CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH
2.1 Tổng quan về khách sạn
2.2.2 KPI trong tuyển dụng và bố trí nhân lực
Thời gian làm việc:Người lao động làm việc theo giờ hành chính từ7 giờsáng đến 5 giờ chiều.
Thời gian nghỉ ngơi:hàng ngày các cán bộ, nhân viên của khách sạn nghỉ ngơi, ăn trưa và lúc 11 giờ.
Trang thiết bị nơi làm việc: Khách sạn luôn luôn tạo mọi điều kiện cho nhân viên làm việc tốt nhất. Khách sạn thường xuyên kiểm tra, cải thiện và nâng cao điều kiện làm việc, trang thiết chị cho toàn bộnhân viên.
Nhận xét:
Theo như số liệu từ bảng trên cho thấy rằng, nhu cầu tuyển dụng từ năm 2016-2017 giảm xuống 1 người. Trong đó, đa số vẫn là nhân viên lao động gián tiếp. Từ 2016- 2017 nhu cầu tuyển dụng cho khối lao động gián tiếp tăng 1 người, nhu cầu tuyển dụng cho khối lao động trực tiếp giảm 2 người. Dù giảm nhưng tỷ lệ nhân viên thuộc khối lao động trực tiếp vẫn chiếm đa số trong đó.
Đối với nhu cầu tuyển dụng dành cho nhân viên là lao động gián tiếp chỉ tăng lên 1 người và lao động gián tiếp giảm 2 người, nguyên nhân chủ yếu là do các bộ phận của khách sạn đãđủ người và tỷlệnghỉ việc trong các bộ phận này thấp nên nhu cầu tuyển dụng của khách sạn là rất thấp.
Phân tích công tác tuyển dụng tại khách sạn Mường Thanh Lai Châu Nguồn tuyển dụng
Hiện nay, khách sạn Mường Thanh Lai Châu đang áp dụng hai hình thức tuyển dụng là nguồn tuyển dụng từbên trong nội bộvà bên ngoài.
Trong đó, sử dụng chính vẫn là nguồn tuyển dụng từbên ngoài thông qua mạng xã hội facebook.
Mô hình tuyển dụng
Hiện nay, mô hình tuyển dụng đang được sử dụng rộng rãi của tất cả các hệ thống khách sạn Mường Thanh dành cho tất cả các vị trí là “Mô hình lãnh đạo”. Loại mô hình nàyđược áp dụng với bốn yếu tốchính, thông quá quá trình phỏng vấn và thử việc, khách sạn sẽ đánh giá xem nhân viên đó có đáp ứng đủ bốn yếu tốtrong mô hình lãnhđạo hay không.
Là một tập đoàn khách sạn có hệ thống mạng lưới rộng khắp trên toàn đất nước, nhân viên của khách sạn phải đáp ứng được các yêu cầu mà khách sạn đưa ra. Với bốn yếu tố tạo nên mô hình lãnh đạo của khách sạn là: khả năng học hỏi, khả năng hành động, kiến thức và cuối cùng là hành vi.
Mỗi yếu tố chính đó có những yêu cầu nhỏ khác nhau mà mỗi nhân viên được chọn đều phải được đáp ứng. Đó là các yêu cầu về tính tìm tòi trong công việc, sự thích nghi, biết cách tạo động lực, tinh thần lãnh đạo… Nhưng trong đó phần trọng tâm của mô hình này chính là ba yếu tố: tính chính trực, tính tin cậy và long dung cảm.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Đây chính là ba yếu tố được đềcao nhất trong mô hình lãnhđạo của khách sạn Mường Thanh Lai Châu.
Quy trình tuyển dụng
Mô hình bên dưới mô tả cách thức thực hiện một quy trình tuyển dụng ở khách sạn Mường Thanh Lai Châu và các phòng ban liên quan:
(Nguồn: Phòng nhân sự khách sạn Mường Thanh Lai Châu) Hình 1: Quy trình tuyển dụng tổng quát tại khách sạn Mường Thanh Lai Châu
+ Đối với nhóm nhân viên thuộc nguồn tuyển dụng từ bên ngoài:
Ở bước thứ nhất, xác định số lượng chỗ còn trống, đây là công đoạn mà mỗi phòng, ban cần thực hiện trước khi bắt đầu năm tài chính mới. Và đến mỗi đợt tuyển dụng cho một vị trí, bộphận nhân sựcùng với bộphận cần tuyển dụng sẽcùng ngồi lại đểxem xét số lượng chỗcòn trốngđểra quyết định tuyển dụng.
Bước thứhai, tuyển mộ, đây là bước mà bộ phận nhân sự và trưởng các bộphận cùng nhau thảo luận về bản mô tả công việc và tìm nguồn tuyển dụng. Trong bước này, đóng vai trò chính là bộ phận nhân sự do sau khi viết bản mô tả công việc thì phận việc của người phụ trách tuyển dụng sẽ tự đăng tuyển, tìm nguồn tuyển mộ và tiếp nhận các hồ sơ.
Bước thứ ba, tuyển chọn, đây là giai đoạn mà phòng nhân sự cần phải sàng lọc hồ sơ, sau đó thông báo lịch phỏng vấn. Thường ở khách sạn Mường Thanh Lai châu tuyển dụng bằng hình thức nạp hồ sơphỏng vấn trực tiếp.
Bước thứ tư, thử việc, đây là bước kếtiếp sau bước tuyển chọn. Sau được tuyển chọn thì cácứng viên sẽ được nhận quyết định thửviệc trong vòng 3 tháng.
Xác định số lượng chỗcòn
trống
Tuyển mộ Tuyển chọn
Thửviệc Nhận việc
Trường Đại học Kinh tế Huế
Bước cuối cùng, nhận việc, trong bước này, bộ phận nhân sự sẽ yêu cầu giấy khám sức khỏe, cam kết… đến ứng viên được chọn để nhân viên đó chính thức nhận việc.
+ Đối với nhóm nhân viên thuộc nguồn tuyển dụng từ bên trong:
Đối với nhân viên thuộc nguồn tuyển dụng từ bên trong khách sạn thì các bước được thực hiện tương tự như nhóm tuyển dụng từ bên ngoài nhưng lược bỏ đi một số công đoạn bao gồm:
Ở bước thứnhất vẫn sẽthực hiện tương tự.
Sang bước thứ hai, nhân viên tuyển dụng sẽ được đăng thông báo lên thông tin nội bộ.
Bước thứba không cần nạp hồ sơ mà chỉcần thông qua phỏng vấn trực tiếp với phòng nhân sự.
Nếu được chọn thì sẽ không có thời gian thử việc cũng như các thủ tục, giấy tờ cần làm như nhân viên mới. Còn cácđề xuất về mức lương cũng sẽthực hiện như đối với một nhân viên mới.
Đánh giá hiệu quả tuyển dụng và bố trí thông qua KPI
Trường Đại học Kinh tế Huế
Bảng 2.8: Các chỉ tiêu KPI tuyển dụng của khách sạn trong 2 năm 2016-2017
Stt Chỉtiêu ĐVT Năm 2016 Năm 2017 2017/2016
I Chỉsốvềhồ sơ
1 Tổng sốhồ sơ Bộ 87 102 15
2 Ứng viên đạt yêu cầu Người 35 47 12
3 Tổngứng viên Người 87 102 15
4 Tỷlệ ứng viên đạt yêu cầu % 40,22 44,12 3,9
II Chỉsố đo lường quảng cáo
1 Tổng chi phí TD Triệu đồng 11,3 10,7 -0,6
2 Hiệu quảquảng cáo TD Triệu đồng/người
0,129 0,104 -0,025
III Chỉsốthời gian TD
1 Thời gian thực tế Ngày 37 26 -11
2 Thời gian mong muốn Ngày 35 30 -5
3 Chỉsốhoàn thành TD 1,057 0,87 -0,187
IV Chỉsốhiệu quảnguồn TD 1 Tổng nhân viên kí hợp
đồng chính thức
Người 19 18 -1
2 Nhu cầu TD Người 19 18 -1
3 Mức độ đáp ứng nhu cầu TD
% 100 100 0
4 Tổng ngân sách TD Triệu đồng 120 113 -7
5 Chi phí bình quân cho nhân viên mới
Triệu đồng/người
6,3 6,2 -0,1
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu thứ cấp)
Nhận xét:
- Chỉ số về hồ sơ tuyển dụng
Trường Đại học Kinh tế Huế
Như trong bảng trên cho thấy, qua 2 năm từ 2016-2017 tổng số hồ sơ mà khách sạn nhận được qua các đợt tuyển dụng của mỗi năm tăng dần.Năm 2016 nhận được 87 bộ hồ sơ, năm 2017 nhận được 102 bộ. Năm 2017 so với năm 2016 tăng 15 bộ, tương đương với tăng 17,24%.
Từnhững sốliệu trên cho thấy mức độtruyền thông của khách sạn vẫn còn nhiều điểm bất cập, chưa đạt hiệu quả tốt mặc dù Mường Thanh là một khách sạn có tiếng tăm rất lớn. Sở dĩ tổng số hồ sơ nhận được vẫn ở mức rất thấp là do khách sạn chú trọng đến các kênh tuyển dụng mà chỉ tuyển dụng bằng cách đăng lên facebook.
Dù vậy, đểcó thểkết luận được chính xác hiệu quả truyền thông trong công tác tuyển dụng thì những con sốtrên vẫn chưa thực sự nói lên được điều gì, mà cần phải có thêm một yếu tố khác nữa để đánh giá cụ thể, rõ ràng hơn đó chính là số lượng hồ sơ đạt yêu cầu. Bởi lẽ dù truyền thông nếu có tốt, thu hút về được nhiều bộ hồ sơ đi nữa nhưng số lượng hồ sơ đạt yêu cầu không cao thì công tác truyền thông đó cũng thực sựkhông có hiệu quả.
Ứng viên đạt yêu cầu là những ứng viên đạt được tiêu chuẩn cơ bản theo tiêu chuẩn mà khách sạn đềra.
Năm 2016 số lượng ứng viên đạt yêu cầu là 35 trong tổng số87 số ứng viên nạp hồ sơ, chiếm 40,22%. Năm 2017 có 47 ứng viên đạt yêu cầu trong tổng số 102 ứng viên nạp hồ sơ, chiếm 44,12%. Năm 2017 so với năm 2016 tăng 12 người, tương đương với tăng 34,29%.
Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu qua 2 năm 2016- 2017 của khách sạn Mường Thanh Lai Châu cho thấy công tác tuyển dụng của khách sạn là ởmức tu vừa phải không quá tốt cũng không quá tệ. Tỷ lệ ứng cử viên đạt yêu cầu vẫn có thể xem là đang nằm ở mức trung bình khá. Với tỷlệnày thì cho thấy, khách sạn chỉ mới một phần truyền tải được các yêu cầu cơ bản, cốt lõi của khách sạn chứ chưa hoàn toàn truyền tải được toàn bộ một cách rõ ràng nhất. Điều này gây ra hệ quả, đó là làm cho ứng viên khó hiểu được tiêu chuẩn, nội dung và điều kiện công việc nên không thểso sánh bản thân với các tiêu chuẩn, từ đây dẫn đến tình trạng nộp hồ sơ ồ ạt.
Dù vậy, tỷ lệ này ở khách sạn Mường Thanh Lai Châu vẫn không phải là quá thấp khi con số năm 2017 vẫn là 44,12%
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Chỉ số đo lường quảng cáo tuyển dụng:
Qua bảng số liệu này có thểthấy rằng hiệu quả của quảng cáo tuyển dụng đang ngày càng được cải thiện rõ rệt nhất là chi phí bình quân cho một người giảm từ năm 2016-2017.
Năm 2016, khách sạn bỏra 11,3 triệuđồng và thu về được 87 hồ sơ ứng viên, lúc này hiệu quảquảng cáo đạt mức 0,129 triệuđồng/ người. Đến năm 2017 chi phí quảng cáo giảm 0,6 triệuđồng xuống mức 10,7 triệu đồng, nhưng tổng hồ sơ thu về được là 102 bộhồ sơ với mức hiệu quảquảng cáo tuyển dụng là 0,104 triệuđồng/ người.
Từ trước đến nay, Mường Thanh Lai Châu chỉ sử dụng đơn giản các hình thức quảng cáo tuyển dụng bằng cách dán thông báo trong bản tin của khách sạn và đăng thông tin tuyển dụng lên facebook. Để đạt được hiệu quảtuyển dụng thì khách sạn cần phải chú trọng hơn đến các kênh tuyển dụng khác, cải thiện và ngày càng được nâng cao hơn.
- Chỉ số về thời gian tuyển dụng:
Chỉ sốhoàn thành thời gian tuyển dụng là chỉ số vừa ràng buộc trách nhiệm của bộ phận nhân sự trong việc tìm người, vừa thúc đẩy họ trong quá trình thu hút, tìm kiếm và lựa chọn ứng viên, vừa là cơ sở định hướng cho các bộ phận trong việc chủ động xây dựng kếhoạch nguồn nhân lực, tránh đểxảy ra tình trạng thừa thiếu.
Trong hai năm từ 2016-2017, chỉ số hoàn thành thời gian tuyển dụng đã thayđổi rõ rệt và theo chiều hướng tốt dần.
Trong năm 2016, thời gian tuyển dụng thực tế đã không đáp ứng được mong muốn và trung bình, thời gian thực tế tuyển dụng chậm hơn 2 ngày so với thời gian tuyển dụng mong muốn. Cho nên có thể thấy rằng, năm 2016, thời gian đáp ứng nhu cầu tuyển dụng nhìn chung đã không đạt được so với mục tiêu đề ra. Do đó chỉ số hoàn thành thời gian tuyển dụng lúc này là 1,057.
Đến năm 2017, thời gian tuyển dụng thực tế được hoàn thành sớm hơn 4 ngày so với thời gian tuyển dụng mong muốn. Đây là thời gian mà không phải doanh nghiệp nào cũng có được và phải nỗlực lớn mới có thể đưa mức thời gian tuyển dụng thực tế
Trường Đại học Kinh tế Huế
hoàn thành sớm hơn 4 ngày so với thời gian mong muốn như vậy. Với sự thay đổi này, chỉsốhoàn thành thời gian tuyển dụng đã giảm mạnh xuống còn 0,87.
Do đó, qua hai năm 2016-2017, chỉ số hoàn thành thời gian tuyển dụng đã có sự thay đổi lớn khi năm 2016 chỉsốnày vẫnở mức 1,057 thìđến năm 2017 chỉ số này đã giảm xuống chỉ còn 0,87, tương đương giảm 0,257.
Từ những thay đổi rõ rệt và đáng kể như vậy, để rút ngắn được thời gian tuyển dụng thực tế xuống mức thấp như vậy là cả một quá trình tuyển dụng đã được thực hiện hiệu quả hơn.
- Chỉ số về hiệu quả nguồn tuyển dụng:
+ Từ bảng kết quả trên có thể thấy được rằng, số nhân viên được chính thức ký hợp đồng đãđáp ứng được nhu cầu tuyển dụng. Năm 2016 nhu cầu tuyển dụng có 19 người ở các bộphận khác nhau và số nhân viên được ký hợp đồng chính thức gồm 19 người, năm 2017 nhu cầu tuyển dụng và số nhân viên được ký hợp đồng chính thức gồm có 18 người. Số lượng nhân viên được tuyển vào chính thức đáp ứng được 100%
mà khách sạn đãđặt ra.
Sở dĩ có sự cân bằng như vậy là do khách sạn chỉ tuyển thêm người để bù vào các vị trí nhân viên cũ nghỉ việc chứ không có nhu cầu tuyển thêm nhân viên. Từcác sốliệu trên cũng cho thấy nhu cầu tuyển dụng hàng năm của khách sạn Mường Thanh Lai Châu là tương đối thấp.
+ Ngân sách tuyển dụng hay tổng chi phí tuyển dụng trong năm là tổng số tiền được dùng đểphục vụcho tất cảcác đợt tuyển dụng trong năm. Ngân sách tuyển dụng bao gồm chi phí quảng cáo trên các kênh tuyển dụng, chi phí dùng cho hội đồng tuyển dụng, chi phí điện thoại, đi lại, văn phòng phẩm…
Ngân sách dành cho các hoạt động tuyển dụng mỗi năm tại khách sạn Mường Thanh Lai Châu tăng lên theo từng năm. Nhưng nhờ các hoạch định chi tiết và kỹ lưỡng mà hiệu quả sử dụng ngân sách dành cho tuyển dụng mỗi năm đều có những thay đổi theo chiều hướng tốt.
Trong năm 2016, khách sạn sửdụng 120 triệu đồng cho hoạt động tuyển dụng và tuyển được 19 nhân viên vào làm việc, chi phí trung bìnhđể tuyển một nhân viên mới lúc này là 6,3 triệu đồng. Đến năm 2017, với 113 triệu đồng khách sạn tuyển dụng
Trường Đại học Kinh tế Huế
được 18 nhân viên với mức chi phí trung bình cho một nhân viên mới là 6,2 triệu đồng.
Từ những con số trên, có thể thấy rằng, ngân sánh tyển dụng của khách sạn đã được sử dụng hiệu quả và hợp lý theo đúng quy luật kinh doanh khi chi phí giảm xuống qua mỗi năm.
Kết luận
Từcác kết quả thu được, có thểkết luận sơ bộrằng:
- Từ các kết quả số liệu thu được thì hiệu quả tuyển dụng của khách sạn đã tốt dần qua từng năm, tổng sốhồ sơ nhận được tăng dần qua từng năm.
- Số lượng hồ sơ nạp vào khách sạn tăng từ 87 bộ năm 2016 lên 102 bộ năm 2017.
- Quy trình tuyển dụng của khách sạn đãđạt hiệu quả hơn khi tổng số ứng viên bị loại sau thời gian thửviệc của mỗi năm ởmức rất thấp.
- Vềchi phí tuyển dụng đã giảm xuống, giúp khách sạn tiết kiệm được ngân sách.
- Về thời gian tuyển dụng, thời gian tuyển dụng thực tếgiảm xuống mức thấp là do cảmột quá trình tuyển dụng đãđược thực hiện hiệu quả hơn.