Phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho công nhân lao động

- Mục tiêu cá nhân: Là những cái đích mà mỗi công nhân đặt ra và mong muốn vươn tới. Bao gồm cảmục tiêu vềvật chất lẫn tinh thần. Mục tiêu càng cao thìđòi hỏi công nhân càng cốgắng nỗlực làm việc.

- Năng lực cá nhân: Là khả năng, kiến thức, chuyên môn và kinh nghiệm mà công nhânđãđúc kết được trong suốt quá trình học tập và lao động. Khi mới bắt đầu công việc nào đó, người có năng lực tốt sẽ có động lực để hoàn thành công việc nhanh chóng và hiệu quả hơn. Ngược lại, người có năng lực kém hơn có xu hướng chán nản, không muốn làm hoặc làm không có hiệu quả. Như vậy, khi công nhân có đầy đủ điều kiện đểphát huy khả năng của mình thìđộng lực lao động tăng lên.

- Thái độ, tính cách của cá nhân: Là quan điểm của công nhân lao động khi nhìn nhận, đánh giá vềmột một sựviệc, sựkiện nào đó. Đây là đánh giá chủ quan của công nhân, tuy nhiên, nó cũngbị ảnh hưởng một phần nào đó bởi quan điểm của xã hội và những người xung quanh. Quan điểm của công nhân có thểtích cực hoặc tiêu cực. Vì vậy tạo động lực cho công nhân lao động còn chịu ảnh hưởng một phần từtính cách của họ.

- Thâm niên - Kinh nghiệm: Đối với những công nhân có thâm niên làm việc khác nhau thì động lực mà họ cần cũng sẽ tương đối khác nhau. Ví dụ, với những người làm việc lâu năm trong tổ chức, họ sẽ mong muốn một mức lương cao hơn và một vị trí công việc quan trọng hơn, điều này cho thấy họ kì vọng tổ chức sẽghi nhận sự đóng góp tích cực trong thời gian. Chính vì vậy, nó cũng góp phần quan trọng trong việc tạo ra động lực thúc đẩy công nhân gắn bó với tổchức.

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.3.2 Các yếu tốthuộc vềtổchức lao động 1.1.3.2.1 Chính sách của tổchức

Chính sách tiền lương

Tiền lương “Là số lượng tiền mà người sửdụng lao động trảchongười lao động theo giá trịsức lao động đã hao phí trong những điều kiện xã hội nhất định trên cơ sở thỏa thuận của hai bên trong hợp đồng lao động”–Theo bài giảng của PGS.TS Trần Xuân Cầu.

Ngày nay, tiền lương được sửdụng như một đòn bẩy kinh tế để thúc đẩy công nhân lao động làm việc tốt. Tiền lương cao sẽ thu hút và hấp dẫn công nhân về với doanh nghiệp, bởi tiền lương là khoản thu nhập chính của công nhânđểcó thểchi trả và đảm bảo mức sống cho họ và gia đình họ. Bên cạnh đó, mức tiền lương còn thểhiện được giá trị, uy tín, địa vịcủangười công nhân. Vì vậy, mỗi tổchức cần phải xây dựng cho mình một hệ thống trả lương sao cho hợp lí, khoa học, tuân theo chính sách, pháp luật nhà nước, phải đảm bảo tiền lương là động lực kích thích công nhânhăng say làm việc.

Để tiền lương phát huy được vai trò của nó, khi xây dựng chế độ trả lương phải tuân thủcác nguyên tắc sau:

 Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những công nhânlao độngnhư nhau trong tổchức: Đây là nguyên tắc đảm bảo sựcông bằng, tránh sựbất bìnhđẳng trong công tác trả lương. Nguyên tắc này phải được thể hiện trong các thang lương, bảng lương và các hình thức trả lương của tổchức.

 Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân: Trong doanh nghiệp, tiền lương là chi phí sản xuất kinh doanh, nguyên tắc này đảm bảo cho doanh nghiệp có hiệu quảtrong công tác sửdụng tiền lương làm đòn bẩy, thểhiện hiệu quảtrong sửdụng chi phí của doanh nghiệp.

 Nguyên tắc 3: Phân phối theo số lượng và chất lượng lao động: Nguyên tắc này đòi hỏi doanh nghiệp tránh tình trạng xây dựng các hình thức lương phân phối bình quân, như vậy sẽtạo sự ỷlại và sứcỳcủa công nhân.

 Nguyên tắc 4: Đảm bảo mối quan hệ hợp lí về tiền lương giữa những công nhânlao động trong những điều kiện khác nhau: Nhằm đảm bảo cho người công nhân yên tâm làm việc trong những điều kiện khó khăn, môi trường độc hại,…

Trường Đại học Kinh tế Huế

Chính sách khenthưởng

Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương giúp tăng thêm thu nhập cho công nhân. Bên cạnh đó, tiền thưởng còn là phương tiện để đánh giá thành tích của công nhân. Công nhân sẽnhận được tiền thưởng khi hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, tiết kiệm được nguyên vật liệu, tiết kiệm được thời gian,… Nếu tiền thưởng đảm bảo gắn trực tiếp với thành tích của công nhân thì tiền thưởng sẽ là công cụ kích thích sự hăng say, tích cực, tinh thần trách nhiệm, năng suất và hiệu quảcủa công nhân.

Cách tính tiền thưởng rất đa dạng, thông thường các loại tiền thưởng năng suất, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng cho công nhân tìmđược khách hàng mới.

Ở đa sốcác công ty, phần thưởng nằm trong khoảng 10-15% lương.

Ngoài thưởng bằng tiền mặt, hình thức khen thưởng cũng rất đa dạng tùy thuộc vào chính sách của từng tổchức.

Có công ty thưởng công nhân mỗi tháng, có nơi lại thưởng mỗi quý, nơi lại cách nửa năm thưởng một lần, có nơi lại thưởng vào cuối năm.

Phúc lợi xã hội

Là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các bổ trợ về cuộc sống cho công nhânlao động. Việc cung cấp các hoạt động phúc lợi (Chế độ bảo hiểm, hỗ trợ ăn ca, ăn trưa, hỗ trợ phương tiện đi lại, hỗ trợ chi phí khám chữa bệnh, chi phí đào tạo bồi dưỡng,…) có tác dụng động viên công nhânyên tâm hơn với công việc của mình.

Phúc lợi đóng vai tròđảm bảo cuộc sống cho công nhân, góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho công nhân, do đó sẽ làm tăng động lực làm việc của công nhân. Các doanh nghiệp biết vận dụng và khai thác tốt các chính sách phúc lợi sẽcó tác động động viên công nhân trong công việc, đặc biệt là các phúc lợi tự nguyện có hiệu quả nâng cao động lực lao động. Ngoài thực hiện đầy đủ các phúc lợi bắt buộc theo quy định pháp luật, tổ chức cần quan tâm đến các dạng phúc lợi tự nguyện với mục đích hỗtrợcông nhân, khuyến khích họyên tâm làm việc.

Chính sách đào tạo và phát triển

Ngày nay, khi khoa học kĩ thuật phát triển, chuyên môn, kĩ năng của công nhân lao động cũng được nâng cao thì ngoài các nhu cầu vật chất, công nhân còn mong

Trường Đại học Kinh tế Huế

muốn nhiều hơn về cơ hội thăng tiến, vươn xa trong công việc, mong muốn bản thân được thửthách và trải nghiệm nhiều hơn.

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụcho công nhân, đểhọcó thểnắm rõ và làm công việc của mình hiệu quả hơn.

Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của công nhânlao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sởnhững định hướng tương lai của tổchức. Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của công nhân. Phát triển không chỉ gồm đào tạo mà còn cảsựnghiệp và những kinh nghiệm khác nữa.

Đối với công nhân, đào tạo và phát triển phát huy tác dụngởchỗ:

- Tạo ra sựgắn bó giữa công nhân và tổchức.

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của công nhân.

- Tạo ra sựthíchứng giữa công nhân với công việc hiện tại cũng như tương lai.

-Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của công nhân.

- Tạo cho công nhân có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc.

1.1.3.2.2Môi trường làm việc

Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là tổng hợp các yếu tốcủa môi trường làm việctác động tới sức khỏe và khả năng thực hiện công việc của công nhân. Bao gồm đất đai, nhà kho, phân xưởng, các trang thiết bị máy móc cùng với cường độ chiếu sáng, độ ẩm, tiếng ồn, bụi, các chất độc hại mà trong quá trình làm việc công nhân phải tiếp xúc. Những yếu tốnày sẽ tác động lên trạng thái chức năng của cơ thể con người, khả năng làm việc, thái độlao động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu quả lao động của công nhânở hiện tại cũng như về lâu dài. Được làm việc trong một môi trường tốt, công nhân sẽyên tâm làm việc và phát huy được hết khả năng, nâng cao hiệu quảsản xuất.

Bản chất công việc

Tùy theo sự phân công của tổ chức hay nguyện vọng của từng cá nhân mà mỗi công nhân sẽ đảm nhiệm một hoặc nhiều công việc khác nhau.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Mỗi người khác nhau có cá tính và sở trường khác nhau sẽthích những công việc có tính chất khác nhau như: khuôn mẫu hay linh hoạt, sáng tạo, quy tắc hay tựdo, ổn định hay thường xuyên di chuyển,... Nếu công nhân được làm công việc đúng chuyên môn, đúng sở trường, đúng sở thích và cá tính của họ, họsẽ phát huy hết khả năng và đem lại hiệu quảcao nhất.

Quan hệ đồng nghiệp

Tập thể lao động là nhóm người mà tất cả các thành viên trong quá trình thực hiện những trách nhiệm của mình hợp tác trực tiếp với nhau, luôn có sợ liên quan tác động qua lại. Mức độ hòa hợp của các cá nhân được hình thành từ thái độ của mọi người đối với công việc, bạn bè, đồng nghiệp và người lãnh đạo. Trong tập thể lao động, luôn có sựlan truyền cảm xúc từ người này sang người khác, nó ảnh hưởng rất lớn đến trạng thái tâm lí, thái độ đối với công việc và với mỗi thành viên. Từ đó ảnh hưởng tới năng suất lao động và hiệu quảhoạt động sản xuất kinh doanh.

Phong cách lãnhđạo

Lãnh đạo là việc định ra chủ trương, đường lối, nguyên tắc hoạt động của một hệ thống các điều kiện môi trường nhất định. Lãnhđạo là một hệthống các tổchức bao gồm người lãnhđạo, người bịlãnhđạo, mục đích của hệthống, các nguồn lực và môi trường.

Người lãnh đạo là người ra mệnh lệnh, chỉ huy điều khiển những người khác thực hiện các quyết định đề ra nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Người lãnh đạo có vai trò rất quan trọng, họ quản lí tập thể bằng quyền lực và uy tín của mình.

K.Leevin, nhà tâm lí học người Mỹcho rằng có 3 loại phong cách lãnh đạo. Với phong cách lãnhđạo độc đoán, khi ra quyết định, người lãnhđạo không tham khảo ý kiến của bất kì ai, dẫn đến cứng nhắc. Với phong cách lãnh đạo dân chủ, người lãnh đạo cho phép cấp dưới đưa ra ý kiến, tham gia vào việc khởi thảo các quyết định, giúp công nhân phát huy tính sáng tạo và quan điểm cá nhân. Với phong cách tự do, người lãnh đạo chỉ vạch ra kế hoạch, ít tham gia trực tiếp chỉ đạo, thường giao khoán cho cấp dưới và làm các việc khác ở văn phòng.

Việc lựa chọn phong cách này hay phong cách khác có ảnh hưởng rất lớn đến củng cốgiáo dục tập thể và mối quan hệ giữa người lãnh đạo với tập thể, đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng và củng cố tập thểvững mạnh. Do đó, người lãnh đạo cần phải hiểu rõ bản chất và vận dụng các phong cách lãnh đạo linh hoạt trong những

Trường Đại học Kinh tế Huế