CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
2.4. Phân tích thống kê mô tả
Bảng 2.16. Đặc điểm mẫu nghiên cứu Cơ cấu lao động 2019
Chỉ tiêu Số lượng Cơ cấu %
Theo độ tuổi
Dưới 25 tuổi 93 45,8
25-40 tuổi 99 48,8
41-54 tuổi 8 3,9
Trên 55 tuổi 3 1,5
Theo giới tính
Nam 112 55,2
Nữ 91 44,8
Theo bộ phận làm việc
Cơ khí 98 48,3
Đan lát, bện 95 46,8
Vận chuyển hàng hóa 8 3,9
Bộphận khác 2 1,0
Theo thời gian làm việc
Dưới 1 năm 4 2,0
1-3năm 100 49,3
3-5 năm 95 46,8
Trên 5 năm 4 2,0
Theo thu nhập
Dưới 2 triệu 0 0
2-5 triệu/tháng 101 49,8
5-7 triệu/tháng 97 47,8
Trên 7 triệu/tháng 5 2,5
Theo trình độ
Đại học 2 1,0
Cao đẳng 5 2,5
Trung cấp 49 24,1
Tốt nghiệp trung học cơ sở/trung học phổthông 147 72,4
Trường Đại học Kinh tế Huế
Số liệu cho thấy, công nhân còn khá trẻ, dưới 25 tuổi chiếm 45,8%, từ 25-40 tuổi chiếm 48,8%.
Điều này cho thấy rằng công nhân cần có sức trẻ năng động làm việc, đối với công nhân trong công ty hiện nay đa phần là những người đi làm sớm sau khi đã tốt nghiệp trung học phổthông là chủyếu
Trong 203 đối tượng điều tra, có 112 công nhân nam chiếm 55,2 % và 91 công nhân nữchiếm 44,8 %.
Công nhân nam và nữ trong công ty chênh lệch về số lượng giới tính, điều này vìđa phần ởbộ phận đan lát, bện chủyếu là nữ, nhưng bộphận cơ khí và vận chuyển hàng lại đa phần là nam
Có thể thấy được rằng số lượng công nhân ở bộ phận cơ khí và đan lát,bện chiếm đa phần số lượng nhân viên lớn trong công ty.Bộphận cơ khí chiếm 48,3%, bộ phận đan lát, bện chiếm 46,8%,còn lại thuộc bộphận khác.
Qua bảng phân tích thâm niên công tác của công ty trong năm 2019 cho thấy, số lượng công nhân làm việc từ 1-5 năm là khá cao. Công nhân làm việc từ 1-3 năm chiếm 49,3%,tiếp theo là lực lượng có thâm niên từ trên 3-5 năm gồm 95 công nhân chiếm cơ cấu cao nhất 46,8% và cuối cùng, có 8công nhân có thâm niên dưới 1 năm và trên 5 năm chiếm 4 %.
Có thểlý giải cho việc tỷlệcông nhân có thâm niên từ1-5 năm ởtỷlệkhá cao bằng thực trạng tình hình nhân sự tại công ty vì đa phần là người dân quanh làng, họ chủ yếu sống dựa vào nguồn thu nhập từ công ty. Việc không có nhân viên làm việc trên 10 năm tại công ty có thể giải .Tính đến hiện tại công ty chỉ mới được thành lập được 9 năm nên số lượng công nhân gắn bó trên 5 năm còn ít vì ít có công nhân nào gắn bó với công ty và đi theo suốt từquá trình thành lập đến nay.
Qua bảng số liệu có thể thấy được,công nhân của công ty có trình độ từ lao động phổ thông đến đại học. Cụthể đại học gồm 2 người chiếm 1%, cao đẳng gồm 5 người chiếm 2,5% và lao động phổ thông gồm 49 người ,trung cấp chiếm 24,1% và tốt nghiệp trung học phổthông chiếm 72,4%.Do đa phần là công nhân, không đòi hỏi trình độ quá cao và được đào tạo đơn giản để làm việc nên trình độ lao động chiếm chủyếu là lao động phổ
Trường Đại học Kinh tế Huế
thôngBảng 2.17. Đánh giá của công nhân vềtiền lương S
T T
Đánh giá hiệu quả công việc
Rất không đồng ý
Không đồng ý
Trung lập
Đồng ý
Rất đồng ý
1
Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc
Số
lượng 0 0 46 125 32
Cơ cấu
% 0.00 0.00 22.7 61.6 15.8
2
Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu
nhập của công ty
Số
lượng 0 5 41 117 40
Cơ cấu
% 0.00 2.5 20.2 57.6 19.7
3
Tiền lương được trả công bằng
giữa các công nhân
Số
lượng 0 2 21 124 56
Cơ cấu
% 0.00 1.0 10.3 61.1 27.6
4
Tiền lương ngang bằng
với các doanh nghiệp khác
Số
lượng 0 1 39 126 37
Cơ cấu
% 0.00 0.5 19.2 62.1 18.2
(Nguồn: Sốliệu xửlí SPSS) Qua kết quả ta thấy, Công nhân cảm thấy tiền lương tương xứng với kết quả làm việc là thỏa đáng, có 125 người đã đồng ý chiếm 61,7%.Và tiền lương được trả công bằng giữa các công nhân công nhân có 124 người đồng ý chiếm 61,6%.Bên cạnh
Trường Đại học Kinh tế Huế
nghiệp khác có 62,1% ý kiến đồng ý.Ngoài ra có một sốý kiến chưa đồng ý như có thể sống hoàn toàn vào thu nhập chiếm 2,5% vì một số công nhân họ làm ăn theo sản phẩm bên cạnh đó người ta còn làm thêm việc đồng áng và làm vườn để kiếm thêm thu nhập
Bảng 2.18. Đánh giá của công nhân vềcấp trên S
T T
Đánh giá hiệu quả công việc
Rất không đồng ý
Không đồng ý
Trung lập
Đồng ý
Rất đồng ý
1
Cấp trên coi trọng tài năng và sự đóng góp
của anh/chị
Số lượng 0 2 24 93 84
Cơ cấu % 0.00 1.0 11.8 45.8 41.4
2
Anh/chị được đối xử công
bằng
Số lượng 0 1 22 97 83
Cơ cấu % 0.00 0.5 10.8 47.8 40.9
3
Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và có khả năng điều hành
tốt
Số lượng 0 5 33 76 89
Cơ cấu % 0.00 2.5 16.3 37.4 43.8
(Nguồn: Sốliệu xửlí SPSS) Đa phần công nhân đều đồng ý rằng được cấp trên coi trọng tài năng và sự đóng góp của mình chiếm 87,2%.Bên cạnh đó công nhân được đối dửcông bằng với ý kiến đồng ý chiếm 47,8% tương ứng với 97 người và 40,9%rất đồng ý tương ứng với 83 người.Điều này rất dễhiểu vì công nhân chỉlàm các công việc theo quy trình mà không đòi hỏi các áp lực quá cao trong công việc nên áp lực đối với cấp trên của họ cũng dễ dàng hơn.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Bảng 2.19. Đánh giá của công nhân về đồng nghiệp S
T T
Đánh giá hiệu quả công việc Rất không đồng ý
Không đồng ý
Trung lập
Đồng ý
Rất đồng ý
1
Đồng nghiệp sẵn sàng giúp
đỡ lẫn nhau
Số lượng 0 2 15 98 88
Cơ cấu % 0.00 1.0 7.4 48.3 43.3
2
Các đồng nghiệp của anh/chị phối hợp làm việc
tốt
Số lượng 0 0 19 91 93
Cơ cấu % 0.00 0.00 9.4 44.8 45.8
3
Đồng nghiệp của anh/chị rất thân thiện
Số lượng 0 2 18 81 102
Cơ cấu % 0.00 1.0 8.9 39.9 50.2
(Nguồn: Sốliệu xửlí SPSS) Công nhân chiếm một lực lượng đông đảo nên đa phần họ là những người dân cùng làng, quen biết nhau từ trước nên sự nhiệt tình trong công việc và sẵn sàng giúp đỡlẫn nhau được 98 người và 88 người đưa ra ý kiến đồng ý và rất đồng ý chiếm lần lượt là 48,3% và 43,3 %.Bên cạnh đó sựhiểu ý nhau và phối hợp trong công việc cũng đạt hiệu quả cao, các đồng nghiệp thân thiện với nhau có 102 người rất đồng ý chiếm 50,2%
Trường Đại học Kinh tế Huế
Bảng 2.20.Đánh giá của công nhân về đặc điểm công việc S
T T
Đánh giá hiệu quả công việc Rất không đồng ý
Không đồng ý
Trung lập
Đồng ý
Rất đồng ý
1
Công việc phù hợp với khả
năng và sở trường của
anh/chị
Số lượng 3 15 34 79 72
Cơ cấu % 1.5 7.4 16.7 38.9 35.5
2 Việc phân chia hợp lý
Số lượng 1 12 35 72 83
Cơ cấu % 0.5 5.9 17.2 35.5 40.9
3
Công việc của anh.chị có nhiều thách
thức
Số lượng 0 19 38 80 66
Cơ cấu % 0.00 9.4 18.7 39.4 32.5
(Nguồn: Sốliệu xửlí SPSS) Lao động phổ thông và có công việc phù hơp với khả năng và sở trường của mình nên được 79 người đồng ý và 72 người rất đồng ý chiếm lần lượt là 38,9% và 35,5%.Bên cạnh đó công việc có nhiều thách thức nhất là khi tăng ca vào các đợt mùa hàng.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Bảng 2.21.Đánh giá của công nhân về điều kiện làm việc ST
T
Đánh giá hiệu quả công việc
Rất không đồng ý
Không đồng ý
Trung lập
Đồng ý
Rất đồng ý
1
Môi trường làm việc an
toàn
Số lượng 0 5 57 100 41
Cơ cấu % 0.00 2.5 28.1 49.3 20.2
2
Có đủ phương tiện, thiết bị
cần thiết để thực hiện công việc
Số lượng 0 10 45 86 62
Cơ cấu % 0.00 4.9 22.2 42.4 30.5
3
Áp lực công việc không
quá cao
Số lượng 1 14 95 70 23
Cơ cấu % 0.5 6.9 46.8 34.5 11.3
(Nguồn: Sốliệu xửlí SPSS) Môi trường làm việc được công nhân đánh giá là an toàn có 100 người đồng ý chiếm 49,3%.Vì cơ sởmới được chuyển sang địa điểm mới và được trang bị đầy đủvà tiện nghi hơn rất nhiều so với địa điểm cũ nên sự thõa mãn trong điều kiện làm việc của công nhân cũng được tăng lên.Đa phần chỉ là công việc không đòi hỏi quá nhiều trí óc nên áp lực công việc cũng không quá cao.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Bảng 2.22.Đánh giá của công nhân vềchính sách phúc lợi S
T T
Đánh giá hiệu quả công việc
Rất không đồng ý
Không đồng ý
Trung lập
Đồng ý
Rất đồng ý
1
Chính sách phúc lợi rõ ràng, hữu ích
Số lượng 0 7 22 68 106
Cơ cấu % 0.00 3.4 10.8 33.5 52.2
2
Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan
tâm chu đáo của công ty
đối với anh/chị
Số lượng 0 7 19 62 115
Cơ cấu % 0.00 3.4 9.4 30.5 56.7
3
Phúc lợi được thực hiện đầy đủ và hấp dẫn
Số lượng 0 3 21 57 122
Cơ cấu % 0.00 1.5 10.3 28.1 60.1
4
Anh/chị được trợcấp phúc lợi theo đúng quy định pháp
luật
Số lượng 0 5 39 81 78
Cơ cấu % 0.00 2.5 19.2 39.9 38.4
(Nguồn: Sốliệu xửlí SPSS) Bên cạnh các ý kiến đồng ý về việc được trợ cấp phúc lơi theo quy định của pháp luật có 81 người đồng ý chiếm 39,9% và phúc lợi được thực hiện đầy đủ và hấp dẫn chiếm 60,1% ý kiến rất đồng ý.Thì ý kiến không đồng ý vềchính sách phúc lợi rõ ràng chiếm 3.4% có thể là do một số công nhân chưa tìm hiểu kĩ về chính sách phúc lợi của công ty do hạn chếvềtrìnhđọvà sựhiểu biết.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Bảng 2.23.Đánh giá của công nhân về động lực làm việc chung S
T T
Đánh giá hiệu quả công việc Rất không đồng ý
Không đồng ý
Trung lập
Đồng ý
Rất đồng ý
1
Hài lòng khi làm việc tại
công ty
Số lượng 0 3 19 87 94
Cơ cấu % 0.00 1.5 9.4 42.9 46.3
2
Giới thiệu với mọi người đây là nơi tốt
nhất để làm việc
Số lượng 0 2 21 99 81
Cơ cấu % 0.00 1.0 10.3 48.8 39.9
3
Rất tự hào khi làm việc tại
công ty
Số lượng 0 3 25 84 91
Cơ cấu % 0.00 1.5 12.3 41.4 44.8
(Nguồn: Sốliệu xửlí SPSS) Có 94 người có ý kiến rất đồng ý vềsựhài lòng khi làm việc tại công ty và 87 người đồng ý cho điều này. Họsẽgiới thiệu mọi người đây là nơi làm việc tốt nhất với 180 người đồng ý với ý kiến này và tựhào khi làm việc tại công ty có 84 người đồng ý và 91 người rất đồng ý chiếm lần lượt là 41,4% và 44,8%
2.5. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân công ty cổ phần Phước-Hiệp-Thành
2.5.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài công ty Môi trường luật pháp:
Các quy định của pháp luật hiện hành có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của doanh nghiệp.
Ảnh hưởng của thuế thu nhập cá nhân: đối tượng lao động hợp đồng đều là những người chịu thuế thu nhập cá nhân, nhưng đôi khi họ lại là người lao động chủ
Trường Đại học Kinh tế Huế
thuếthu nhập cá nhân, nếu gia đình có hoặc chính bản thân bị ốmđau, bệnh tật,... Trên thực tế, nền kinh tế của Việt Nam đang trong tình trạng chịu ảnh hưởng của sự suy thoái kinh tế toàn cầu, tỷlệ lạm phát hàng năm luôn ở 2 con số, giá cả các mặt hàng thiết yếu, như: Nhà, điện, nước, xăng dầu... đều tăng cao. Vì vậy, luật thuế cần phải xem xét một cách toàn diện để điều chỉnh lại ngưỡng khởi điểm tính thuếvà mức chiết trừgia cảnh cho phù hợp với tình hình thực tế, đảm bảo mức sống ổn định cho các đối tượng chịu thuế trước khi chưa có luật thuếvà sau khi phải nộp thuếthu nhập cá nhân.
Ảnh hưởng của môi trường kinh tếxã hội:
Mức sống của người dân đang ngày càng cao; thị trường liên tục được mởrộng.
Các doanh nghiệp về ngành nghề thủcông cũng được mở rộng ra ngày càng nhiều vì thế đòi hỏi công ty CP Phước-Hiệp-Thành cũng phải đưa ra các điểm khác biệt để đáp ứng nhu cầu thị trường
Ảnh hưởng của doanh nghiệp cạnh tranh cùng ngành:
Cạnh tranh trong kinh doanh chiếm lĩnh thị trường: Cốt lõi của công ty là nhận và gia công các mặt hàng về mây tre đan vềbàn ghế đểxuất khẩu sang thị trường nước ngoài.Vì thếcác doanh nghiệp cạnh tranh vềcác mặt hàng truyền thống thủcông cũng có tác động không nhỏ đến tình hình kinh doanh của công ty ở thị trường trong và ngoàinước
Ảnh hưởng của các chính sách thu hút nhân lực:
Hoạt động cùng một lĩnh vực như nhau, các doanh nghiệp cạnh tranh tìm cách kéo nhân lực chủ chốt từ doanh nghiệp cùng ngành về làm việc cho mình, các doanh nghiệp cạnh tranh cùng ngành luôn muốn tận dụng nguồn nhân lực đãđược đào tạo, đã có kinh nghiệm và năng lựcở một sốcông việc đòi hỏi trìnhđộ chuyên môn nhất định.
2.5.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong công ty Mục tiêu và định hướng phát triển:
Lấy uy tín, kinh nghiệm và sự nhạy bén của doanh nghiệp làm then chốt trong cạnh tranh, công ty cổ phần Phước Hiệp Thành sẽ phát triển để trở thành một doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả."
Từkhi thành lập cho đến nay qua hơn 9 năm hoạt động công ty đã không ngừng hoàn thiện và nâng cao chất lượng, số lượng, đội ngũ cán bộ công nhân viên, phương
Trường Đại học Kinh tế Huế
tiện, trang bị kỹ thuật phục vụ trong quá trình sản xuất. Bên cạnh đó,công ty không ngừng cải thiện chất lượng, đáp ứng được nhu cầu của toàn xã hội.
Quan điểm của lãnhđạo công ty vềtạo động lực:
Không ngừng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong công ty,tạo ra nhiều công ăn việc làm cho cán nộcông nhân viên và thõa mãn nhu cầu vềchính sách tiền lương, điều kiện làm việc, phúc lợi,… nhằm tạo ra sựhài lòng cho công nhân viên đảm bảo phát triển tốt hoạt động kinh doanh của công ty
Khả năng tài chính:
Công ty không ngừng phát triển các mặt hàng để xuất khẩu ra nhiều thị trường nước ngoài, tăng doanh thu và phát triển hoạt động kinh doanh của mình
2.5.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động Nhu cầu:
Nhu cầu của khối công nhân hiện nay ở cấp nhu cầu thứ 5 theo tháp nhu cầu của Maslow. Nghĩa là, người lao động đã gần như có đủ các yếu tố vềan toàn và các nhu cầu thiết yếu.
Nhu cầu người lao độngởcông ty là nhu cầu sinh lý bao gồm yếu tốtiền lương, được tôn trọng và nhu cầu tựhoàn thiện.
Người lao động ngoài muốn một mức lương đủsống, họ còn muốn giành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, tựtin, tựdo, tự trưởng thành, tựbiểu hiện và tự hoàn thiện; nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các khả năng, tiềm năng của mình thành hiện thực, hoặc là nhu cầu đạt được các thành tích mới, nhu cầu sáng tạo.
Trìnhđộ:
Năng lực của công nhân làm việc tại công ty là không cao vì bản chất công việc không yêu cầu nhân lực có trình độ cao, tuy nhiên yếu tố sức khỏe được đặt lên hàng đầu vì công nhân ở đây phải làm việc trong điều kiện nhà xưởng, còn nóng bức và ngột ngạt.
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.5.4.Đánh giá thực trạng nâng caođộng lực làm việc của công nhân tại công ty cổphần Phước-Hiệp-Thành
2.5.4.1 Các thành tựu đạt được
Công tác nâng caođộng lực làm việc cho công nhân tại công ty có những thành công nhất định, tác động đến hiệu quảcông việc của công ty. Công tyđã sửdụng đa dạng các biện pháp tạo động lực, bao gồm cảbiện pháp kích thích tài chính và phi tài chính:
Tuân thủ đúng quy trình trả lương thưởng, lương được trả đúng hẹn và chính xác.
Cung cấp các trang thiết bị phục vụcông việc cũng như tạo điều kiện làm việc thuận lợi nhất cho nhân viên làm việc.
Tổchức các chương trình văn hóa văn nghệ, thểdục thể thao để gắn kết thành viên trong công ty.
Hệ thống đánh giá có một số ưu điểm như sau:
Các tiêu chí có sựphân biệt vềtầm quan trọng của từng tiêu chí
Việc đánh giá được thực hiện công bằng và chính xác đối với mọi thành viên của công ty
Kết quả đánh giá được công ty làm cơ sở cho việc tính lương, thưởng vào mỗi tháng và tăng bậc lương, bổnhiệm vịtrí mới vào cuối năm.
Những người lao động làm việc tại công ty đều nắm rõđược các mục tiêu cũng như các chính sách đãi ngộ của công ty để từ đó họ có thể chủ động hơn trong công việc. Một số chính sách cơ bản mà công ty đã xây dựng như: chính sách tiền lương;
chính sách khen thưởng, kỷluật; chính sách huấn luyện, đào tạo.
Các khoản phúc lợi cho nhân viên được thực hiện đầy đủ, ngoài các khoàn bắt buộc theo pháp luật, công ty còn có các khoản hỗ trợ khác cho cá nhân nhân viên.
Điều này ảnh hưởng rất lớn đến sự hài lòng cũng như động lực của nhân viên trong công việc.
Công tác triển khai thực hiện kế hoạch tạo động lực làm việc cho người lao động của công ty được đánh giá cao. Mọi chính sách tạo động lực đều được quy định rõ ràng bằng các văn bản và quán triệt cho toàn thể nhân viên của công ty như cách tính lương, thưởng, phụcấp, phúc lợi; các mức phạt nếu vi phạm kỷluật... Quyết định về khen thưởng, kỷluật rõ ràng, được công khai với tất cả nhân viên thông qua giám
sát trực tiếp.
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.5.4.2 Các hạn chếvà nguyên nhân gây ra các hạn chế Các hạn chế
Bên cạnh những thành tựu đạt được, công tác nâng cao động lực làm việc của công nhân tại công ty vẫn còn không ít hạn chếphải khắc phục.
Tình trạng thiếu hụt nhân lực ở công ty gây ra nhiều bất cập trong công tác nâng cao sựhài lòng, việc phân công công việc chưa rõ ràng và hợp lý khi một sốcông nhân phải làm các công việc của công nhân ở vị trí khác, cũng như khối lượng công việc mà mỗi công nhân đảm nhận được cho là quá sức. Những điều này làm giảm mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc, ảnh hướng đến động lực làm việc cũng như hiệu quả, năng suất trong công việc.
Điều kiện làm việc của một bộphận công nhânchưa đảm bảo sức khoẻ, tuy nhiên công ty vẫn chưa có những chính sách hỗtrợ cho người lao độngởnhững bộphận đó.
Hiện vẫn chưa có 1 văn bản qui định rõ ràng lộ trình thăng tiến của người lao động. Việc đề bạt các vị trí cao trong công ty hầu hết được công ty tuyển ngoài hoặc do cấp trên quyết định, không có sựbình bầu trong tập thể. Điều đó có thểlàm giảm sự hài lòng của công nhân trong công ty, khiến họ không có phương hướng cụ thể, lộ trình công danh cho bản thân.
Vẫn chưa có văn bản cụ thể về phân tích công việc đối với từng vị trí cụ thể, nhân viên biêt được công việc chủ yếu qua sự hướng dẫn của đồng nghiệp hoặc giám sát trực tiếp.
Một sốkhoản trợ cấp cho nhân viên vẫn chưa hợp lí Nguyên nhân của các hạn chế
Điều kiện làm việc đối với một số bộphận thuộc vềbản chất công việc nên đây là yếu tốbất di bất dịch.
Về chính sách thăng tiến, các vị trí cao trong công ty đòi hỏi kỹ năng chuyên môn cũng như trình độ của người lao động cao, tuy nhiên trình độ lao động của công ty vẫnởvị trí tương đối thấp, đa sốnhân viên có trìnhđộ là cao đẳng và lao động phổ thông, muốn thăng tiến lên vịtrí cao cần phải đào tạo trong thời gian dài, vì vậy để đáp ứng kịp thời cho hoạt động kinh doanh, công ty thường tuyển ngoài hoặc được sựgiới thiệu từ cấp trên để chọn ra những người có kĩ năng và kinh nghiệm trong vị trí liên