PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM
2.3 Kết quả nghiên cứu
2.3.5 Đánh giá của công nhân lao động về các yếu tố tạo động lực làm việc tại Công ty
2.3.5 Đánh giá của công nhân lao động về các yếu tố tạo động lực làm việc
Theo kết quả kiểm định One-Sample T Test, ta thấy cả 5 biến quan sát LD1, LD2, LD3, LD4, LD5 đều có giá trịt < 0 tức là giá trịtrung bình tổng thểnhỏ hơn 4 và giá trị Sig. < 0,05. Do đó, ta có thể bác bỏgiả thuyết H0, chấp nhận H1, nghĩa là mức độ đánh giá của công nhân đối với các ý kiến thuộc yếu tố Phong cách lãnh đạo nằm trong khoảng từtrung bìnhđến đồng ý (chưa đạt mức đồng ý).
Cả 5 ý kiến thuộc yếu tố Phong cách lãnh đạo đều có giá trị trung bình trong khoảng từ 3,6 đến 3,8; cao nhất là Lãnh đạo biết tôn trọng và lắng nghe ý kiến của công nhân và Lãnh đạo khuyến khích công nhân tham gia vào các quyết định quan trọng (Mean = 3,75), tiếp đó làLãnhđạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành (Mean = 3,73), Lãnhđạo luôn quan tâm và đối xửcông bằng với mọi người (Mean = 3,68) và đánh giá thấp nhất là Lãnh đạo khéo léo, tế nhị khi phê bình (Mean = 3,65).
Ta có thểthấy, một bộphận công nhân cho rằng lãnhđạo của mình vẫn còn chưa khéo léo và tếnhịkhi phê bình, bên cạnh đó vẫn còn chưa quan tâm sâu sắc và đối xửcông bằng với mọi người. Người lãnh đạo có vai trò rất quan trọng, nếu công ty không giải quyết được vấn đềnày thì sẽgây ra bất mãn cho công nhân.
2.3.5.2 Đánh giá của công nhânlao động vềQuan hệ đồng nghiệp Bảng 2.20 Kết quảkiểm định giá trịtrung bình ý kiến đánh giá của
công nhânlao động vềQuan hệ đồng nghiệp Kí
hiệu
One-Sample T test Giá trị kiểm định = 4
Nội dung N GTTB
(Mean) T Sig.
(2-tailed) DN1 Đồng nghiệp tin cậy, trung thực. 155 3,78 -3,602 0,000 DN2 Đồng nghiệp thoải mái, vui vẻ, hòa
đồng. 155 3,76 -4,119 0,000
DN3 Đồng nghiệp thường san sẻ kinh nghiệm và giúp đỡ nhau trong cuộc sống.
155 3,63 -6,373 0,000
DN4 Đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt
với nhau. 155 3,70 -5,279 0,000
DN5 Tập thể luôn tạo điều kiện cho công
nhân mới phát triển. 155 3,81 -3,240 0,001
(Nguồn: Xửlí sốliệu điều tra, phụlục 7)
Trường Đại học Kinh tế Huế
Theo kết quả kiểm định One-Sample T Test, ta thấy cả 5 biến quan sát DN1, DN2, DN3, DN4, DN5 đều có giá trị t < 0 tức là giá trị trung bình tổng thểnhỏ hơn 4 và giá trị Sig. < 0,05. Do đó, ta có thể bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1, nghĩa là mức độ đánh giá của công nhân đối với các ý kiến thuộc yếu tốQuan hệ đồng nghiệp nằm trong khoảng từtrung bìnhđến đồng ý (chưađạt mức đồng ý).
Cả5 ý kiến thuộc nhân tốQuan hệ đồng nghiệp đều được đánh giá cao với giá trị trung bình nằm trong khoảng từ 3,6 đến 3,85. Trong đó, yếu tố Tập thể luôn tạo điều kiện cho công nhân mới phát triển được đánh giá cao nhất (Mean = 3,81), tiếp theo là Đồng nghiệp tin cậy, trung thực (Mean = 3,78), Đồng nghiệp thoải mái, vui vẻ, hòa đồng (Mean = 3,76), Đồng nghiệp quan tâm, phối hợp làm việc tốt với nhau (Mean = 3,70) và cuối cùng làĐồng nghiệp thường san sẻkinh nghiệm, giúp đỡnhau trong cuộc sống có mức độ đánh giá thấp nhất (Mean = 3,63). Kết quả phân tích cho thấy tập thể công nhân của công ty luôn tạo mọi điều kiện giúp đỡ cho lao động mới nhanh chóng hòa nhập với công việc và tập thểnhằm đem lại hiệu quảlàm việc tốt nhất, bên cạnh đó, tập thểcông nhân tại công ty cũng rất đoàn kết và phối hợp tốt với nhau trong công việc, tuy nhiên,ở cuộc sống đời thường, họvẫn còn những khoảng cách nhất định. Như vậy, nếu công nhânở đây gắn bó với nhau trong cảcông việc lẫn cuộc sống thì mỗi ngày đi làm sẽlà một ngày vui, tâm lí tốt sẽgiúp họ nâng cao năng suất lao động.
2.3.5.3 Đánh giá của công nhânlao động về Lương, thưởng và phúc lợi Bảng 2.21 Kết quảkiểm định giá trịtrung bình ý kiến đánh giá của
công nhânlao động về Lương, thưởng và phúc lợi Kí hiệu
One-Sample T test Giá trịkiểm định = 4
Nội dung N GTTB
(Mean) T Sig.
(2-tailed) LTPL1 Tiền lương được trả xứng đáng với
công sức của công nhân. 155 3,55 -6,582 0,000
LTPL2 Chính sách khen thưởng kịp thời,
rõ ràng, công khai, minh bạch. 155 3,35 -8,627 0,000 LTPL3 Chế độ phúc lợi đa dạng, đầy đủvà
đúng đối tượng. 155 3,63 -5,466 0,000
LTPL4 Chế độ phúc lợi, lương, thưởng trả
đúng hạn và thỏa đáng. 155 3,64 -5,428 0,000
(Nguồn: Xửlí sốliệu điều tra, phụlục 7)
Trường Đại học Kinh tế Huế
Theo kết quả kiểm định One-Sample T Test, ta thấy cả 4 biến quan sát LTPL1, LTPL2, LTPL3, LTPL4đều có giá trị t < 0 tức là giá trịtrung bình tổng thểnhỏ hơn 4 và giá trị Sig. < 0,05. Do đó, ta có thể bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1, nghĩa là mức độ đánh giá của công nhân đối với các ý kiến thuộc yếu tố Lương, thưởng và phúc lợi nằm trong khoảng từtrung bìnhđến đồng ý (chưađạt mức đồng ý).
Nhìn vào bảng kết quảta thấy hai yếu tố có điểm đánh giá cao nhất và gầntương đương nhau đó làChế độphúc lợi, lương, thưởng trả đúng hạn và thỏa đáng (Mean = 3,64) và Chế độphúc lợi đa dạng, đầy đủ và đúng đối tượng (Mean = 3,63), tiếp theo đó là Tiền lương được trả xứng đáng với công sức của công nhân (Mean = 3,55), ý kiến có đánh giá thấp nhất là Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, công khai, minh bạch (Mean = 3,35; thấp hơn rất nhiều so với 3 ý kiến còn lại). Kết quảcho thấy công ty thực hiện khá tốt nghĩa vụ của mình trong việc trả lương, thưởng và đảm bảo phúc lợi cho công nhân. Tuy nhiên, các ý kiến đánh giá chưa đạt đến mức đồng ý, và để yếu tố lương thưởng trở thành công cụ kinh tế để tạo động lực thì chính sách của công ty vẫn còn nhiều thiếu sót. Vẫn còn một bộphận khá lớn công nhân không đồng ý với chính sách khen thưởng của công ty, có thể là hình thức khen thưởng chưa đa dạng, khen thưởng quá ít hoặc khen thưởng không kịp thời,… Do đó ban lãnh đạo công ty cần xem xét và hỏi ý kiến công nhân (nếu cần) đểsửa đổi cho phù hợp.
2.3.5.4 Đánh giá của công nhânlao động vềChính sách đào tạo và phát triển Bảng 2.22 Kết quảkiểm định giá trịtrung bình ý kiến đánh giá của
công nhânlao động về Chính sách đào tạo và phát triển Kí
hiệu
One-Sample T Test Giá trịkiểm định = 4
Nội dung N GTTB
(Mean) T Sig.
(2-tailed) DT1
Công ty tổ chức các buổi tập huấn hướng dẫn những kĩ năng cần thiết cho công việc và nâng cao tay nghề.
155 3,72 -4,397 0,000
DT2 Công ty luôn tạo điều kiện cho công
nhân học hỏi, nâng cao trìnhđộ. 155 3,63 -5,891 0,000 DT3 Chính sách thăng tiến rõ ràng, công
bằng. 155 3,57 -7,270 0,000
DT4 Anh/ Chị cảm thấy bản thân có nhiều
cơ hội để thăng tiến. 155 3,71 -4,579 0,000
Trường Đại học Kinh tế Huế
Theo kết quả kiểm định One- Sample T test, ta thấy cả 4 biến quan sát DT1, DT2, DT3, DT4đều có giá trị t < 0 tức là giá trị trung bình tổng thểnhỏ hơn 4 và giá trị Sig. < 0,05. Do đó, ta có thể bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1, nghĩa là mức độ đánh giá của công nhân đối với các ý kiến thuộc yếu tố Chính sách đào tạo và phát triển nằm trong khoảng từtrung bìnhđến đồng ý (chưađạt mức đồng ý).
Các yếu tốCông ty tổchức các buổi tập huấn hướng dẫn những kĩ năng cần thiết cho công việc và nâng cao tay nghề; Công ty luôn tạo điều kiện cho công nhân học hỏi, nâng cao trình độ; Chính sách thăng tiến rõ ràng, công bằng; Anh/ Chị cảm thấy bản thân có nhiều cơ hội để thăng tiến có giá trịtrung bình lần lượt là 3,72; 3,63; 3,57 và 3,71. Kết quả giá trị trung bình khá cao cho thấy hầu hết công nhân trong công ty đều cho rằng công tác trong thăng tiến và phát triển nghềnghiệp của công tyở mức độ khá tốt, tuy nhiên mức độ đánh giá còn thấp ở ý kiến Chính sách thăng tiến rõ ràng, công bằng và ý kiến Công ty luôn tạo điều kiện cho công nhân học hỏi, nâng cao trìnhđộ.
Bên cạnh đó,còn nhiều công nhânkhông đồng ýở ý kiến Anh/ Chị cảm thấy bản thân có nhiều cơ hội để thăng tiến.
Trên thực tế thì công ty thường xuyên tổ chức các lớp để nâng cao trình độ cho công nhân và luôn tạo điều kiện tốt nhất đểcông nhân học hỏi. Tuy nhiên, vìđối tượng điều tra là công nhân lao động trực tiếp nên sự thăng tiến trong nghề nghiệp là khó khăn, vì công việc của họlặp đi lặp lại, chính vì thếnhân tố này được công nhânđánh giá là ảnh hưởng không nhiều. Bên cạnh đó, hạn chế của công ty là các chính sách thăng tiến đều được phổcập nhưng chưa đồng bộ, chưa đến tay mọi công nhân và còn tồn tại sựthiên vị, thiếu công bằng tuyệt đối.
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.3.5.5Đánh giá của công nhânlao động về Điều kiện làm việc
Bảng 2.23 Kết quảkiểm định giá trịtrung bình ý kiến đánh giá của công nhânlao động về Điều kiện làm việc
Kí hiệu
One-Sample T Test Giá trịkiểm định = 4
Nội dung N GTTB
(Mean) t Sig.
(2-tailed) DK1 Trang bị đầy đủ phương tiện, máy
móc, thiết bịphục vụcông việc 155 3,54 -6,924 0,000 DK2 Nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát và
an toàn 155 3,63 -5,680 0,000
DK3 Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ
ràng. 155 3,66 -5,571 0,000
DK4 Bầu không khí làm việc luôn vui vẻ. 155 3,68 -4,998 0,000 (Nguồn: Xửlí sốliệu điều tra, phụlục 7) Theo kết quả kiểm định One-Sample T Test, ta thấy cả 4 biến quan sát DK1, DK2, DK3, DK4đều có giá trịt < 0 tức là giá trị trung bình tổng thểnhỏ hơn 4 và giá trị Sig. < 0,05. Do đó, ta có thể bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận H1, nghĩa là mức độ đánh giá của công nhânđối với các ý kiến thuộc yếu tố Điều kiện làm việc nằm trong khoảng từtrung bìnhđến đồng ý (chưađạt mức đồng ý).
Theo kết quảkiểm định, ta thấy ý kiến đánh giá của công nhân về4 yếu tố điều kiện làm việc là tương đương nhau, trong đó yếu tốBầu không khí làm việc luôn vui vẻcó giá trịcao nhất (Mean =3,68), tiếp theo là Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng (Mean = 3,66), Nơi làm việc sạch sẽ, thoáng mát và an toàn (Mean = 3,63) và Trang bị đầy đủ phương tiện, máy móc, thiết bị phục vụ công việc (Mean = 3,54). Có thểthấy, điều kiện làm việc tại Công ty Cổphần Da giày Huếkhá tốt, không khí làm việc thoải mái, không quá áp lực, thời gian và không gian làm việc hợp lí, sạch sẽthoáng mát.Điều này sẽthúc đẩy công nhângia tăng năng xuất. Tuy nhiên bên cạnh đó, công ty vẫn còn tồn tại vấn đề thiếu máy móc, thiết bị phục vụcông việc, do đócông nhân phải làm việc nặng nhọc và khó khăn hơn, số lượng công việc nhiều hơn.
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.3.5.6 Đánh giá của công nhânlao động vềCông việc
Bảng 2.24 Kiểm định giá trị trung bình ý kiến đánh giá của công nhânlao động vềCông việc
Kí hiệu
One-Sample T Test Giá trị kiểm định = 4
Nội dung N GTTB
(Mean) t Sig.
(2-tailed) CV1 Công việc phù hợp với tính cách,
năng lực. 155 3,23 -8,706 0,000
CV2 Công việc của Anh/ Chị được
phân công rõ ràng. 155 3,43 -6,537 0,000
CV3 Công việc ổn định, ít lo lắng bị
mất việc. 155 3,88 -1,907 0,058
CV4 Mức độ căng thẳng trong công
việc có thểchấp nhận được. 155 3,85 -2,389 0,018 (Nguồn: Xửlí sốliệu điều tra, phụlục 7) Theo kết quả kiểm định One-Sample T Test, ta thấy cả 3 biến quan sát CV1, CV2, CV4đều có giá trị t < 0 tức là giá trịtrung bình tổng thểnhỏ hơn 4 và giá trịSig.
< 0,05. Do đó, ta có thểbác bỏgiả thuyết H0, chấp nhận H1, nghĩa là mức độ đánh giá của công nhânđối với các biến CV1, CV2, CV4 nằm trong khoảng từtrung bình đến đồng ý (chưađạt mức đồng ý).
Đối với biến CV3, giá trị t < 0 và Sig. > 0,05; do đó ta chấp nhận giảthuyết H0, nghĩa là mức độ đánh giá của công nhânđối với ý kiến Công việcổn định, ít lo lắng bị mất việclà đồng ý.
Theo kết quảkiểm định One-Samle T Test, ta thấy giá trị trung bình của 4 ý kiến có sựchênh lệch khá lớn, giá trịtrung bình của các biến được sắp xếp theo thứtự như sau: Công việcổn định, ít lo lắng bị mất việc (Mean = 3,88), Mức độ căngthẳng trong công việc có thể chấp nhận được (Mean = 3,85), Công việc của Anh/ Chị được phân công rõ ràng (Mean = 3,43) và cuối cùng là Công việc phù hợp với tính cách năng lực (Mean = 3,23). Có thể thấy, công nhân đánh giá Công việc phù hợp với tính cách, năng lực
Trường Đại học Kinh tế Huế
ở mức độ rất thấp và có sựchênh lệch khá lớn so với các yếu tốcòn lại, bởivì công việc hàng ngày của họ đơn thuần là lao động tay chân, làm theo dây chuyền có sẵn nên họ không đánh giá cao yếu tốnày. Bên cạnh đó, công việc họ làm không được phân công rõ ràng, chồng chéo lẫn nhau nên công nhân đánh giá yếu tố Công việc của Anh/ Chị được phân công rõ ràng cũng khá thấp,đây là lỗi từban lãnhđạo.
Yếu tố công việc có ảnh hưởng rất lớn trong việc tạo động lực làm việc trong mọi tổ chức, công việc có hấp dẫn, phù hợp với năng lực bản thân thì mới kích thích công nhân làm việc tốt. Tuy nhiên, tại công ty thì đây là yếu tố ảnh hưởng rất nhỏ đến việc tạo động lực, vì đặc điểm ngành gia công da giày không dễ tạo sự hứng thú làm việc, vì vậy kết quảnày là phù hợp với thực tếtại công ty.
2.3.5.7 Đánh giá của công nhânlao động về Động lực chung
Bảng 2.25 Kết quảkiểm định giá trịtrung bình ý kiến đánh giá của công nhânlao động về Động lực chung
Kí hiệu
One-Sample T Test Giá trịkiểm định = 4
Nội dung N GTTB
(Mean) T Sig.
(2-tailed) DLC1 Công ty truyền được cảm hứng
cho Anh/ Chịkhi làm việc. 155 3,68 -5,038 0,000 DLC2 Anh/ Chị luôn làm việc với tâm
trạng vui vẻ, thoải mái. 155 3,72 -4,142 0,000
DLC3
Anh/ Chị sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành tốt công việc.
155 3,66 -5,208 0,000
DLC4
Anh/ Chị có nguyện vọng tiếp tục
làm việc tại công ty trong dài hạn. 155 3,70 -4,577 0,000 (Nguồn: Xửlí sốliệu điều tra, phụlục 7) Theo kết quả kiểm định One-Sample T Test, ta thấy cả 4 biến DLC1, DLC2, DLC3, DLC4 đều có giá trị t < 0 tức là giá trị trung bình tổng thểnhỏ hơn 4 và giá trị Sig. < 0,05. Do đó, ta có thểbác bỏgiảthuyết H0, chấp nhận H1, nghĩa là mức độ đánh giá của công nhânđối với các ý kiến thuộc Động lực chung nằm trong khoảng từtrung
Trường Đại học Kinh tế Huế
Động lực chung của công nhân có giá trị trung bình nằm trong khoảng 3,66 đến 3,72 và chênh lệch ít. Mức độ đánh giá của công nhân vềcác ý kiến Anh/ chị luôn làm việc với tâm trạng vui vẻ, thoải mái; Anh/ Chị có nguyện vọng tiếp tục làm việc tại Công ty trong dài hạn; Công ty truyền được cảm hứng cho Anh/ Chị khi làm việc;
Anh/ Chịsẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành công việc lần lượt là 3,72;
3,70; 3,68; 3,66. Nhìn chung, với mức độ đánh giá như vậy, có thểnói công nhân khá đồng ý vàủng hộcác chính sách tạo động lực của Công ty.
Mặc dù số lượngcông nhânkhông đồng ý với các ý kiến là con số không lớn, tuy nhiên Ban lãnh đạo cần phải quan tâm, xem xét, điều tra kỹ hơn về số người này để biết được họ chưa hài lòng với công tác nào, chính sách nào để từ đó khắc phục được những thiếu sót trong công tác quản nhân sự nói chung và chính sách tạo động lực làm việc nói riêng.
Như vậy, công ty cần phát huy và hoàn thiện hơn nữa trong công tác tạo độnglực làm việc cho công nhân lao độngvới các nhân tố vừa phân tích để có thể khai thác tối đa năng lực củacông nhân. Chính điều đó sẽ khiến chocông nhân tự giác nỗ lực, phấn đấu, duy trì, gắn bó với doanh nghiệp.
2.3.6 Phân tích kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc của công nhân lao động Công ty Cổphần Da giày Huế theo đặc điểm cá nhân
Để làm rõ hơn mức đánh giá của công nhân lao động đối với các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Công ty cổ phần Da giày Huế, tác giả sửdụng kiểm định Independent-Sample T Test và kiểm định One-Way ANOVA đểxem xét mức độ đánh giá của công nhân phân theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên làm việc và thu nhập hàng tháng.
2.3.6.1 Kiểm định Independent-Sample T Test về sự khác biệt trong đánh giá của công nhânlao động về động lực làm việc theo Giới tính
Kiểm định cặp giảthuyết:
H0: Mức độ đánh giá về động lực chung của lao động nam và nữ không có sự khác biệt.
H1: Mức độ đánh giá về động lực chung của lao động nam và nữcó sựkhác biệt.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Bảng 2.26 Kết quảkiểm định sựkhác biệttrong đánh giá của công nhânlao động về động lực làm việc theo Giới tính
Kiểm định Levene vềsựbằng nhau
của phương sai
Kiểm định t so sánh giá trị trung bình
F Sig. T df Sig.
(2-tailed) Động lực
làm việc
Phương sai của 2 tổng thểkhông khác nhau
0,193 0,661 1,169 153 0,244
Phương sai của 2 tổng thểkhác nhau
1,174 46,414 0,246 (Nguồn: Xửlí sốliệu điều tra, phụlục 8) Nhìn kết quả kiểm định Levene, ta thấy Sig. = 0,661 > 0,05 nên phương sai của nhóm công nhân nam và nhóm công nhân nữ là không có sự khác biệt, do đó ta sử dụng kết quảkiểm định t (ở cột Phương sai của 2 tổng thểkhông khác nhau) ta có Sig.
(2-tailed) = 0,224 > 0,05; với độ tin cậy 95% ta có đủ bằng chứng để chấp nhận giả thuyết H0, nghĩa là không có sự khác biệt về mức độ đánh giá giữa lao động nam và lao động nữvề động lực làm việc.
2.3.6.2 Kiểm định One-Way Anova về sự khác biệt trong mức độ đánh giá của công nhânlao động về động lực làm việc theo các đặc điểm cá nhân khác
Giảthuyết kiểmđịnh thống kê Levene:
H0: Phương sai giữa các nhóm Độ tuổi/ Trình độ học vấn/ Thâm niên làm việc/
Thu nhập hàng tháng là bằng nhau
H1: Phương sai giữa các nhóm Độ tuổi/ Trình độ học vấn/ Thâm niên làm việc/
Thu nhập hàng tháng là khác nhau
Bảng 2.27 Kết quảkiểm định phương sai đồng nhất
Biến định tính Thống kếLevene df1 df2 Sig.
Độtuổi 1,870 3 151 0,137
Trìnhđộhọc vấn 1,390 3 151 0,248
Thâm niên làm việc 0,945 3 151 0,421
Thu nhập hàng tháng 0,290 2 152 0,748
(Nguồn: Xửlí sốliệu điều tra, phụlục 8)
Trường Đại học Kinh tế Huế
Giá trịSig. của thống kê Levene đối với các nhóm công nhân của các biến Độtuổi, Trìnhđộ học vấn, Thâm niên làm việc, Thu nhập hàng tháng đều lớn hơn 0,05 nênở độ tin cậy 95% ta chấp nhận giảthuyết H0, nghĩa là phương sai của các nhóm công nhân của mỗi biến là bằng nhau, do đó kết quảphân tích ANOVA có thểsửdụng.
Giảthuyết kiểm định One-Way ANOVA:
H0: Không có sựkhác biệt trong mức độ đánh giá của công nhân lao động về động lực làm việc theo Độtuổi/ Trìnhđộhọc vấn/ Thâm niên làm việc/ Thu nhập hàng tháng
H1: Có sự khác biệt trong mức độ đánh giá của công nhân lao động về động lực làm việc theo Độtuổi/ Trìnhđộhọc vấn/ Thâm niên làm việc/ Thu nhập hàng tháng
Bảng 2.28 Kết quảkiểm định ANOVA tổng hợp
Độtuổi Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
Giữa các nhóm 0,944 3 0,331 0,862 0,462
Trong nhóm 58,017 151 0,384
Tổng 59,010 154
Trìnhđộhọc vấn Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Giữa các nhóm 0,344 3 0,115 0,295 0,829
Trong nhóm 58,666 151 0,389
Tổng 59,010 154
Thâm niên làm việc Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Giữa các nhóm 0,337 3 0,112 0,290 0,833
Trong nhóm 58,673 151
Tổng 59,010 154
Thu nhập hàng tháng Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Giữa các nhóm 0,463 2 0,232 0,601 0,549
Trong nhóm 58,547 152 0,385
Tổng 59,010 154
(Nguồn: Xửlí sốliệu điều tra, phụlục 8) Dựa vào kết quảkiểm định ANOVA, ta thấy:
Về Độ tuổi: Giá trị Sig. = 0,462 > 0,05 nên chấp nhận H0, nghĩa là không có sự khác biệt trong mức độ đánh giá về động lực làm việc của công nhân lao động thuộc các độtuổi khác nhau.