Giải pháp về chính sách tạo động lực

Thứnhất, áp chính sách tiềnlương bằng phương pháp trả lương 3P

Để nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên bán hàng, tác giả gợi ý hình thức trả lương của công ty nên gồm 3 phần: (1) Phần 1: Là phần lương cơ bản, phần này là tổng không đổi để trả cho người lao động theo các tiêu chí như chức danh, thâm niên, bằng cấp…; (2) Phần 2: Là phần lương trả dựa trên thành tích doanh số bán hàng của tổ, nhóm, ca…, làm việc; và (3) Phần 3: Là phần lương trả cho những nỗ lực cá nhân trong bán hàng và cung cấp dịch vụ. Dựa trên những gợi ý này, các công ty có thể tính toán cụ thể ngân sách và những đặc thù của đơn vị để đưa ra

Trường Đại học Kinh tế Huế

những cách tính cụ thể trong việc trả lương cho nhân viên bán hàng nhằm khuyến khích họ làm việc hăng say hơn.

Thứ hai, đa dạng hóa hình thức khen thưởng, áp dụng thưởng theo tuần, tháng, quý và năm để khích lệkịp thời nhân viên.

Hiện nay, các khoản thưởng của công ty thường là thưởng theo tháng, quý hoặc năm. Tuy nhiên, căn cứ khen thưởng thường dựa trên đánh giá của nhà quản lý và doanh số bán mà chưa có vai trò tự đánh giá của nhân viên, đánh giá lẫn nhau giữa các nhân viên và đặc biệt chưa có sự đánh giá của khách hàng. Việc đánh giá thành tích công việc của một nhân viên để làm căn cứ khen thưởng không thể chỉ dựa vào đánh giá của người quản lý cấp trên, mà cần có đánhgiá từ nhiều phía. Do đó, công ty nên xem xét có thêm các nội dụng tự đánh giá của nhân viên và đồng nghiệp. Bên cạnh đó, các phiếu đánh giá về chất lượng phục vụ từ phía khách hàng không những giúp công ty đánh giá chính xác hơn thực hiện công việc của nhân viên, mà còn giúp điều chỉnh các loại hàng hóa dịch vụ nhằm tăng sự hài lòng của khách hàng. Với sự đánh giá một cách tổng hợp như vậy sẽ là căn cứ tốt để thực hiện các chính sách khen thưởng cho nhân viên bán hàng được chính xác hơn.

Ngoài ra, việc khen thưởng cũng cần xem xét đến mức độ kịp thời của các ghi nhận thành tích. Khen thưởng càng “nóng” sẽ càng tạo động lực tốt cho nhân viên bán hàng.

Thứba, nên thiết kế lại mô tảcông việc của các vị trí chức danh, mối quan hệ chiều dọc và chiều ngang trong tổ chức để thể hiện rõ vai trò của cấp trên trong công việc của mỗi nhân viên.

Việc thiếu các bản mô tả chi tiết công việc cho các vị trí chức danh trong công ty, hoặc chủ yếu chỉ mô tả cách thức và yêu cầu đối với thực hiện công việc nào đó, thiếu đi mô tả mối quan hệ khi thực hiện công việc đó trong sự gắn kết với các công việc của các vị trí chức danh khác cả theo chiều dọc và theo chiều ngang ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của hoạt động bán hàng. Còn nếu có mô tả chức danh và công việc lại quá nặng về mô tả mối quan hệ chức danh theo chiều dọc mà thiếu đi mối quan

Trường Đại học Kinh tế Huế

hệ theo chiều ngang thì lại dẫn đến những vướng mắc trong quá trình thực hiện công việc giữa các chức danh theo chiều ngang, thiếu phối hợp nhóm, dẫn đến đùn đẩy nhau trong công việc và không thể hiện rõ vai trò của nhà quản lý đối với việc hoàn thành công việc của các nhân viên. Do đó, việc xây dựng và thiết kết lại các bản mô tả công việc là vô cùng cần thiết, khi có bản mô tả công việc tốt, không những giúp nhân viên thực hiện tốt công việc, mà còn giúp cho quá trình đánh giá thực hiện công việc của nhân viên trở nên rõ ràng hơn. Qua đó, việc áp dụng các chính sách tạo động lực cho nhân viên dựa trên kết quả thực hiện công việc cũng đảm bảo tính công bằng cao hơn.

Thứ tư, tập trung đào tạo nghiệp vụbán hàng cho nhân viên gắn với các kỹ năng bán hàng, giao tiếp khách hàng

Như đã đề cập ở trên, nhân viên bán hàng nhận được ít sự đào tạo và cơ hội thăng tiến, nhưng vai trò của họ lại rất lớn trong kinh doanh. Do vậy, công ty cần chú trọng đến hoạt động đào tạo nhân viên và việc đào tạo này chủ yếu tập trung vào đào tạo kỹ năng bán hàng và chăm sóc khách hàng. Hiện nay, nhân viên bán hàng thường chỉ được đào tạo ở mức tìm hiểu, nhận thức mà chưa có các khóa đào tạo bài bản về kỹ năng bán hàng, xác định nhu cầu của khách hàng, kỹ năng thuyết phục khách hàng, kỹ năng xử lý các tình huống trong bán hàng… Muốn doanh số bán hàng tăng trưởng tốt, duy trì được khách hàng thân thiết thì công ty không thể xem nhẹ công tác này.

Cuối cùng, tạo dựng môi trường làm việc thân thiện, gắn kết các nhân viên nhằm tạo sựgắn bó của nhân viên với siêu thị.

Việc xây dựng văn hóa tổ chức, xây dựng bộ quy tắc ứng xử nơi làm việc, tổ chức các hoạt động sinh hoạt tập thể cho nhân viên… có vai trò quan trọng trong việc gắn kết nhân viên với tập thể. Việc tính gắn kết với tổ chức tăng lên, tạo ra bầu không khí thân thiện tại nơi làm việc, sẽ giúp cho nhân viên cảm thấy công ty như là chính gia đình mình, mỗi ngày đi làm là một ngày thực sự vui vẻ và thoải mái, hiệu quả công việcsẽ được nâng cao hơn.

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ