PHẦN II : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.6 Mô hình đề xuất
1.1.6.3 Mô hình văn hóa của Denison (1990)
Hình 1.2 Mô hình văn hóa doanh nghiệp của Denison (1990)
Đưa ra 4 nhóm yếu tốchính phản ánh rõ nét văn hóa doanh nghiệp bao gồm:Sứ mệnh, tính nhất quán, sựtham chính và khả năng thích ứng.Tương ứng với bốn yếu tố là 12 giá trị cơ bản có ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của công ty.Thông qua những nghiên cứu cụthểdựa trên các công cụthống kê, các đặc điểm văn hóa này được xác định có ảnh hưởng trực tiếp đến sự tăng doanh thu, mức tài sản hiện có (ROA), chất lượng, lợi nhuận , mức độ hài lòng của nhân viên và hiệu quả chung.Những phát hiện từ cách thức xác định yếu tố văn hóa doanh nghiệp của một công ty đãđược thểhiện một cách dễhiểu trong sơ đồ dưới đây
Sự tham chínhở đây thể hiện sự xây dựng năng lực của nhân viên, quyền sở hữu, và trách nhiệm. Điểm số ở mục này thể hiện sự tập trung của tổ chức vào việc phát triển, thấm nhuần, thu hút tâm trí của nhân viên.
- Phân quyền: Nhân viên trong công ty của bạn có được quyền làm chủvới tinh thần trách nhiệm thực sựhay không? Họcó thểhiện được quyền lảm chủ và tính sáng tạo hay không?
- Địnhhướng làm việc nhóm: Việc hợp tác để đạt được mục đích chung được coi là một giá trị
Trường Đại học Kinh tế Huế
lớn. Bạn có dựa vào tinh thần nhóm đểhoàn thành công việc hay không?- Phát triểnnăng lực: Công ty bạn có liên tục đầu tư vào việc phát triển các kĩ năng của nhân viên để tăng khả năng cạnh tranh, đáp ứng những nhu cầu của môi trường kinh doanh, cũng như mong muốn học hỏi và phát triển bản thân của nhân viên hay không?
Tính nhất quánđược sử dụng để xác định sự vững chắc và tính cố kết trong nội bộcủa văn hoá doanh nghiệp.
- Giá trị cốt lõi: Công ty của bạn có một hệthống các giá trị chung để tạo nên bản sắc riêng cũng như những mong đợi của các cá nhân trong công ty hay không?
- Sự đồng thuận: Các nhà lãnh đạo có đủ năng lực để đạt được sự đồng thuận cao độvàđiều hoà những ý kiến trái chiều vềcác vấn đềquan trọng hay không?
- Hợp tác và hội nhập: Các phòng, ban khác nhau trong tổchức có hợp tác chặt chẽvới nhau hay không? Ranh giới giữa các phòng, ban có ảnh hưởng đến sựhợp tác này hay không?
Khả năng thíchứng tập trung vào khả năng thích ứng nhanh chóng với những dấu hiệu từ môi trường bên ngoài, bao gồm khách hàng và thị trường của một tổchức.
- Đổi mới: Chúng ta có sợ phải đối diện với những mạo hiểm khi tạo ra sự đổi mới hay không? Chúng ta có đang quan sát những thay đổi của môi trường kinh doanh, hình dung những thay đổi trong quá trình, chính sách, thủ tục, và đưa ra những thay đổi đúng lúc hay không?
- Định hướng khách hàng: Những tổchức có khả năng thích ứng cao bị chi phối phần lớn bởi khách hàng của họ; chúng ta có hiểu khách hàng của mình, có khả năng làm họhài lòng và dự đoán được nhu cầu trong tương lai của họhay không?
- Tổ chức học tập: Bạn có thể xác định được những dấu hiệu từ môi trường để dẫn đến những cơ hội khuyến khích sựsáng tạo và học hỏi hay không?
Sứmệnh: Những tổchức thành công luôn có những định hướng rõ ràng vềmục tiêu cũng như phương hướng hoạt động dài hạn. Yếu tốSứmệnh này rất hữu ích trong việc giúp chúng ta xác định xem liệu công ty của mình cóđang ở trong tình trạng nguy hiểm do sựthiển cận hay không hay công ty của mình đã được trang bị đầy đủ những chiến lược và phương hướng hoạt động có hệthống?
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Tầm nhìn: Trong công ty có sự tồn tại của một quan điểm chung về vị trí của công ty trong tương lai hay không? Tầm nhìn này có dễhiểu và được chia sẻbởi tất cả các cá nhân trong tổchức hay không?
-Địnhhướng chiếnlược: Bạn có dự định tạo nên “dấuấn của riêng mình”trong nền công nghiệp hay không? Định hướng chiến lược rõ ràng truyền đi những mục tiêu của công ty và chỉ rõ khả năng đóng góp của các cá nhân trong việc đạt được những mục tiêu của mình.
- Hệthống mục tiêu: Hệthống mục tiêu rõ ràng và có sự nối liền với sứ mệnh, tầm nhìn, và chiến lược có tồn tại trong công ty của bạn để mọi người có thểdựa vào đó mà hoàn thành công việc của mình hay không?
Với mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là khảo sát mức độ cam kết gắn bó với công việc của nhân viên dưới tác động của các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp, và qua việc tham khảo một số nghiên cứu trước đây, bài nghiên cứu sẽ thực hiện khảo sát, xác định mối liên hệ của tám khía cạnh văn hóa doanh nghiệp, đồng thời cũng đánh giá sự ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức.
Mô hình nghiên cứu sẽ thực hiện trong phạm vi khảo sát các nhân viên đang làm việc tại công ty cổphần Phước-Hiệp-Thành.
Theo Giáo sư James L. Heskett (giáo sư về Kinh doanh Logistics) từng nói rằng:
“Văn hóa doanh nghiệp có thểchiếm 20-30% vềhiệu quảhoạt động của doanh nghiệp".
“Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổbiến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp”. (Williams, A., Dobson, P. & Walters, M.) Theo hai tác giảRecardo và Jolly (1997), khinói đến văn hóa công ty, người ta thường 10 nói vềhệthống các giá trị và niềm tin mà được hiểu và chia sẻbởi các thành viên trong một tổ chức. Một nền văn hóa giúp để định hình và xác định các hành viứng xử của các thành viên và các chính sách trong tổ chức. Văn hóa doanh nghiêp ̣ được đo lường dựa trên tám khía cạnh, cụthể như sau:
a. Giao tiếp: số lượng và các hình thức giao tiếp, các thông tin gì được giao tiếp và bằng cách nào, có phải hệ thống giao tiếp mở
b. Đào tạo và Phát triển: Cam kết của các nhà quản trị cung cấp các cơ hội phát triển và tổ chức cho phép các kỹ năng mới để ứng dụng vào côn viêc ̣ . Bên cạnh đó,
Trường Đại học Kinh tế Huế
các nhà quản trị cung cấp các chương trình đào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại hay tương lai của nhân viên.
c. Phần thưởng và Sự công nhận: Các hành vi nào thì được thưởng và các hình thức thưởng được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm, những tiêu chuẩn để thăng chức, và mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi vềmức độ hoàn thành công việc.
d. Ra quyết định: Ra quyết định liên quan đến các câu hỏi như các quyết định được tạo ra như thế nào và các mâu thuẫn được giải quyết ra sao. Các quyết định nhanh hay chậm. Tổ chức có mang tính đẳng cấp cao. Và việc ra quyết định là tâp trung hay phân quyền.
e. Chấp nhận rủi ro: Sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao và tưởng thưởng, chấp nhân rủi ro được khuyến khích, có sự rộng mở với các ý tưởng mới. Mọi người bị trừng phạt hay được khuyến khích để thử nghiệm các ý tưởng mới.
f. Định hướng Kế hoạch: Hoạch định dài hạn hay ngắn hạn, và định hướng kế hoạch tương lai; các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu nào được chia sẻ với nhân viên.
Nhân viên cam kết ở cấp độ nào để đạt chiến lược của doanh nghiệp và các mục tiêu khác của tổ chức.
g. Làm việc nhóm: Khía cạnh này liên quan đến các vấn đề đó là tầm quan trọng, hình thức, và sự hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức. Nó bao gồm, tam quan trọng của sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, sự tin tưởng giữa 11 các bộ phâṇ chức năng hay các đơn vị khác nhau, và mức độ hỗ trợ đối với quá trình thực hiện công việc.
h. Các chính sách quản trị: Khía cạnh này đo lường sự công bằng và nhất quán với các chính sách được thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân viên, mức độ nhà quản trị cung cấp một môi trường làm việc an toàn.nhận
Trường Đại học Kinh tế Huế
Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu mối tương quan giữa các khía cạnh văn hóa và thái độcam kết gắn bó của nhân viên đối với tổchức
Làm việc nhóm Giao tiếp
Đào tạo và Phát triển
Phần thưởng và Sựcông nhận
Hiệu quảtrong việc ra quyết định Chấp nhận rủi ro
Định hướng Kếhoạch
Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến thái độcam kết gắn bó
của nhân viên công ty CP Phước Hiệp Thành
Chính sách quản trị
Trường Đại học Kinh tế Huế
Nghiên cứu này thực hiện kiểm định mối quan hệgiữa các khía cạnh văn hóa công ty và thái độcam kết gắn bó của nhân viên đối với công ty .Với mô hình nghiên cứu được xây dựng như trên, các giả thuyết được xây dựng khi tiến hành nghiên cứu như sau:
H1: Giao tiếp trong tổ chức ảnh hưởng tích cực đến thái độ cam kết gắn bó nhân viên đối với công ty
H2: Đào tạo và phát triểnảnh hưởng tích cực đến thái độ cam kết gắn bó nhân viên đối với công ty
H3: Phần thưởng và sự công nhận ảnh hưởng tích cực đến thái độ cam kết gắn bónhân viên đối với công ty
H4:Hiệu quả trong việc ra quyết định ảnh hưởng tích cực đến thái độ cam kết gắn bónhân viên đối với công ty.
H5:Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến ảnh hưởng tích cực đến thái độ cam kết gắn bó nhân viên đối với công ty.
H6: Định hướng và kếhoạch ảnh hưởng tích cực đến thái độ cam kết gắn bó nhân viên đối với công ty.
H7:Làm việc nhóm ảnh hưởng tích cực đến thái độ cam kết gắn bó nhân viên đối với công ty.
H8:Sựcông bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị ảnh hưởng tích cực đến thái độcam kết gắn bónhân viên đối với công ty
Giao tiếp trong tổ chức
GT1
Những thay đổi về chính sách liên quan đến nhân viên trong công ty đều được thông báo đầy
đủ, rõ ràng Recardo và Jolly(1997)
GT2 Có đủ thông tin để thực hiện công việc Recardo và Jolly(1997) GT3
Nhận được sự hướng dẫn của cấp trên khi gặp
khó khăn trong việc giải quyết công việc Recardo và Jolly(1997) GT4
Sự giao tiếp giữa các bộ phận được khuyến
khích trong công ty Tự đề xuất
Đào tạo và phát triển Được tham gia các chương trìnhđào tạo theo
Trường Đại học Kinh tế Huế
DT2
Được huấn luyện các kỹ năng công việc cần thiết
để thực hiện tốt công việc Recardo và Jolly(1997) DT3
Được biết các điều kiện cần thiết để được thăng
tiến trong công ty Tự đề xuất
DT4
Có nhiều cơ hội để phát triển nghề nghiệp trong
công ty Tự đề xuất
Phần thưởng và sự công nhận PT1
Nhận được sự phản hồi về việc thực hiện công
việc từ cấp trên Warren (2008)
PT2
Thực hiện tốt công việcnhận được lời khen ngợi
và sự công nhận Warren (2008)
PT3
Tiền thưởng nhận được tương xứng với kết quả
làm việc Warren (2008)
PT4
Hiểu rõ về các khoản tiền thưởng và phúc lợi
trong công ty Tự đề xuất
Hiệu quả trong việc ra quyết định
HQ1 Thực hiện công việc theo năng lực tốt nhất Hackman và Oldman
HQ2
Được tham gia vào việc ra quyết định quan trọng
của bộ phận Recardo và Jolly(1997)
HQ3
Các quyết định sáng suốt mang lạilợi ích tốt
nhất cho công ty trong dài hạn Recardo và Jolly(1997)
HQ4
Công ty anh/chị thu thập nhiều nguồn thông tin và ý kiến phản hồi trước khi ra các quyết định
quan trọng Tự đề xuất
Chấp nhận rủi ro và cải tiến sáng tạo CN1
Khuyến khích học hỏi từnhững sai lầm do sự
sáng tạo Recardo và Jolly(1997)
CN2 Đánh giá cao các ý tưởng mới của nhân viên Recardo và Jolly(1997)
CN3
Khuyến khích thực hiện công việc theo một phương pháp khác so với những cách trước đây
mọi người làm Tự đề xuất
CN4
Những cảitiến hiệu quả được thưởng bằng tiền
hoặc bằng các hình thức khác Tự đề xuất
Trường Đại học Kinh tế Huế
Định hướng kế hoạch
DH1 Có chiến lược phát triển trong tương lai rõ ràng Recardo và Jolly(1997) DH2 Được chia sẻ thông tin về mục tiêu của công ty Recardo và Jolly(1997) DH3
Các nhà quản trị của công ty luôn hoạch định trước
những thay đổi có thể tác động đến kết quả kinh doanh Tự đề xuất DH4 Hoàn toàn ủng hộ mục tiêu của công ty Tự đề xuất
Làm việc nhóm LN1 Thích làm việc với mọi người trong bộ phận
Zahariah và cộng sự (2009)
LN2
Nhân viên trong bộ phận sẵn sàng hợp tác với nhau và làm việc như một đội
Zahariah và cộng sự (2009)
LN3
Khi cần sự hỗ trợluôn nhận được sự hợp tác của
các phòng ban, bộ phận trong công ty Tự đề xuất LN4
Làm việc nhóm được khuyến khích và thực hiện
trong công ty Tự đề xuất
Các chính sách quản trị CS1
Chính sách thăng tiến, khen thưởng trong công
ty là công bằng Drafke và Kossen (2002)
CS2
Tiền lương và phân phối thu nhập trong công ty
là công bằng Drafke và Kossen (2002)
CS3
Cấp quản lý của anh/chị luôn nhất quán khi thực
thi các chính sách liên quan đến nhân viên Drafke và Kossen (2002) CS4
Không tồn tại sự thiên vị trong việc xét nâng
lương hay thăng chức Tự đề xuất
Sự thỏa mãn–gắn bó chung
GB1 Tự hào về công ty Abby M. Brooks (2007)
GB2
Sẵn sàng đặt mọi nổ lực để giúp công ty đạt
thành công Abby M. Brooks (2007)
GB3 Cảm thấy vui mừng vì chọn công ty để làm việc Tự đề xuất