Tình hình thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng lao động trực tiếp của

Để thu hút được cácứng viên có tay nghềvà làm việc hiệu quả, nhà tuyển dụng nào cũng cần vạch ra cho mình một quy trình tuyển dụng thật khoa học và hợp lí. Mỗi doanh nghiệp sẽ lựa chọn cho mình những cách tuyển dụng khác nhau, công ty cổ phần may VinatexHương Trà lựa chọn quy trình tuyển dụnglao động trực tiếp gồm có 7 bước như sau:

Hình 2.6. Quy trình tuyển dụng lao động trực tiếp của công ty Vinatex Hương Trà

(Nguồn: Phòng laođộng- tiền lương của công ty) Xác định nhu cầu tuyển dụng

Lập kếhoạch tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thửviệc và kí hợp đồng Kiểm tra tay nghề Phỏng vấn trực tiếp Tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ

Tiếp nhận lao động mới

TUYỂN MỘ

TUYỂN

Trường Đại học Kinh tế Huế

CHỌN

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng

Hiện tại công ty vẫn chưa đạt con số lao động đề ra là 1000 lao động khi thành lập công ty, nên hằng năm công ty vẫn tuyển thêm lao động để mở rộng chuyền may và nâng tổng số lao động lên 1000 lao động.

Sau mỗi quyết định chiến lược kinh doanh trong năm tới, quyết định thành lập chuyền mới được phê duyệt, công ty bắt đầu hoạch định nguồn nhân lực cần tuyển dụng. Hoặc khi có lao động trực tiếp xin nghỉ việc với nhiều lý do. Nếu chuyền nào có nhu cầu bổ sung nhân lực, chuyền trưởng sẽ báo với quản đốc, quản lý chuyền ở văn phòng xưởng, sau đó văn phòng xưởng đưa ra các yêu cầu tuyển dụng và trình tổng giám đốc xem xét, phê duyệt. Sau khi yêu cầu được phê duyệt sẽ được chuyển sang phòng lao động- tiền lương chuẩn bịvà xác lập nhu cầu tuyển dụng lao động.

Bộ phận nhân sự căn cứ nhu cầu công việc để lập kế hoạch tuyển dụng bao gồm: tuyển dụng phục vụ yêu cầu cho công việc may máy 1 kim, 2 kim, vắt sổ, đá gốc; điều kiện đòi hỏi người dự tuyển phải biết sửdụng cái loại máy may này từ khá trở lên, đường chỉ đẹp và may với mức thời gian quy định hợp lí, nếu không có thể được đào tạo; xác định số lượng cần tuyển dụng; loại lao đông: chính thức hay thời vụ;

thời gian cần lao động. Sau đó lập sơ bộ kếhoạch tuyển dụng, đưa ra ý kiến thảo luận với văn phòng xưởng, sau khi thống nhất thì trình giámđốc duyệt.

Như vậy việc xác định nhu cầu tuyển dụng lao động trực tiếp của công ty là việc tổng hợp nhu cầu lao động từ văn phòng xưởng và từ tầm nhìn kinh doanh của BGĐ được bộ phận nhân sựthực hiện. Công tác này còn nhiều bất cập vì chưa đánh giá sựbiến động của lao động trực tiếp trong công tyở thời gian tiếp theo mà chỉ xác định được nhu cầu cho thực tiễn kinh doanh tại thời điểm hiện tại. Vì vậy dẫn đến công ty là tuyển dụng lao động thường xuyên và liên tục từ đầu năm cho đến cuối năm.

Bảng 2.5. Bảng thể hiện nhu cầu tuyển dụng lao động trực tiếp của công ty Vinatex Hương Trà giai đoạn 2015-2017

2015 2016 2017

Chuyền may 212 234 247

Đa năng 19 20 20

Đào tạo 80 120 145

Tổng cộng 311 374 412

(Nguồn: Phòng laođộng- tiền lương của công ty)

Trường Đại học Kinh tế Huế

Tùy vào số lượng lao động đầu năm mà công ty có để xác định nhu cầu, năm 2015 số lao động ởmức thấp, chính điều đó mà nhu cầu tuyển của năm 2016 rất lớn và cao nhất trong 3 năm.Với các chuyền đã và đang vào hoạt động thì mỗi năm đều xác định nhu cầu tuyển từ 4-15 người cho mỗi chuyền, do trong quá trình làm việc lao động có thể nghỉ việc với một số lý doốm, kết hôn, thai sản,… nhu cầu này được xác định dựa trên độtuổi, trìnhđộhay tình trạng hôn nhân,…Tuy nhiên, quá trình xác định nhu cầu này còn mang tính chủquan, không thểcó tính chính xác cao và còn nhiều bất cập.

Bên cạnh đó, với các chuyền chưa được thành lập thì nhu cầu tuyển dụng luôn ở mức cao. Mỗi chuyền luôn có nhu cầu tuyển 45 lao động cho chuyền, song đây là nhu cầu mà bao năm qua công ty đang thực hiện nhưng rất khó đạt được, bới vì công ty chưa bao giờtuyển đủ lao động trực tiếp từkhi thành lập đến nay. Có nhiều lý do và nguyên nhân, một trong số đó là do chế độ giờ làm việc, lương, thưởng của công ty.

Nên về nhu cầu đáp ứng xây dựng chuyền mới thường chỉ được đáp ứng 60%, còn lại là vẫn là nhu cầu mà công ty đặt ra. Mặt khác, với nhu cầu mở rộng thêm chuyền may mới nhưng số lượng lao động để phân bổ vào chuyền mới chưa đầy đủ, vì vậy, hoạt động sản xuất của các chuyền mới đang dán đoạn. Nguyên nhân chủyếu là do công ty chưa có kế hoạch tuyển dụng lao động rõ ràng, việc người lao động biết đến thông tin tuyển dụng từcông ty chưaphổbiến. Vì vậy, công ty mở rộng sản xuất kinh doanh thì phải lên kế hoạch rõ ràng, cụ thể về kế hoạch tuyển dụng lao động trong ngắn hạn cũng dài hạn để đạt năng suất lao động cao nhất. Công ty cần phải đưa ra phương án xác định nhu cầu chính xác hơn và là số lượng có thể được đáp ứng. Chú trọng vào các chính sách lương, thưởng, môi trường làm việc và giờ làm việc để thu hút nhiều lao động đáp ứng nhu cầu tuyển dụng mà công ty đãđặt ra.

Bước 2: Lập kếhoạch tuyển dụng:

Sau khi nhu cầu tuyển dụng được duyệt thì bộ phận nhân sựlập kếhoạch tuyển dụng lao động trực tiếp và gửi giám đốc phê duyệt, bao gồm nội dung, thông tin về nhu cầu cần tuyển: Số lượng và điều kiện tuyển dụng lao động trực tiếp, xác định nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ, thời gian tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng, thời gian, địa điểm phỏng vấn.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Nguồn tuyển mộ

Những năm trở lại đây, công ty nhận được những đơn hàng với khối lượng lớn, công ty vừa muốn nâng cao năng suất vừa mở rộng quy mô sản xuất. Tuy nhiên, nguồn lao động trực tiếp hiện có của công ty không thể đáp ứng đủ nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng, do đócông ty bắt buộc phải tuyển thêm nhân lực từnguồn bên ngoài. Chính vì vậy công ty chủyếu dựa vào nguồn tuyển bên ngoài chứkhông sử dụng nguồn tuyển nội bộ đối với lao động trực tiếp.

Khi tuyển dụng bên ngoài thì trước hết công ty luôn dành sự ưu tiên đối với người thân, người quen, sựgiới thiệu của cán bộcông nhân viên trong công ty. Công ty tuyên truyền và truyền thông trong toàn đơn vị đểcông nhân viên giới thiệu bạn bè, bà con khi trở lại làm việc (có trả thù lao khi người giới thiệu lao động biết nghề 300.000đ /lao động mới ở lại làm việc với đơn vị sau tháng thứ 3, tương tự thưởng 100.000 đồng/lao động với tay nghề khá. Công ty thường tuyển dụng theo nguồn này vì công ty có thểtìmđượcứng viên nhanh chóng, nhưng chất lượng tuyển dụng không cao, vì người giới thiệu có thể dựa vào quan hệ cá nhân, vì quyền lợi cho bản thân người giới thiệu chứkhông quan tâm nhiều đến yêu cầu tuyển dụng, ảnh hưởng không tốt đến chất lượng nguồn nhân lực trực tiếp trong công ty.

Ngoài ra là các ứng viên tự nộp đơn tự nguyện sau khi tự tìm hiểu hay là tiếp cận được thông tin tuyển dụng.

 Phương pháp tuyển mộ

Sau khi tìm hiểu từcác anh chị thuộc bộphận hành chính nhân sự của công ty, cùng với việc quan sát trong thời gian thực tập ở nơi này, tôi nhận thấy công ty chủ yếu sử dụng nguồn tuyển dụng lao động trực tiếp bên ngoài, với nguồn này công ty sử dụng 4 kênh tuyển dụng:

- Tuyển dụng qua internet: trang facebook của công ty, các website tìm kiếm việc làm như timviecnhanh.com, tuyencongnhan.vn,…

- Kênh truyền thanh tại các phường xã Quảng Điền, Phong Điền, Hương Trà.

- Liên kết với các trung tâm đào tạo nghề trên địa bàn.

- Cán bộcông nhân viên tại công ty giới thiệu lao động.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Bảng 2.6. Bảng hồ sơ xin việc dựa vào phương pháp tuyển một giai đoạn 2015-2017

(Đơn vịtính: hồ sơ)

Năm Số lượng hồ sơ xin việc

Internet % Truyền thanh

% Trung

tâm dạy nghề

% CNV giới thiệu

%

2015 30 9,64 135 43,41 95 30,55 20 6,4

2016 57 15,24 80 21,39 29 7,75 75 20,05

2017 140 33,98 11 2,67 23 5,58 148 35,92

(Nguồn: Phòng laođộng- tiền lương của công ty) Để nắm bắt được ứng viên tiếp cận được nguồn tuyển mộ nào và dễ dàng trả thù lao cho người giới thiệu thì công ty đã đưa ra câu hỏi và xác nhận ở trong bảng phỏng vấn tuyển dụng (phụ lục 4), ta nắm bắt được ứng viên được thu hút qua các kênh tuyển dụng và được thống kê qua bảng số liệu, ta thấy công ty ngày càng chú trọng kênh tuyển dụng qua internet, website và công nhân viên tại công ty giới thiệu.

Bởi lẽ, với sự bùng nổ công nghệ thông tin như hiện nay, việc tìm kiếm và gặp gỡ giữa các nhà tuyển dụng và các ứng viên trực tuyến sẽ trở nên dễ dàng, thuận lợi và tiết kiệm chi phí hơn. Tuy nhiên, phương pháp tuyển của công ty vẫn chưa thực sự hiệu quả và chưa có sự mở rộng vềcácphương pháp tuyển. Công ty mới chỉ dừng lại ở việc đăng thông tin tuyển dụng đơn thuần mà chưa có những biện pháp cụ thể, mới lạ đểthu hút, tập trung sựchú ý của nguồnứng viên cần tuyển.

Ví dụ: Làm nổi bật thông tin tuyển dụng của Công ty bằng những chế độ đãi ngộtốt, hìnhảnh, màu sắc thông báo tuyển dụng bắt mắt, thông tin tuyển dụng luôn hiển thị ở trang nhất,.. Hoặcphương pháp tuyển từ các trường đào tạo nghề chưa được quan tâm, công ty chưa có sự liên kết chặt chẽ với các trường đào tạo này, trong khi đó đây là phương pháp tuyển mộ được đánh giá là mang lại hiệu quả cao về chất lượng, tiết kiệm được thời gian, chi phí đào tạo và còn tuyểnlao động có tay nghề.

Bước 3: Thông báo tuyển dụng

Trường Đại học Kinh tế Huế

Căn cứvào kếhoạch tuyển dụng, bộphận nhân sựra thông báo tuyển dụng lao động trực tiếp bằng các phương pháp tuyển mộ thường kì. Việc thông báo sẽ được tiến hành với 3 ngày. Nội dung chính của thông báo theo quy định của công ty khái quát về tên công ty, số người và vị trí cần tuyển, quyền lợi và nghĩa vụ, chế độ đãi ngộ, yêu cầu và thời gian nhận hồ sơ.

Đối với bản thông báo tuyển dụng lao động trực tiếp của công ty cổphần may Vinatex Hương Trà (phụlục 5) đã thểhiện rõ địa điểm nhận hồ sơ và địa chỉ liên hệ.

Bản thông báo tuyển dụng của công ty khá rõ ràng vềvị trí tuyển dụng, số lượng tuyển dụng, thù lao lao động, chế độ đãi ngộ, địa điểm nhận hồ sơ và địa chỉ liên hệ. Với thông báo ngắn gọn này thì sẽ làm tăngkhả năng thu hút ứng viên hơn.Tuy nhiên, bản thông báo này lại thiếu đi phần quan trọng nhất đó là phần mô tả công việc cụ thể, chưa ghi rõ thời gian nộp hồ sơ, điều này gây sự mập mờ, bỡ ngỡ cho ứng viên nếu ứng tuyển vào.

Bước 4: Tiếp nhận và xửlý hồ sơ

Việc tiếp nhận hồ sơ được tiến hành thông qua hình thức nộp hồ sơ trực tiếp tại phòng lao động tiền lương của công ty cổ phần may Vinatex Hương Trà. Sau khi thu nhận hồ sơ, các nhân viên phòng nhân sự tiến hành kiểm tra hồ sơ xem xét hợp lệhay không. Kiểm tra hồ sơ có đầy đủ các giấy tờ yêu cầu hay không. Lập danh sách thông báo thời gian cho các ứng viên đến phỏng vấn dự tuyển. Bộ phận nhân sự tiến hành phân loại và lựa chọn sơ bộ hồ sơ. Hồ sơ của ứng viên tối thiểu phải đầy đủ các tiêu chí như:

- Vềmặt hình thức: Hồ sơ phải photo công chứng đầy đủtheo yêu cầu, quyđịnh của công ty, gồm có: 1 giấy khám sức khỏe, 1 bản chứng minh, 1 bản hộkhẩu photo công chứng, 1 đơn xin việc, 1 sơ yếu lý lịch và các giấy tờliên quan khác nếu có.

- Vềmặt nội dung:Lao động trực tiếp với tính chất công việc giản đơn, không mang tính chất phức tạp nên yêu cầu bằng cấp là trung cấp chuyên nghiệp, trung cấp nghề hoặc cao đẳng, bằng cấp, chứng chỉ có liên quan đến tay nghề may. Ứng viên phải được xác nhận có đủ sức khỏe thông qua giấy khám sức khỏe đã được xác nhận của cơ quan ytếcó thẩm quyền.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Tóm lại, công tác tiếp nhận hồ sơ khá nhanh, đơn giản và quen thuộc. Việc phân loại hồ sơ sẽgiúp cho công ty dễdàng biết đượcứng viên nào cần bổsung hồ sơ đểkhông gây trở ngại sau này, tiết kiệm thời gian cho công tác tuyển dụng. Hơn nữa nắm được thông tin cơ bản thuận tiện cho việc phỏng vấn hiệu quả hơn.

Bước 5: Phỏng vấn trực tiếp

Khi người dựtuyển đến phỏng vấn sẽ được nhân viên phòng nhân sựmời ngồi và đợi gọi theo tên để được phỏng vấn. Hình thức phỏng vấn sơ bộ, quá trình phỏng vấn ngắn gọn, đơn giản thông qua hình thức hỏi và trả lời theo phiếu phỏng vấn của công ty (phụlục 5), việc phỏng vấn này do nhân viên tuyển dụng đảm nhiệm, qua các câu hỏi trong Phiếu phỏng vấn dành cho lao động trực tiếp cũng tương đối đầy đủ, thu thập được nhiều thông tin từ ứng viên, hiểu được mong muốn khi vào làm việc, kinh nghiệm cũng như khả năng gắn bó trong công ty giúp quá trình phỏng vấn trở nên nhanh gọn và đơn giản hơn. Tiêu chí đánh giá chủ yếu tập trung vào tay nghề, không khí không qua căng thẳng, giúpứng viên có thểnói ra mong muốn của họmột cách rõ ràng.

Bước 6: Kiểm tra tay nghề

Sau khi phỏng vấn xong, nhân viên nằm trong tuyển dụng lao động trực tiếp sẽ có trách nhiệm đưa ứng viên sang phòng kỹ thuật để thi thử tay nghề, phần thử tay nghề do 2 nhân viên kỹ thuật đảm nhận. Bài thi sẽ chấm theo mẫu sẵn, tùy vào khả năng đã được ứng viên trả lời trong mẫu phóng vấn sẵn mà bài thi từ đơn giản đến phúc tạp tùy thuộc vào tay nghề để kiểm tra tay nghề. Sau khi thi thửxong bài sẽ được nhân viên kỹ thuật giữ lại và chấm bài, ứng viên sẽ được đưa về lại phòng lao động-tiền lương. Sau khi quay lại,ứng viên sẽ được cấp giấy ra cổng và ra về đợi câu trảlời từ phía công ty. Bài thi sẽ được nhân viên kỹ thuật chấm xong trả vềphòng nhân sự, phòng nhân sự căncứ vào bài thi phân loại tay nghề và điện thoại thông báo kết quả, thời gian họtiếp nhận lao động vào chiều cùng ngày.

Quá trình thi thử đơn giản, dễhiểu, dễ đánh giá tay nghềcủaứng viên, tiết kiệm được thời gian. Ngoài ra, nhanh chóng thu được kết quả đểtrảlời choứng viên.

Bước 7: Thửviệc và kí hợp đồng

Dựa vào kết quả thi tuyển, phòng lao động- tiền lươngsẽmời các ứng viên đạt yêu cầu qua vòng thi tuyển nhận việc thông qua điện thoại ngay buổi chiều cùng ngày.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Nhân viên tuyển dụng lao động trực tiếp sẽ tiến hành ký hợp đồng thử việc với ứng viên và đưa ra các chính sách thửviệc phù hợp như sau: hưởng đúng 100% lương ứng với vị trí làm việc tại chuyền, thực hiện đúng với thời gian và công việc tại bộ phận, hưởng đầy đủchế độ như lao động chính thức, tuân thủnội quy của công ty. Bộphận nhân sựdẫn lao động xuống văn phòng xưởng, căn cứ vào bài thi và mong muốn của ứng viên đểquản đốc phân vềcác chuyền có nhu cầu tuyển dụng.

Ngoài ra, thời gian thử việc là 1 tháng, trong quá trình thử việc, nếu ứng viên cảm thấy công việc không phù hợp hoặc không muốn tiếp tục công việc có thểbáo với nhân viên nhân sựrồi kết thúc hợp đồng thửviệc. Bên cạnh đó, nếu tay nghề ứng viên không đáp ứng được yêu cầu của công việc, thông báo chấm dứt hợp động thửviệc với người lao động. Tuy nhiên, thử việc đều được hưởng mọi quyền lợi và trách nhiệm như nhân viên chính thức.

Các tiêu chí đánh giá nhân viên thử việc đó là: tinh thần, thái độ, trách nhiệm đối với công việc, kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao, ý thức tổ chức kỷ luật…

Sau một tháng, nếu đạt, công ty sẽthực hiện ký hợp đồnglao động chính thức với ứng viên đó, trở thành lao động trực tiếp chính thức của công ty. Sau khi thử việc đạt yêu cầu, Công ty sẽký hợp đồng lao động, thời hạn ít nhất là 1năm trở lên. Hợp đồng lao động sau khi đã có chữký của người lao động và giám đốc sẽ được lưu tại phòng nhân sự2 bản, người lao động giữ1 bản.Các trường hợp không hoàn thành nhiệm vụdo tay nghềkém, sức khỏe yếu, vi phạm nội quy..., sẽ không được ký hợp đồng lao động.

Đối với ứng viên được đào tạo cũng tương tự, tuy nhiên với mức lương là 50 nghìn đồng/ngày công, mọi chế độ khác tương tự như nhân viên thử việc. Tuy nhiên, thời gian thử việc có thể ngắn hơn và linh động tùy thuộc vào khả năng và tay nghề của ứng viên, chuyền trưởng sẽ tiến hành đánh giá tay nghề ứng viên trong quá trình đào tạo, dựa vào năng lực củaứng viên đểquyết định kí hợp đồng chính thức.

Nhìn chung, quá trình thửviệc cũng như đào tạo linh hoạt, thoải mái, đánh giá đúng năng lực của lao động_.Với quá trình thửviệc như vậy, nhân viên mới có thểlàm quen với công việc một cách nhanh nhất, nhanh chóng đi vào công việc ổn định, rút ngắn thời gian đào tạo một cách nhanh nhất. Nhanh chóngđược công ty giao cho công việc mới đúng với khả năng của họ.

Bước 8: Tiếp nhận lao động mới

Trường Đại học Kinh tế Huế

Trong tài liệu PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TRỰC TIẾP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY VINATEX HƯƠNG TRÀ (Trang 60-68)