PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
2.3. Đánh giá của người lao động về công tác tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH
2.3.5. Ước lượng mô hình đánh giá động lực làm việc của người lao động của công ty
2.3.5.2. Đánh giá độ phù hợp mô hình
Bảng 2.13: Đánh giá độ phù hợp của mô hình Mô hình R R2 R2hiệu chỉnh Sai sốchuẩn
của ước lượng Durbin-Watson
1 0,824a 0,679 0,664 0,32168 1,676
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Từ kết quả ở bảng cho thấy hệ số xác định R2 hiệu chỉnh của mô hình là 66,40%
thể hiện từ5 biến độc lập đưa vào trong mô hình giải thích được 66,40% sự thay đổi của biến phụthuộc“Động lực làm việc”, còn lại 33,60% là do các biến ngoài mô hình và sai sốngẫu nhiên. Mặt khác, hệ số Durbin - Watson là 1,676 nằm trong khoảng từ 1 đến4 nên kết luận hiện tượng tự tương quan giữa các biến độc lập là không xảy ra.
Bảng 2.14: Kiểm định ANOVA ANOVAa
Mô hình Tổng bình
phương df Trung bình
bình phương F Sig.
1
Hồi quy 24,906 5 4,981 48,139 0,000b
Phần dư 11,796 114 0,103
Tổng 36,703
a. Biến phụthuộc: DLLV
b. Các yếu tốdự đoán : (Hằng số), MQH, LTPL, BCCV, MTLV, DTTT
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS) Từ kết quả ANOVA, cho thấy mức ý nghĩa (Sig.) bằng 0,000 nhỏ hơn 0,05 cho phép bác bỏgiảthiết H0 với độtin cậy 95%, thỏa mãn điều kiện. Kết luận mô hình hồi quy là phù hợp.
Trường ĐH KInh tế Huế
Bảng 2.15: Hệ số phân tích hồi quy
Mô hình
Hệ số chưa chuẩn hóa
Hệ số chuẩn
hóa
T
Mức ý nghĩa (Sig.)
Kiểm tra đa cộng tuyến
B Sai số
chuẩn Beta
Độ chấp nhận của biến
Hệ số phóng đại
phương sai (VIF)
1
Hằng số 0,215 0,240 0,894 0,373
BCCV 0,190 0,056 0,220 3,356 0,001 0,654 1,528
MTLV 0,167 0,059 0,197 2,840 0,005 0,586 1,706
DTTT 0,134 0,058 0,168 2,311 0,023 0,532 1,878
LTPL 0,244 0,056 0,285 4,322 0,000 0,650 1,539
MQH 0,199 0,053 0,235 3,786 0,000 0,732 1,366
(Nguồn: Xửlý sốliệu SPSS) Hệ số phóng đại phương sai (VIF) < 10, chứng tỏmô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến. Như vậy, mô hình hồi quy trên được chấp nhận.
Dựa vào kết quảtrên ta thấy rằng cả5 nhân tố đều có mức ý nghĩa(Sig.) nhỏ hơn 0,05, cho thấy rằng các nhân tốnày giải thích được cho biến phụthuộc.
Để dò tìm sự vi phạm giả định phân phối chuẩn của phần dư ta dùng công cụ vẽ của phần mềm SPSS là đồ thị Histogram. Phân phối dư có với Mean = -9,37E-16và độ lệch chuẩn Std. Dev = 0,979 tức gần bằng 1 nên ta có thể khẳng định phần dư có phân phối chuẩn.Như vậy, giả định phần dư có phânphối chuẩn không bị vi phạm.
Trường ĐH KInh tế Huế
Biểu đồ 2.6: Tần số của phần dư chuyển hóa
(Nguồn: Xửlý sốliệu SPSS) Giả định cần kiểm tra là giả định liên hệ tuyến tính. Phương pháp được sử dụng là biểu đồ phân tán Scatterplot với giá trị phần dư chuẩn hóa (Standarized residual) trên trục tung và giá trị dự đoán chuẩn hóa (Standarized predicted value) trên trục hoành. Nhìn vào biểu đồ phân tán phần dư ta thấy các phần dư phân tán ngẫu nhiên trong một vùng quanh đường đi qua tung độ 0 mà không tạo thành một hình dạng nào cụ thể. Điều đó có nghĩa là giả thuyết về quan hệ tuyến tính không bị vi phạm. Như vậy, giả định liên hệ tuyến tính được thỏa mãn.
Trường ĐH KInh tế Huế
Biểu đồ 2.7: Giả định phân phối chuẩn của phần dư
(Nguồn: Xửlý sốliệu SPSS) Phương trình hồi quy tổng quát của mô hìnhđược viết lại như sau:
DLLV = 0,168DTTT+ 0,197MTLV+ 0,220BCCV+ 0,235MQH+ 0,285LTPL Từ mô hình hổi quy cho thấy, ta có thể xác định cả 5 nhân tố: “Bản chất công việc”, “Môi trường làm việc”,“Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, “Lương thưởng và phúc lợi”, “Mối quan hệvới đồng nghiệp và lãnhđạo” ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH chếbiến gỗMinh An. Nếu một trong 5 nhân tốnày có bất kì sự thay đổi nào thì đều có thểtạo nên sự thay đổi đối với động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH chếbiến gỗMinh An.
Kết quảphân tích hồi quy cho thấy:
Nhân tố “Lương thưởng và phúc lợi” có hệsố Bêta chuẩn hóa là 0,285 và giá trị Sig. =0,000 nhỏ hơn mức ý nghĩa α = 0,05 nên đây là yếu tố có tác động lớn nhất đến
Trường ĐH KInh tế Huế
động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An. Dấu dương của hệsố Bêta có ý nghĩa là mối quan hệgiữa nhân tố “Lương thưởng và phúc lợi” và “Động lực làm việc” là quan hệ thuận chiều. Có nghĩa là khi người lao động cảm nhận được chế độ lương thưởng và phúc lợi của công ty hợp lý và công bằng sẽ làm cho họ làm việc tốt hơn, động lực làm việc sẽ tăng khi sự hài lòng về lương thưởng và phúc lợi tăng. Kết quảphân tích hồi quy cho thấy nhân tố này có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc là khá hợp lý vì tiền lương thưởng và phúc lợi là nhu cầu thiết yếu để người lao động làm việc và phục vụcho cuộc sống của họ. Nếu công ty thực hiện tốt, trả lương đúng với kết quảlàm việc, có những khoản thưởng hay phúc lợi hợp lý và đầy đủ sẽ giúp thúc đẩy mạnh sự thỏa mãn và tạo động lực làm việc, nâng cao năng suất.
Nhân tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo” có hệ sốBêta chuẩn hóa là 0,235 và giá trị Sig. =0,000 nhỏ hơn mức ý nghĩa α = 0,05 nên đây là nhân tố có tác động lớn thứ hai đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An. Dấu dương của hệsố Bêta có ý nghĩa là mối quan hệgiữa nhân tố
“Mối quan hệvới đồng nghiệp và lãnh đạo” và “Động lực làm việc” là quan hệ thuận chiều.Đồng nghiệp với nhau biết quan tâm và giúp đỡnhau hay lãnhđạo cần biết cách động viên, khuyến kích, biết lắng nghe những đóng góp ý kiến sẽ giúp mối quan hệ ngày càng vững chắc. Giúp cho họ có động lực và luôn muốn gắn bó lâu dài với công ty.
Nhân tố “Bản chất công việc” có hệ số Bêta chuẩn hóa là 0,220 và giá trị Sig.
=0,001 nhỏ hơn mức ý nghĩa α = 0,05 nên đây là nhân tố tác động lớn thứba đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH chếbiến gỗMinh An. Dấu dương của hệsốBêta có ý nghĩa là mối quan hệgiữa nhân tố “Bản chất công việc” và “Động lực làm việc” là quan hệ thuận chiều. Phân công lao động hợp lý, biết bố trí lao động đúng người đúng việc, trách nhiệm công việc cần cụ thể sẽ giúp người lao động làm việc có hiệu quảnâng cao sựhứng thú với công việc.
Nhân tố “Môi trường làm việc” có hệ số Bêta chuẩn hóa là 0,197 và giá trị Sig.
=0,005 nhỏ hơn mức ý nghĩa α = 0,05 nên đây là nhân tố tác động lớn nhất thứ tư đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An. Dấu dương của hệ sốBêta có ý nghĩa là mối quan hệ giữa nhân tố “Môi trường làm việc”
Trường ĐH KInh tế Huế
và “Động lực làm việc” là quan hệthuận chiều. Cải thiện môi trường làm việc là việc làm hết sức cần thiết. Điều kiện làm việc an toàn, không gian sạch sẽ, thoáng mát, thời gian làm việc hợp lý sẽgóp phần thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động.
Nhân tố “Cơ hội đàotạo và thăng tiến” có hệsố Bêta chuẩn hóa là 0,168 và giá trịSig. =0,023 nhỏ hơn mức ý nghĩa α = 0,05 nên đây lànhân tố tác động yếu nhất đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An. Dấu dương của hệsốBêta có ý nghĩa là mối quan hệgiữa nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” và “Động lực làm việc” là quan hệthuận chiều. Cần chú trọng hơn về các chính sách đào tạo và thăng tiến. Nâng cao tay nghề là điều kiện cần để thực hiện công việc tốt nhất. Ngoài ra, công ty cần có chính sách đềbạt và thăng tiến rõ ràng và minh bạch sẽ giúp người lao động cảm thấy công bằng và không bất mãn.
Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính vềcác nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH chếbiến gỗ Minh An đã giúp tìm ra được 5 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty. Đây là cơ sở cho Công ty đưa ra những giảipháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động, làm cho họtrung thành và muốn gắn bó lâu dài với Công ty
Kiểm định các giả thuyết của mô hình
Bảng 2. 16: Kiểm định các giả thuyết của mô hình Giả thuyết nghiên cứu Kết luận (Chấp
nhận/ Bác bỏ)
Mức độ ảnh hưởng H1: Nhân tố “Bản chất công việc” có tác động đến
“Động lực làm việc” của người lao động Chấp nhận H1 Nhiều thứ3 H2: Nhân tố “Môi trường làm việc” có tác động đến
“Động lực làm việc” của người lao động. Chấp nhận H2 Thứ4 H3: Nhân tố “Lương, thưởng và phúc lợi” có tác
động đến “Động lực làm việc” của người lao động. Chấp nhận H3 Nhiều nhất H4: Nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” có tác
động đến “Động lực làm việc” của người lao động. Chấp nhận H4 Ít nhất H5: Nhân tố “Mối quan hệvới đồng nghiệp và lãnh
đạo” có tác động đến “Động lực làm việc” của người lao động
Chấp nhận H5 Nhiều thứ2
Trường ĐH KInh tế Huế
(Nguồn: Tác giảtổng hợp) 2.3.6. Đánh giá của người lao động về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực