Đánh giá chung về động lực làm việc của công nhân lao động tại Công ty Cổ phần

2.4.1 Kết quả

- Dựa vào các kết quả phân tích, ta có thể thấy phần lớn công nhân đồng ý với chính sách tạo động lực tại công ty.

- Kết quảnghiên cứu cho thấy mối quan hệkhá chặt chẽ giữa các nhóm nhân tố tạo động lực. Trong đó, nhân tố Lương, thưởng và phúc lợi cóảnhhưởng lớn nhất, tiếp theo là Quan hệ đồng nghiệp, Phong cách lãnh đạo, Chính sách đào tạo và phát triển, Điều kiện làm việc, và yếu tố ảnh hưởng ít nhất là Công việc.

- Nhìn chung các phương tiện được sử dụng để tạo động lực làm việc đều nhận được sự đánh giá khá tích cực từ phía công nhân trực tiếp tại công ty. Tuy nhiên, một vài vấn đềnhỏmà công nhân vẫn chưa thực sự đồng ý.

2.4.2 Hạn chếvà nguyên nhân

Bên cạnh những ưu điểm mà Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Da giày Huế có được trong công tác tạo động lực cho công nhân trực tiếp thì vẫn còn một sốhạn chế.

Cụthể:

- Về Lương, thưởng và phúc lợi: Tuy các vấn đề xung quanh tiền lương được công nhânđánh giá ởmức độ đồng ý khá cao, tuy nhiên chính sách khen thưởng được đánh giá chưa cao. Các khoản thưởng đầu năm, cuối năm, quý, lễ, Tết, thưởng hoàn thành kế hoạch,… mặc dù vẫn được triển khai đồng bộ nhưng hiệu quả tạo động lực

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Về Quan hệ đồng nghiệp: Hầu hết mọi người đều đã cố gắng quan tâm, giúp đỡ nhau trong công việc, tạo một bầu không khí tập thể hòa đồng. Song bên cạnh đó.

mối quan hệgiao lưu gán kếtở bên ngoài vẫn chưađược thực sựquan tâm. Nhưng cái mà công nhân thực sựcần là sựgắn kết trong công việc lẫnđời sống hàng ngày, “đồng nghiệp” không chỉ đơn thuần là“đồng nghiệp” mà còn là“bạn”.

- Về Phong cách lãnh đạo: Nhìn chung công nhân rất đồng tình với phong cách lãnhđạo của cấp trên của mình, tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn nhiều ý kiến ở mức độ không đồng ý và trung lập, nghĩa là họvẫn chưa hài lòng. Với lao động trực tiếp, việc đưa ra ý kiến phải thông qua đơn vịtrực tiếp quản lí, rồi từ đó đơn vịquản lí trình bày lên với lãnhđạo công ty, họcũng ít có điều kiện đểtham gia vào các quyết định quan trọng, bên cạnh đó, lãnhđạo công ty vẫn chưa khéo léo khi phê bình công nhân của mình.

- Về Chính sách đào tạo và phát triển: Chính sách đào tạo, phát triển và thăng tiến cũng được công nhân đánh giá cao, tuy nhiên họ là công nhân lao động trực tiếp nên vấn đề thăng tiến khó thực hiện, vì vậy đòi hỏi Ban lãnh đạo phải nỗlực hơn nữa trong vấn đềnày. Ngoài ra, vẫn còn một sốcá nhân cho rằng các tiêu chuẩn thăng tiến đã được thông báo nhưng chưa phổ cập trong toàn bộ hệthống công ty và chưa có sự công bằng tuyệt đối. Nếu không giải quyết triệt để vấn đề này, công nhân sẽbất mãn với công ty.

- Về Điều kiện làm việc: Mức độ không đồng ý và trung lập của công nhân ở yếu tốTrang bị đầy đủ phương tiện, máy móc, thiết bị phục vụ công việc còn khá cao, gây khó khăn cho họtrong quá trình làm việc.

- Về Công việc: Công việc là yếu tố rất quan trọng trong việc tạo động lực, công việc càng thú vị, càng hợp với năng lực và sở thích thì động lực sẽcàng cao. Tuy nhiên, yếu tố Công việc tại công ty có tác động rất ít đến việc tạo động lực, và công nhân cho rằng công việc họ đang làm không phù hợp với bản thân họ, vì họ thường làm lặp đi lặp lại một công việc, và lao động tay chân là chủyếu, do đó đòi hỏi Ban lãnhđạo phải tìm ra biện pháp để công nhân cảm thấy yêu công việc của mình hơn. Ngoài ra, một bộ phận công nhân cũng cho rằng công việc của họ khôngđược phân công rõ ràng, nghĩa là họ phải làm những việc chồng chéo, không đúng với chuyên môn của họ, nếu tiếp tục tồn tại tình trạng này thì năng suất lao động sẽ

Trường Đại học Kinh tế Huế

Tóm tắt chương 2

Trong chương 2 này, nghiên cứuđã giới thiệu tổng quan vềCông ty Cổphần Da giày Huế cũng như phân tích tình hình hoạt động kinh doanh, tình hình lao động của công ty giai đoạn 2016 - 2018 và các chính sách tạo động lực của công ty đối với công nhânlao động. Đồng thời, tác giảtiến hành phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mô hình tạođộng lực bằng các phương pháp kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy tương quan,đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến động lực làm việc, kiểmđịnh trung bình tổng thể mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó và kiểm định sự khác biệt trongđánh giá các nhóm nhân tố theo đặcđiểm cá nhân. Cuối cùng tổng kết những kết quả đạt được và rút ra những hạn chếvà nguyên nhân. Kết quảnghiên cứu chương 2 là cơ sởcho nhữngđịnh hướng, giải pháp cụthể ởchương3, giúp cho công ty hoàn thiện hơn công tác tạođộng lực cho công nhânlao động tại công ty.

Trường Đại học Kinh tế Huế