Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công

Trong các

nhóm 128,444 136 0,944

Tổng 139,000 139

(Nguồn: Xử lý sốliệu SPSS) Kết quả cho ra mức ý nghĩa Sig. = 0,813 > 0,05 nên không có đủ bằng chứng để bác bỏ giả thuyết H0. Có thể kết luận rằng, không có sự khác biệt đối với động lực làm việc giữa những người có cùng nhóm thu nhập.

2.3.5.4Ảnh hưởng của vịtrí làm việc đối với động lực làm việc của NLĐ Bảng 2.19: Kết quảkiểm định phương sai vềvịtrí làm việc

Thống kê Levene df1 df2 Sig.

7,487 4 135 0,040

(Nguồn: Xử lý sốliệu SPSS) Bảng kết quả cho Sig. = 0,040 < 0,05, nên ở độ tin cậy 95%, ta kết luận hai phương sai khác nhau.

Vì phương sai khác nhau nên ta không thểkết luận.

2.3.6 Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại

những phần tiền thưởng xứng đáng, kịp thời, nhưng đa số NLĐ đánh giá là mức lương không đủ trang trải cho cuộc sống của họ, và việc cạnh tranh mức lương so với DN khác là đáng lưu ý. Nên Công ty cần cân nhắc trong vấn đề tăng lương cho NLĐ.

Các mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp tốt. Lãnh đạo đã làm tốt trách nhiệm của mình. Theo đánh giá của NLĐ, lãnh đạo luôn quan tâm đến NLĐ và sẵn sàng giải đáp các thắc mắc của NLĐ, thường xuyên kiểm tra giám sát và thưởng phạt nghiêm minh, lãnh đạo luôn hoàn thành tốt công việc của họ.

Giữa các đồng nghiệp với nhau luôn bình đẳng, bầu không khí làm việc vui vẻ, thoải mái để NLĐ làm việc hiệu quả, kết quả đánh giá của NLĐ về đồng nghiệp là tốt, họ cho rằng quan hệ tập thể tốt, đồng nghiệp luôn chia sẽ kinh nghiệm, phối hợp làm việc và thân thiện với nhau. Công ty thường xuyên củng cố và nâng cao tinh thần đoàn kết của NLĐ, giúp họ yên tâm với công việc của mình và tạo uy tín đối với họ. Tuy lãnh đạo luôn quan tâm đến NLĐ, nhưng ở những quyết định quan trọng, cấp trên không khuyến khích cấp dưới tham gia vào những quyết định quan trọng nên NLĐ đã đánh giá không tốt về mục này và họ cũng cảm thấy mình không quan trọng trong Công ty. Công ty vẫn chưa tổ chức các cuộc hội thảo, thể thao, văn nghệ cho NLĐ cùng nhau tham gia.

Công ty xác định đúng người, đúng việc. Các nhiệm vụ được phân định rõ ràng phù hợp với năng lực, trình độ của từng người và bốtrí thời gian làm việc hợp lý nên NLĐ cảm thấy hứng thú hơn khi làm việc. NLĐ đánh giá mức độ căng thẳng trong công việc cao. Chế độ lương khoáng tạo ra áp lực công việc cho NLĐ khi phải cố gắng theo đuổi doanh số sản phẩm, tạo áp lực và làm cho họmất đi tinh thần làm việc.

Công tác đào tạo, phát triển NLĐ được quan tâm. Hiểu được ý chí và nguyện vọng của NLĐ nên đã tác động đến tinh thần của họthông qua các chính sách đào tạo, cơ hội thăng tiến. NLĐ đồng ý rằng làm việc ở Công ty có nhiều

Trường Đại học Kinh tế Huế

trong việc thăng tiến. Tuy nhiên, NLĐ cảm thấy nội dung trong các buổi đào tạo chưa thực sựhữu ích và họcảm thấy không hiệu quả.

Môi trường làm việc vẫn chưa được đánh giá tốt, nguyên nhân chính là do không gian làm việc còn khá ô nhiễm và tiếng ồn. Tuy nhiên, trên thực tế công ty đang trong quá trình sửa chữa, lắp thêm trang thiết bị để NLĐ có thể dễ dàng hoàn thành công việc của mình. Vì vậy môi trường làm việc sẽ được cải thiện sớm và NLĐ cũng thông cảm cho công ty trong thời gian này.

Công tác tạo động lực cho NLĐ tại Công ty đang từng bước mở rộng, tạo được phần nào động lực làm việc cho NLĐ. Tuy nhiên vẫn chưa được hoàn thiện và tạo được động lực lớn, do vậy vẫn chưakhai thác hết các tiềm năng và tiềm lực sẵn có. Nguyên nhân chủ yếu là do Bộ máy nhân sự có những hạn chế nhất định, trìnhđộ nhận thức của cấp quản lý về công tác tạo động lực còn chưa cao, nhu cầu của NLĐ thay đổi… Với cách tiếp cận thực tế nêu trên, phân tích vấn đề và tìm hiểu nguyên nhân sâu xa, dưới đây là một số các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty Cổ phần VTNN Thừa Thiên Huế.

Trường Đại học Kinh tế Huế

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NLĐ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VTNN THỪA THIÊN HUẾ

3.1 Định hướng, mục tiêu