CHƯƠNG 2: CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NLĐ TẠI CÔNG
2.2 Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty Cổ phần
2.3.4 Phân tích thống kê mô tả các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.56
H4 (+): cơ hội đào tạo và phát triển càng lớn thì động lực làm việc cũng càng lớn.
H5 (+): tính chất công việc phù hợp và tốt hơn sẽ nâng cao động lực làm
Các biến “Tiền lương tương xứng với năng lực làm việc”, “Tiền lương được trả đầy đủ, đúng hạn”, “Mức lương đủ để trang trải cuộc sống”, “Mức lương cạnh tranh với Công ty khác”, “Cách thức trả lương thuận tiện”, “Công ty có những phần thưởng xứng đáng với sự nỗ lực”, “Anh (chị) hài lòng với chính sách lương, thưởng, phúc lợi của Công ty” có giá trịtrung bình lớn hơn 4, đa số NLĐ đánh giá cao các yếu tốnày. Cao nhất là“Anh chịhài lòng với chính sách lương, thưởng, phúc lợi của công ty” với giá trị trung bình là 4.22, có 0,17% là rất không đồng ý, có 7,86% là không đồng ý, 5,17% ở mức trung lập, 40% ở mức đồng ý và 45,71% là rất đồng ý. Họ đồng ý với chính sách lương thưởng của Công ty. NLĐ luôn quan tâm đến tiền lương vì nó giúp họ ổn định cuộc sống. Việc NLĐ được trả mức lương cao, họsẽ tích cực lao động, làm việc hăng say… Ý kiến của NLĐ về các hình thức trả lương của Công ty là tốt, Công ty cần tiếp tục duy trì và phát huy các yếu tốnày trong thời gian tới.
Tuy nhiên vẫn còn biến “Mức lương đủ để trang trải cuộc sống” và “Mức lương cạnh tranh với Công ty khác” có giá trị trung bình nhỏ hơn 4, cho thấy NLĐ đánh giá về hai biến này là nằm giữa khoảng trung lập và đồng ý, giá trị trung bình lần lược là 3,57 và 3,64. “Mức lương đủ để trang trải cuộc sống” có 2,86% là rất không đồng ý, 4,29% là không đồng ý, 35,00% ở mức trung lập, 48,57% là đồng ý, 9,59% là rất đồng ý. Những NLĐ làm việc ở những bộ phận khác nhau có mức lương khác nhau nên họ đánh giá khác nhau về yếu tố này.
Qua đó cho thấy ý kiến của họvềvấn đềnày không rõ ràng. Có thể do trước đây họ đã từng làm việc ở nơi khác có thu nhập bằng hoặc cao hơn mức thu nhập của Công ty hoặc có thể họ cho rằng với công việc như vậy thì mức thu nhập không phù hợp, không đủ đểtrang trải cuộc sống cho họ, bởi tiền lương cao hay thấp cũng ảnh hưởng đến địa vị, trình độ chuyên môn… của họ, nó phản ánh lên năng lực thức sự của họ.
“Mức lương cạnh tranh với công ty khác” có giá trị trung bình lớn hơn
Trường Đại học Kinh tế Huế
tranh mức lương giữa các doanh nghiệp nên có thể nhảy việc bất cứ khi nào họ muốn để có mức lương cao hơn, đủtrang trải cuộc sống cho mình.
Mặc dù công ty đã tăng lương hằng năm và tăng theo thị trường lao động, tuy nhiên Công ty vẫn cần phải xem xét lại hai yếu tốnày.
Bảng 2.8: Ý kiến của NLĐ vềLãnhđạo và đồng nghiệp
Các ý kiến
Tỷlệ người(%)
Giá trị trung
bình Rất
không đồng ý
Không đồng ý
Trung
lập Đồng ý Rất đồng ý
Lãnh đạo luôn quan tâm đến nhân viên, sẵn sàng giải đáp các thắc mắc của anh chị
1,43 4,29 4,29 45,71 44,29 4,27
Cấp trên coi trọng năng lực và công nhận sự đóng góp của cá nhân đối với vổ chức
1,43 3,57 3,57 47,86 43,57 4,29
Cấp trên khuyến khích cấp dưới tham gia vào những quyết định quan trọng
2,86 2,14 29,29 52,86 12,86 3,71
Đồng nghiệp chia sẽ kinh nghiệm làm việc, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc
2,86 4,29 4,29 45,00 43,57 4,22
Quan hệtập thểtốt 2,14 3,57 10,00 37,86 46,43 4,23
Dễ giải quyết các vấn đề phát sinh với đồng nghiệp
2,86 2,86 5,00 45,00 44,29 4,25
(Nguồn: Xử lý sốliệu SPSS) Giá trị trung bình của các biến “Lãnh đạo luôn quan tâm đến nhân viên, sẵn sàng giải đáp các thắc mắc của anh (chị)”, “Cấp trên coi trọng năng lực và công nhận sự đóng góp của cá nhân đối với vổ chức”, “Đồng nghiệp chia sẽ
Trường Đại học Kinh tế Huế
kinh nghiệm làm việc, giúp đỡlẫn nhau trong công việc”, “Quan hệ tập thể tốt”,
“Dễ giải quyết các vấn đề phát sinh với đồng nghiệp” lớn hơn 4. Đánh giá của NLĐ là trên mức đồng ý. Họcó cảm giác được đối xử công bằng, được tạo điều kiện để phát triển hơn, được hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc. Công ty cần chú trọng các chính sách quan tâm nhân viên và duy trì bầu không khí hiện tại đểnhân viên có thể làm việc một cách thoải mái, đem lại hiệu quả công việc cho Công ty.
Bên cạnh đó vẫn còn biến “Cấp trên khuyến khích cấp dưới tham gia vào những quyết định quan trọng”, có giá trịtrung bình nhỏ hơn 4, giá trị trung bình là 3,71, có 2,86% đánh giá ở mức rất không đồng ý, 2,14% đánh giá ở mức không đồng ý, 29,29% ở mức trung lập, 52,86% ở mức đồng ý và 12,86% ở mức đồng ý. NLĐ nhận xét mức độ chưa cao vấn đề đềbạt ý kiến, đóng góp của mình lên ban lãnh đạo cấp trên. Tạo cho họ cảm giác không quan trọng. Trên thực tế, cấp trên khá nghiêm khắc với nhân viên và yêu cầu làm việc nghiêm túc rõ ràng để công việc được đảm bảo chính xác 100%, và các cấp trên hay đưa xuống chỉ thị để làm việc, không có những thay đổi mặc dù cấp dưới có những kiến nghị. Nên công ty cần xem xét lại yếu tốnày.
Bảng 2.9: Ý kiến của người lao động về yếu tốTính chất công việc
Các ý kiến
Tỷlệ người (%)
Giá trị trung
bình Rất không
đồng ý
Không
đồng ý Trung lập Đồng ý Rất đồng ý
Trách nhiệm công việc được phân định rõ ràng
2,86 4,29 9,29 25,71 57,86 4,31
Công việc được bố trí phù hợp với khả năng, trình độ của anh (chị)
0,71 3,57 9,29 50,71 35,71 4,17
Mức độ căng thẳng trong công việc không cao
8,57 6,43 35,71 45,00 4,29 3,30
Thời gian làm việc phù hợp
0,71 7,86 3,57 47,86 40,00 4,19
(Nguồn: Xử lý sốliệu SPSS)
Trường Đại học Kinh tế Huế
Các biến “Trách nhiệm công việc được phân định rõ ràng”, “Công việc được bố trí phù hợp với khả năng, trình độ của anh (chị)”, “Thời gian làm việc phù hợp” có giá trị trung bình lớn hơn 4. Đánh giá của NLĐ là trên mức đồng ý.
Công ty đã thực hiện cần phải duy trì và phát huy hơn nữa động lực cho nhân viên trong thời gian tới.
Biến “Mứcđộ căng thẳng trong công việc không cao” có giá trịtrung bình là 3,30 nhỏ hơn 4, có 5,87% ở mức rấtk hông đồng ý, 6,43% ở mức đồng ý 35,71%ở mức trung lập 45% ở mức đồngyý và 4,29% là rất đồng ý. NLĐ đánh giá yếu tố này chủ yếu ở mức trung lập đến đồng ý nên chưa rõ ràng. Có thể là chạy doanh số hoặc đúc thúc báo cáo kinh doanh, hoàn thành chỉ tiêu bán hàng mà Công ty đềra nên họthấy căng thẳng.
Bảng 2.10: Ý kiến của người lao động vềyếu tố Cơ hội đào tạo và phát triển
Các ý kiến
Tỷlệ người(%)
Giá trị trung
bình Rất
không đồng ý
Không đồng ý
Trung
lập Đồng ý Rất đồng ý
Sự thăng tiến phụ thuộc vào năng lực
1,43 3,57 7,14 51,43 36,43 4,18
Công ty quan tâm đến công tác đào tạo, huấn luyện nhân viên và thực hiện hiệu quả
2,14 7,86 50,00 33,57 6,43 3,34
Chính sách thăng tiến được quy định rõ ràng
1,43 2,86 5,00 57,14 33,57 4,19
Sự tiếp cận với cơ hội thăng tiến là công bằng, bìnhđẳng
4,29 2,86 5,71 34,29 52,86 4,29
(Nguồn: Xử lý sốliệu SPSS) Các biến “Sự thăng tiến phụ thuộc vào năng lực”, “Chính sách thăng tiến được quy định rõ ràng”, “Sựtiếp cận với cơ hội thăng tiến là công bằng, bìnhđẳng”
Trường Đại học Kinh tế Huế
có giá trịtrung bình lớn hơn 4. biến “Sựtiếp cận với cơ hội thăng tiến là công bằng, bìnhđẳng có 4,29% là rất không đồng ý, 2,86%ởmức không đồng ý, 5,71%ởmức trung lập, 34,29%ởmức đồng ý và 52,86%ở mức rất đồng ý. Đánh giá của NLĐ là trên mức đồng ý, cho thấy họ đồng ý với chính sách đào tạo và thăng tiến của Công ty. Công ty cần duy trì và phát triển những yếu tốnày.
Biến “Công ty quan tâm đến công tác đào tạo, huấn luyện nhân viên và thực hiện hiệu quả” có giá trịtrung bình là 3,34 nhỏ hơn 4.NLĐ đánh giá 4,29%
là rất không đồng ý, 2,86% là rấtđồng ý, 50,00% là trung lập, 33,57% là đồng ý và 6,43 là rất đồng ý. Vì thế, nó vẫn chưa rõ ràng, có thể do họ chưa quan tâm đến công việc và nội dung đào tạo nên họnhận thấy những chương trìnhđào tạo không hiệu quả cho dù hằng năm công ty vẫn tổchức các chương trình đào tạo.
Vì vậy, Công ty cần tìm hiểu rõ nguyên nhân và có biện pháp để khắc phục vấn đềnày.
Bảng 2.11: Ý kiến của NLĐ về Môi trường làm việc
Các ý kiến
Tỷlệ người(%)
Giá trị trung
bình Rất
không đồng ý
Không đồng ý
Trung
lập Đồng ý Rất
đồng ý
Môi trường làm việc rất tốt
1,43 2,14 32,14 60,00 4,29 3,64
Công cụ, trang thiết bị làm việc được trang bị đầy đủ
1,43 1,43 22,14 71,43 3,57 3,74
Không gian làm việc thoáng mát, thoải mái
1,43 1,43 45,00 46,43 5,71 3,54
Trường Đại học Kinh tế Huế
Kết quả phân tích thống kê về môi trường làm việc đối với việc tạo động lực cho NLĐ cho thấy NLĐ đánh giá môi trường làm việc là dưới mức đồng ý, cụ thể, giá trị trung bình của biến “Môi trường làm việc rất tốt” là 3,64, “Công cụ, trang thiết bị làm việc được trang bị đầy đủ” là 3.74, “Không gian làm việc thoáng mát, thoải mái” là 3.54. Các mức nhận xét của NLĐ trải dài từ 1 đến 5.
“công cụ, trang thiết bị làm việc được trang bị đầy đủ” được đánh giá 1,43% ở mức rất không đồng ý, 1,43% mức đồng ý, 22,14% ở mức trung lập, 71,43% ở mức đồng ý và 3,57%ởmức rất đồng ý. Điều này cũng dễhiểu là do môi trường làm việc của mỗi bộ phận là khác nhau. Bộ phận văn phòng thì làm việc trong môi trường tốt hơn, sạch sẽ, thoáng mát. Còn đối với lao động trực tiếp thì làm việc trong nhà máy môi trường ô nhiễm hơn. Tuy nhiên trên thực tế, công ty đang trong quátrình sửa chữa và lắp đặt thêm một sốtrang thiết bị nên NLĐ vẫn thông cảm cho công ty trong giai đoạn này.
Bảng 2.12: Ý kiến của NLĐ vềbiến phụthuộc Động lực làm việc
Các ý kiến
Tỷlệ người(%)
Giá trị trung
bình Rất
không đồng ý
Không đồng ý
Trung
lập Đồng ý Rất đồng ý
Những chính sách và điều kiện mà công ty đưa ra tạo dộng lực và khuyến khích anh (chị) làm việc
2,86 2,86 4,29 28,57 61,43 4,43
Anh (chị) quyết định làm việc lâu dài tại công ty
2,14 2,14 6,43 30,71 82/58,57 4,41
Anh (chị) hài lòng với công việc đang làm trong công ty
2,14 3,57 2,86 21,43 70,00 4,54
(Nguồn: Xử lý sốliệu SPSS)
Trường Đại học Kinh tế Huế
Giá trị trung bình của cả 3 biến “Những chính sách và điều kiện mà công ty đưa ra tạo động lực và khuyến khích anh (chị) làm việc”, “Anh (chị) quyết định làm việc lâu dài tại công ty”, “Anh (chị) hài lòng với công việc đang làm trong công ty” đều lớn hơn 4. Biến “Anh (chị) hài lòng với công việc đang làm trong công ty” được đánh giá 2,14 ở mức rất không đồng ý, 3,57% ở mức đồng ý, 2,86% ở mức trung lập, 21,43% ở mức đồng ý và 70,00% ở mức rất đồng ý.
Nên có thể thấy đa sốmọi người đều thấy có động lực khi làm việc tại Công ty.
2.3.5 Kiểm định mối liên hệgiữa đặc điểm NLĐ đối với động lực làm việc tại Công ty Cổphần Vật Tư Nông Nghiệp Thừa Thiên Huế
Phương sai ANOVA dùng để kiểm định có hay không sự khác biệt trong đánh giá của NLĐ theo đặc điểm giới tính, độ tuổi, thu nhập đối với việc tạo động lực làm việc cho NLĐ tại Công ty Cổ phần Vật Tư Nông Nghiệp Thừa Thiên Huế.
Cặp giả thuyết:
H0: Không có sự khác biệt giữa đặc điểm của NLĐ đối với động lực làm việc tại Công ty Cổphần Vật Tư Nông Nghiệp Thừa Thiên Huế
H1: Có sự khác biệt giữa đặc điểm của NLĐ đối với động lực làm việc tại Công ty Cổphần Vật Tư Nông Nghiệp Thừa Thiên Huế
2.3.5.1Ảnh hưởng của giới tính đối với động lực làm việc của NLĐ
Để xem xét sự khác biệt về giới tính của NLĐ đối với động lực làm việc, tiến hành phân tích phương sai ANOVA
Bảng 2.13: Kết quảkiểm định phương sai vềgiới tính
Thống kê Levene df1 df2 Gía trị Sig.
0,746 1 138 0,475
(Nguồn: Xử lý sốliệu SPSS) Với kết quả kiểm định cho mức ý nghĩa Sig. = 0,475 có thể nói phương saiđánhgiá tầm quan trọng của yếu tố “Động lực làm việc” nam và nữkhông có
Trường Đại học Kinh tế Huế
khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích phương sai ANOVAở bảng có thểsửdụng tốt.
Bảng 2.14: Kết quảkiểm định ANOVA về động lực làm việc của NLĐ tại Công ty Cổphần Vật Tư Nông Nghiệp Thừa Thiên Huếtheo giới tính.
Tổng bình phương df Trung bình
bình phương F Gía trịSig.
Giữa các
nhóm 0,038 1 0,038 0,096 0,758
Trong các
nhóm 45,280 138 0,401
Tổng 45,318 139
(Nguồn: Xử lý sốliệu SPSS) Kết quả phân tích có Sig. = 0,758 > 0,05, không có cơ sở bác bỏ giả thuyết H0 do đó ta kết luận rằng: không có sự khác biệt về động lực làm việc giữa NLĐ nam và nữ. Như vậy, với công việc được giaoở công ty thì mỗingười là cóđộng lực làm việc như nhau
2.3.5.2Ảnh hưởng của độtuổi đối với động lực làm việc của NLĐ Bảng 2.15: Kết quảkiểm định phương sai về độ tuổi
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
1,159 3 136 0,329
(Nguồn: Xử lý sốliệu SPSS) Mức ý nghĩa 0,329 có thể nói phương saiđánhgiá tầm quan trọng của yếu tố “Động lực làm việc” của các nhóm tuổi không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Nhưvậy, kết quả phân tíchANOVA được sửdụng tốt.
Bảng 2.16: Kết quảkiểm định ANOVA về động lực làm việc của NLĐ tại Công ty Cổphần Vật Tư Nông Nghiệp Thừa Thiên Huếtheo độtuổi.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Tổng bình
phương df
Trung bình bình phương
F Gía trịSig.
Giữa các
nhóm 2,851 3 0,950 2,563 0,057
Trong các
nhóm 42,468 136 0,383
Tổng 45,318 139
(Nguồn: Xửlý sốliệu SPSS) Kết quả phân tích có Sig. = 0,57 > 0,05 không đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0 do đó ta kết luận rằng: Không có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm tuổi của NLĐ.
2.3.5.3Ảnh hưởng của thu nhập đối với động lực làm việc của NLĐ Bảng 2.17: Kết quảkiểm định phương sai vềthu nhập
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
5,168 3 136 0,102
(Nguồn: Xử lý sốliệu SPSS) Với mức ý nghĩa 0,102 có thểnói phương saiđánhgiá tầm quan trọng của yếu tố “Động lực làm việc” của các nhóm thu nhập một cách có ý nghiac thống kê. Nhưvậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sửdụng tốt.
Bảng 2.18: Kết quảkiểm định ANOVA về động lực làm việc của NLĐ tại Công ty Cổphần Vật Tư Nông Nghiệp Thừa Thiên Huế theo thu nhập.
.
Tổng bình
phương df Trung bình
bình phương F Gía trịSig.
Giữa các
nhóm 10,556 3 3,519 3,726 0,813
Trường Đại học Kinh tế Huế
Trong các
nhóm 128,444 136 0,944
Tổng 139,000 139
(Nguồn: Xử lý sốliệu SPSS) Kết quả cho ra mức ý nghĩa Sig. = 0,813 > 0,05 nên không có đủ bằng chứng để bác bỏ giả thuyết H0. Có thể kết luận rằng, không có sự khác biệt đối với động lực làm việc giữa những người có cùng nhóm thu nhập.
2.3.5.4Ảnh hưởng của vịtrí làm việc đối với động lực làm việc của NLĐ Bảng 2.19: Kết quảkiểm định phương sai vềvịtrí làm việc
Thống kê Levene df1 df2 Sig.
7,487 4 135 0,040
(Nguồn: Xử lý sốliệu SPSS) Bảng kết quả cho Sig. = 0,040 < 0,05, nên ở độ tin cậy 95%, ta kết luận hai phương sai khác nhau.
Vì phương sai khác nhau nên ta không thểkết luận.
2.3.6 Đánh giá chung về công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ tại