Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

Trong kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM có nhiều ưu điểm hơn các phương pháp phân tích hồi qui bội, hồi qui đa biến vì nó có thể tính được sai số đo lường. Chính vì vậy, phương pháp phân tích SEM được sử dụng phổ biến trong các ngành khoa học xã hội trong những năm gần đây và được gọi là phương pháp phân tích dữ liệu thế hệ thứ hai.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Sau khi phân tích nhân tố khẳng định CFA, ta tiếp tục sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM nhằm để xác định các nhân tố ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động.

Các giả thuyết ban đầu:

H1.Quản trị nguồn nhân lực xanh có ảnh hưởng tích cực đến mong muốn bảo vệ môi trường của người lao động.

H2.Quản trị nguồn nhân lực xanh có ảnh hưởng tích cực đến cam kết của người lao động với vấn đề BVMT của tổ chức.

H3. Văn hóa tổ chức xanh có ảnh hưởng tích cực đến mong muốn bảo vệ môi trường của người lao động.

H4.Văn hóa tổ chức xanh có ảnh hưởng tích cực đến đến cam kết của người lao động với vấn đề BVMT của tổ chức.

H5. Mong muốn bảo vệ môi trường có ảnh hưởng tích cực đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động.

H6. Cam kết của người lao động với vấn đề BVMT của tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động.

Bảng 2.18. Kết quả phân tích các chỉ tiêu đánh giá mức độ phù hợp của mô hình SEM

CHỈ SỐ CMIN/DF GFI CFI RMSEA

GIÁ TRỊ 1.124 0.914 0.989 0.020

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên AMOS) Sau khi xem xét độ phù hợp của mô hình, vấn đề tiếp theo nghiên cứu sẽ đánh giá kết quả phân tích mô hình SEM dựa trên bảng kết quả các hệ số đã được chuẩn hóa - Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model) ở phụ lục để tổng hợp thành bảng kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM (Bảng 2.19).

Bảng 2.19. Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM Hệ số

chuẩn hóa

S.E. C.R. P-value

Quản trị nhân lực xanh Mong muốn 0.793 0.076 11.582 0.000

Trường Đại học Kinh tế Huế

Văn hóa tổ chức xanhMong muốn 0.185 0.047 3.962 0.000 Văn hóa tổ chức xanhCam kết 0.300 0.059 4.505 0.000 Quản trị nhân lực xanh Cam kết 0.205 0.063 3.192 0.001

Cam kết Hành vi 0.101 0.059 2.114 0.035

Mong muốnHành vi 0.760 0.072 11.519 0.000

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên AMOS) Các nhân tố ảnh hưởng đến mong muốn bảo vệ môi trường đều có hệ hồi quy chuẩn hóa dương và P-value < 0.05, do đó, các mối quan hệ này đều có ý nghĩa. Như vậy, có 2 biến tác động lên MM gồm QTNL và VHTC. Dựa vào hệ số hồi quy chuẩn hóa, trong 2 biến tác động lên MM, thứ tự các biến tác động giảm dần như sau: QTNL, VHTC.

Các nhân tố ảnh hưởng đến cam kết của người lao động với vấn đề BVMT của tổ chức đều có hệ số hồi quy chuẩn hóa dương và P-value < 0.05, do đó, các mối quan hệ này đều có ý nghĩa. Như vậy, có 2 biến tác động lên CKMT gồm QTNL và VHTC.

Dựa vào hệ số hồi quy chuẩn hóa, trong 2 biến tác động lên CKMT, thứ tự các biến tác động giảm dần như sau: VHTC, QTNL.

Các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi hướng đến môi trường đều có hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa dương và P-value < 0.05, do đó, các mối quan hệ này đều có ý nghĩa.

Như vậy, có 2 biến tác động lên HV gồm CKTC và MM. Dựa vào hệ số hồi quy chuẩn hóa, trong 2 biến tác động lên HV, thứ tự các biến tác động giảm dần như sau: MM, CKMT.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên AMOS) Sơ đồ 5: Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

Như vậy, kết quả kiểm định các giả thuyết được thể hiện ở bảng 2.20 Bảng 2.20. Kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu Giả

thuyết

Phát biểu Kết luận

H1 Quản trị nguồn nhân lực xanh có ảnh hưởng tích cực đến mong muốn bảo vệ môi trường của người lao động

Chấp nhận

H2 Quản trị nguồn nhân lực xanh có ảnh hưởng tích cực đến cam kết của người lao động đối với vấn đề BVMT của tổ chức

Chấp nhận

H3 Văn hóa tổ chức xanh có ảnh hưởng tích cực đến Chấp nhận

Trường Đại học Kinh tế Huế

mong muốn bảo vệ môi trường của người lao động H4 Văn hóa tổ chức xanh có ảnh hưởng tích cực đến cam

kết của người lao động đối với vấn đề BVMT của tổ chức

Chấp nhận

H5 Mong muốn bảo vệ môi trường có ảnh hưởng tích cực đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động

Chấp nhận

H6 Cam kết của người lao động đối với vấn đề BVMT của tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động

Chấp nhận

Dựa vào hệ số chuẩn hóa ở bảng 2.19, các nhân tố ảnh hưởng tích cực đến hành vi hướng đến môi trường thì nhóm nhân tố mong muốn bảo vệ môi trường có ảnh hưởng nhiều nhất đến hành vi môi trường. Nhân tố mong muốn được tác động bởi nhân tố văn hóa tổ chức xanh và quản trị nguồn nhân lực xanh. Nhân tố văn hóa tổ chức xanh thể hiện những triết lý, tầm nhìn, sứ mạng của công ty cũng như thái độ, cách ứng xử của ban lãnh đạo đối với các vấn đề liên quan đến môi trường. Còn nhân tố quản trị nguồn nhân lực xanh bao gồm các chính sách về quản lý, đào tạo, đánh giá và khích lệ của tổ chức đối với người lao động về vấn đề môi trường. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng khi người lao động nắm rõ các chính sách về môi trường của công ty thì sẽ thúc đẩy mong muốn bảo vệ môi trường của họ từ đó dẫn đến các hành vi vì môi trường. Do đó, chúng ta phải tăng cường tổ chức các buổi đào tạo về môi trường đề người lao động nắm vững các chính sách môi trường, cũng như phải tiến hành đánh giá việc thực hiện các chính sách môi trường để có các sự khích lệ xứng đáng đối với các hành vi vì môi trường. Đồng thời, chúng ta cần ưu tiên các vấn đề về môi trường trong tổ chức cũng như thái độ của ban lãnh đạo để người lao động nhận thấy tầm quan trọng của việc bảo vệ môi trường, từ đó thúc đẩy mong muốn bảo vệ môi trường của họ.

Ngoài nhân tố mong muốn bảo vệ môi trường thì nhân tố cam kết của người lao động đối với vấn đề BVMT của tổ chức cũng có tác động đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động. Nhân tố cam kết của người lao động đối với vấn đề BVMT

Trường Đại học Kinh tế Huế

của tổ chức cũng được tác động bởi 2 nhân tố văn hóa tổ chức xanh và quản trị nguồn nhân lực xanh. Theo kết quả nghiên cứu cho thấy, cam kết của người lao động đối với các vấn đề môi trường của tổ chức ảnh hưởng đến hành vi bảo vệ môi trường của họ.

Do đó, tổ chức cần phải tăng cường phổ biến các chính sách môi trường cũng như tăng cường môi quan tâm đến môi trường để nâng cao hành vi vì môi trường của người lao động.

Có thể kết luận rằng, khi “quản trị nguồn nhân lực xanh” tăng lên 1 đơn vị thì

“mong muốn bảo vệ môi trường” tăng lên 0.793 đơn vị (trong điều kiện các nhân tố khác không đổi), khi “văn hóa tổ chức xanh” tăng lên 1 đơn vị thì “mong muốn bảo vệ môi trường” tăng lên 0.185 đơn vị (trong điều kiện các nhân tố khác không đổi). Khi

“văn hóa tổ chức xanh” tăng lên 1 đơn vị thì “cam kết của người lao động đối với vấn đề BVMT của tổ chức” tăng lên 0.300 đơn vị (trong điều kiện các nhân tố khác không đổi), khi “quản trị nguồn nhân lực xanh” tăng lên 1 đơn vị thì “cam kết của người lao động đối với vấn đề BVMT của tổ chức” tăng 0.205 đơn vị (trong điều kiện các nhân tố khác không đổi). Khi “cam kết của người lao động đối với vấn đề BVMT của tổ chức” tăng lên 1 đơn vị thì “hành vi hướng đến môi trường” tăng 0.101 đơn vị (trong điều kiện các nhân tố khác không đổi), Khi “mong muốn bảo vệ môi trường” tăng lên 1 đơn vị thì “hành vi hướng đến môi trường” tăng 0.760 đơn vị.