Các nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc

 Nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007)

Abby M. Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các công việc khác nhau trên khắp nước Mỹ. Tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:

Đào tạo

Sự đóng góp/Sự công

nhận

Thiết lập mục tiêu

Tương lai

Sự hài lòng

Động lực làm

Trường Đại học Kinh tế Huế việc

(Nguồn: Abby M. Brooks (2007))

Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu của Abby M. Brooks

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc của nhân viên; các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ chức.

 Nghiên cứu của Boeve (2007)

Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin (1969). Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Mô hình nghiên cứu được thể hiện như sau:

(Nguồn: Boeve, W. D (2007))

Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của Boeve (2007)

 Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)

Bản chất công việc

Đào tạo thăng tiến

Lương

Cấp trên

Đồng nghiệp

Nhân tố nội tại

Nhân tố bên ngoài

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC

Trường Đại học Kinh tế Huế

Teck-Hong và Waheed (2011) đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc dựa trên khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia.

Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc, sự công nhận. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng.

(Nguồn: Tan Teck-Hong and Amna Waheed (2011))

Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)

Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và cộng sự (2012)

Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên mà tác giả đề xuất gồm 7 yếu tố: an toàn nghề nghiệp, chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, tiền lương và thưởng. Kết

ĐỘNG LỰC LÀM

VIỆC Thăng

tiến

Trường Đại học Kinh tế Huế

quả cho thấy trong số các yếu tố thì tiền lương và tiền công có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên. Theo ý kiến của họ, so sánh với các yếu tố khác thì cuộc sống cá nhân ảnh hưởng ít nhất đến động lực của nhân viên.

(Nguồn: ShaemiBarzoki, Attafar, RezaJannati (2012))

Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) 1.1.5.2. Các nghiên cứu trong nước

Một nghiên cứu có đề tài liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động là đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu, chi nhánh Huế” của tác giả Nguyễn Khắc Hoàn (2010). Đối tượng nghiên cứu của điều tra này là bộ phận nhân viên văn phòng, với cỡ mẫu là 32 mẫu.

Kết quả điều tra chỉ ra 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng này là môi trường làm việc; lương bổng và phúc lợi; cách bố trí công việc; hứng thú trong công việc; triển vọng phát triển. Cả 5 yếu tố này đều có ảnh hưởng mạnh đến nhân viên của ngân hàng.

Đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng” của Giao Hà Quỳnh Uyên (2015)

Trường Đại học Kinh tế Huế

đã tiến hành nghiên cứu dựa trên mô hình nghiên cứu của Boeve (2007) và lý thuyết hai nhân tố Herzberg đã đưa ra 8 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên là bản chất công việc, điều kiện làm việc, đào tạo thăng tiến, tiền lương, phúc lợi, cấp trên, đồng nghiệp, đánh giá thành tích. Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân viên quan tâm nhiều đến vấn đề tiền lương, phúc lợi, đồng nghiệp hay là các yếu tố về tiền lương, phúc lợi và đồng nghiệp tác động lớn đến động lực làm việc của nhân viên.

Nghiên cứu của Phạm Thị Tân, Đặng Thị Hoa (2018) được đăng ở Tạp chí Khoa học và Lâm Nghiệp về đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên trường Đại học Lâm Nghiệp Việt Nam”. Tác giả đã sử dụng mô hình 8 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên bao gồm đặc điểm công việc, sự công bằng về thu nhập, sự công bằng trong ghi nhận, sự công bằng về cơ hội thăng tiến, sự công bằng về mối quan hệ với đồng nghiệp, sự công bằng của lãnh đạo trực tiếp, đánh giá của sinh viên, đánh giá của xã hội. Nghiên cứu sử dụng mô hình phân tích nhân tố khám phá EFA với 251 phiếu điều tra. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên tại trường Đại học Lâm Nghiệp là rất khác nhau và phản ánh được 72,5% vấn đề nghiên cứu, cụ thể là yếu tố lãnh đạo, thu nhập, đồng nghiệp, sinh viên, thăng tiến, công việc, ghi nhận, xã hội.