PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
1.3. Cơ sở thực tiễn về tạo động lực cho người lao động
1.3.3. Xây dựng mô hình nghiên cứu
1.3.3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Trên cơ sởtìm hiểu nhiều nghiên cứu liên quan đến tạo động lực làm việc đối với người lao động đã chắc lọc, bổsung các yếu tốtạo động lực đểphù hợp hơn với đềtài nghiên cứu của mình.
Mô hình nghiên cứu gồm 5 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động gồm bản chất công việc, môi trường làm việc, lương thưởng và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệvới đồng nghiệp và lãnhđạo, với các giả thuyết nghiên cứu:
H1: Nhân tố “Bản chất công việc” có tác động đến “Động lực làm việc” của người lao động
H2: Nhân tố “Môi trường làm việc” có tác động đến “Động lực làm việc” của
người lao động.
Trường ĐH KInh tế Huế
H3: Nhân tố “Lương, thưởng và phúc lợi” có tác động đến “Động lực làm việc”
của người lao động.
H4: Nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” có tác động đến “Động lực làm việc”
của người lao động.
H5: Nhân tố “Mối quan hệvới đồng nghiệp và lãnhđạo” có tác động đến “Động lực làm việc” của người laođộng
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Bản chất công việc
Công việc là tập hợp tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi một số người lao động. (Nguyễn Tài Phúc & Bùi Văn Chiêm, 2014)
Theo như mô hình bản chất công việc của Hackman và Oldman (1974) bản chất công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc. Để có được sự thỏa mãn, người lao động cần được làm một công việc phù hợp với năng lực của họ. Một công việc phù hợp với năng lực thểhiện sự đa dạng, thách thức của công việc sẽtạo cơ hội phát huy hết các kỹ năng hay năng lực của bản thân. Từ đó, nhân viên sẽcảm thấy thích thú và
Bản chất công việc
Môi trường làm việc
Lương thưởng và phúc lợi
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Mối quan hệvới đồng nghiệp, lãnh đạo ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC
Trường ĐH KInh tế Huế
hăng say làm việc hơn.Ngoài ra, theo Bellingham (2004) cũng cho rằng để có được sự thỏa mãn người nhân viên rất cần một công việc phù hợp với năng lực của họ.
Perry và Porter (1982) cho rằng, đặc thù công việc liên quan đến những gì mà một người cần thực hiện ở nơi làm việc, đây là yếu tố quyết định động lực làm việc của người lao động (Perry and Porter, 1982). Nel và đồng sự(2001) (Nel et al., 2001);
và Norris (2004) đồng quan điểm rằng, các đặc điểm công việc như ổn định hay thách thức, sáng tạo hay áp lực…, có tác động không nhỏtới động lực (Norris, 2004).
Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là nơi mà người lao động làm việc. Môi trường làm việc chính là những điều kiện vật chất như: các vật dụng, thiết bị bổ trợ cho công việc, không gian làm việc, cách bố trí sắp xếp nơi làm việc,… Về điều kiện tinh thần như:
sự tương tác xã hội trong môi trường làm việc, văn hóa công ty tạo điều kiện nâng cao chất lượng làm việc, tinh thần hỗ trợ lẫn nhau trong tổ chức,…Theo Shaemi Barzoki (2012) thì điều kiện làm việc là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực tại nơi làm việc.
Theo nghiên cứu của Kennett S. Kovach (1987) môi trường an toàn, có đầy đủ công cụ để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, nơi làm việc vui vẻ và được tổchức tốt tác động đến động lực làm việc của người lao động (Kennett S.Kovach,1987).
Vì thế, môi trường làm việc tốt sẽ ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc của người lao động đồng thời góp phần thúc đẩy động lực làm việc của họ.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Herzberg và cộng sự định nghĩa thăng tiến là việc thay đổi những trách nhiệm công việc. Sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, trách nhiệm nhiều hơn và địa vị xã hội cao hơn. Lý thuyết Herzberg và cộng sự cho rằng những công việc với những thành tựu và sự tiến bộ ảnh hưởng đến độc lực làm việc của nhân viên, việc thiếu những cơ hội thăng tiến là một trong những yếu tố có mối quan hệtiêu cực trực tiếp đến động lực làm việc. Sự thăng tiến cũng được công nhân trong việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của một cá nhân.
Stanton & Crossleey (2000) cho rằng, cơ hội học tập và phát triển nghềnghiệp là những gì liên quan đến nhận thức của nhân viên về được đào tạo và bổnhiệm vào các
Trường ĐH KInh tế Huế
vị trí cao hơn phát triển nghề nghiệp trong tổ chức. Nhân viên mong muốn được biết những thông tin về điều kiện, chính sách phát triển nghề nghiệp của công ty, cơ hội được phát triển.
Theo Butler & Aldrop (2001) để công ty tăng giá trị với nhân viên đòi hỏi công ty phải tạo cơ hội phát triển nghềnghiệp và cung cấp các cơ hội đào tạo, phát triển kỹ năng cho nhân viên để cải thiện kỹ năng làm việc của họ cả trên thị trường lao động nội bộhoặc bên ngoài (Butler & Aldrop, 2001).
Một tổ chức muốn thành công phải tìm cách tạo ra một bầu không khí làm việc hài hòa và kích thích nhân viên làm việc chăm chỉ bằng cách cung cấp cho họ cơ hội đểhọc hỏi và phát triển (Vander Zanden, 2003).
Lương, thưởng và phúc lợi
Nhiều nhà nghiên cứu đã xem xét ảnh hưởng của tiền lương đến động lực làm việc của nhân viên. Luthans (2006) cho rằng ngoài việc giúp đỡmọi người đạt được và có được những nhu cầu cơ bản của họ, tiền lương cũng đáp ứng nhu cầu cấp cao hơn của mọi người. Taylor và Vest (1992) đã tìm ra động lực làm việc của nhân viên bị ảnh hưởng bởi mức độ trả lương. Tác giả Đặng Thị Mỹ Hằng (2014) nhấn mạnh, các yếu tố liên quan đến lương, thưởng có tác động lớn tới động lực làm việc (Đặng Thị MỹHằng, 2014).
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động. Thưởng có rất nhiều loại: thưởng năng suất, chất lượng; thưởng tiết kiệm;
thưởng sáng kiến; thưởng theo kết quảkết quảhoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp; thưởng tìmđược nơi cung ứng,tiêu thụ, kí kết hợp đồng mới; thưởng bảo đảm ngày công và thưởng vềlòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2001).
Mỗidoanh nghiệpsẽcó các quyđịnhvềmức thưởngkhác nhauđểphù hợpvới đơn vị mình. Ngoàithưởng cho ngườilaođộng bằngtiền mà các doanh nghiệphiện nay còn áp dụngcác khuyếnkhích vềmặttinh thần như: thưởngchođidu lịch,vé thamquan,…Vì thế, ngườilao
Trường ĐH KInh tế Huế
độngsẽcảmthấythỏamãn và cóđộnglực hơn đểlàm việc.Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức độthỏa mãn công việc, giúp người lao động bảo đảm đời sốngởmức độtối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động.
Theo Trần Kim Dung (2001) phúc lợi thểhiện sựquan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp.
Phúc lợi doanh nghiệp là những lợi ích vật chất, tinh thần của doanh nghiệp dành cho người lao động (ngoài tiền công, tiền lương), được phân bổtheo quy chế, quy định của doanh nghiệp nhằm chia sẻ, hỗ trợ người lao động trong những tình huống nhất định và động viên, khuyến khích người lao động gắn bó với doanh nghiệp. Bên cạnh tiền lương, phúc lợi doanh nghiệp có vai trò quan trọng trong việc bảo đảm cuộc sống của người lao động; bảo đảm tái sản xuất và tái sản xuất mởrộng sức lao động.
Trong hầu hết các doanh nghiệp, tổ chức sửdụng lao động hiện nay ở Việt Nam có áp dụng 2 loại phúc lợi như sau: Phúc lợi bắt buộc là loại phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp bắt buộc phải thực hiện theo quy định của pháp luật, bao gồm: Các loại bảo hiểm xã hội, y tế, bảo hiểm thất nghiệp; trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp....Phúc lợi tự nguyện: Ngoài các khoản do pháp luật quy định, doanh nghiệp còn áp dụng một sốhình thức phúc lợi tựnguyện nhằm khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, yên tâm công tác và gắn bó với tổchức nhiều hơn.
Mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo
Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến năng suất lao động của nhân viên. Người lãnhđạo có tầm nhìn xa, kỹ năng lãnh đạo, quản lý con người, có chính sách thưởng phạt kịp thời sẽ khiến nhân viên cảm thấy sẽthỏa mãn và làm việc năng suất hơn. Ngoài ra, kỹ năng lắng nghe cũng rất cần thiết đểlãnh đạo xây dựng, duy trì mối quan hệtốt đẹp với nhân viên.
Mahfuzur, Dilip Kumar và Ayub Ali (2013) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên trong đó có đồng nghiệp có vai trò quan trọng trong tạo cảm hứng công việc. Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp có sự tận tâm, nhiệt tình với công việc để đạt được kết quả
Trường ĐH KInh tế Huế
công việc tốt nhất (Bellingham (2004)).Robbins và cộng sự (2005) nhấn mạnh, người lãnhđạo mang đến sự yên tâm và tạo động lực cho nhân viên thông qua việc đối xửcông bằng, quan tâm đến cấp dưới, có năng lực, tầm nhìn và khả năng hỗ trợ nhân viên trong công việc (Robbin and Coulter, 2005).