiện làm việc”
là khá hài lòng với kết quả kiểm định ở trên.
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.4.6.5 Đánh giá về Công tác đánh giá nhân viên
Bảng 28: Đánh giá của NLĐ về “Công tác đánh giá nhân viên”
Tiêu
chí Mean Test
value Sig.
Mức độ đồng ý (%)
1: Hoàn toàn không đồng ý → 5: Hoàn toàn đồng ý
1 2 3 4 5
CTDG1 3,58 4 ,000 0,0 3,8 45,4 40,8 10,0
CTDG2 3,05 4 ,000 0,0 25,4 50,8 19,2 4,6
CTDG3 3,34 4 ,000 0,0 11,5 47,7 38,5 2,3
CTDG4 3,48 4 ,000 0,0 7,7 41,5 48,5 2,3
(Nguồn: Số liệu điều tra được xử lý bằng phần mềm SPSS) Cuối cùng là Công tác đánh giá nhân viên, nhìn vào bảng số liệu trên, tác giả rút ra một số nhận xét như sau:
Ta thấy tất cả các yếu tố thuộc về công tác đánh giá nhân viên đều có giá trị Sig < 0,05 nên đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0 và chấp nhận giả thuyết H1, có nghĩa là đánh giá của NLĐ về “Công tác đánh giá nhân viên” là ≠ 4.
Dựa vào bảng kết quả, cho biết giá trị cao nhất là tiêu chí “Việc đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên công bằng và chính xác” với 40,8% đồng ý và 10,0%
hoàn toàn đồng ý. Đây là vấn đề mà NLĐ cảm thấy hài lòng nhất trong công tác đánh giá nhân viên.
Đối với các nhận định CTDG2, CTDG3, CTDG4: Qua kết quả điều tra, ta thấy đánh giá của nhân viên đối với nhóm yếu tố “Công tác đánh giá nhân viên” là tương đối với các đánh giá tương ứng giá trị trung bình nằm trong khoảng 3,0- 3,6. Chứng tỏ phần lớn lao động vẫn chưa thực sự hài lòng về công tác đánh giá hiện tại của Công ty. Do vậy trong thời gian tới đòi hỏi công ty cần có những biện pháp tốt hơn để cải thiện chất lượng công tác đánh giá.
Đối với nhận định “Có hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá nhân sự phù hợp với các chức danh, vị trí công việc” đạt giá trị trung bình là 3,05 nghĩa là người lao động còn trung lập, chưa hài lòng về nhận định này. Chính vì vậy, trong thời gian tới Công ty nên lập các bảng tiêu chuẩn đánh giá phù hợp hơn với mỗi bộ phận, phòng ban.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Nhìn chung, đánh giá của NLĐ về nhóm “Công tác đánh giá nhân viên” là khá hài lòng với kết quả kiểm định ở trên.
2.4.6.6 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực
Bảng 29: Đánh giá của NLĐ về “Công tác quản trị nguồn nhân lực”
Tiêu
chí Mean Test
value Sig.
Mức độ đồng ý (%)
1: Hoàn toàn không đồng ý → 5: Hoàn toàn đồng ý
1 2 3 4 5
DG1 3,25 4 ,000 0,0 8,5 62,3 24,6 4,6
DG2 3,97 4 ,000 0,0 5,4 19,2 48,5 26,9
DG3 3,23 4 ,000 0,0 8,5 66,9 17,7 6,9
(Nguồn: Số liệu điều tra được xử lý bằng phần mềm SPSS) Nhìn vào bảng số liệu trên, ta có thể thấy tất cả các biến đều có giá trị sig
<0,05, từ đó ta có cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0 và chấp nhận giả thuyết H1, có thể kết luận rằng mức độ đánh giá của nhân viên đối với các biến trên là ≠ 4. Trong đó, biến “công tác quản trị nguồn nhân lực luôn được cải thiện qua các năm” được đánh giá với giá trị mean cao nhất là 3,97. Điều đó chứng tỏ Ban lãnh đạo Công ty ngày càng cố gắng, nỗ lực để hoàn chỉnh, nâng cao công tác QTNNL nên được CBCNV đánh giá cao. Bên cạnh đó với 2 biến còn lại là “Nhìn chung công tác quản trị nguồn nhân lực giúp nâng cao chất lượng công việc” và “Anh/chị hài lòng về công tác quản trị nguồn nhân lực” cũng được đánh giá với mức điểm trung bình lần lượt là 3,25 và 3,23 cho thấy nhân viên khá hài lòng về công tác QTNNL hiện tại của Công ty. Qua đây, Công ty nên có các chính sách cũng như biện pháp để hoàn thiện công tác QTNNL hơn nữa trong tương lai nhằm thu hút và giữ chân nhân viên giỏi.