CHƯƠNG 2: CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NLĐ TẠI CÔNG
3.2 Giải pháp
Kết quả nghiên cứu cho thấy 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NLĐ tại Công ty Cổphần Vật Tư Nông Nghiệp Thừa Thiên Huế theo thứ tự các mức độ giảm dần như sau: Lương, thưởng, phúc lợi; lãnh đạo và đồng nghiệp; tính chất công việc; cơ hội đào tạo và phát triển; môi trường làm việc.
Do đó, để nâng cao động lực làm việc cho NLĐ tại công ty trong thời gian tới, cần tập trung cải thiện các yếu tốtrên. Các giải pháp cụthể là:
3.2.1 Giải pháp liên quan đến tiền lương, thưởng, phúc lợi 3.2.1.1 Giải pháp liên quan đến lương
Thực tế cho thấy, NLĐ luôn quan tâm đến tiền lương, bởi lẽ đó là nguồn thu nhập giúp họ ổn định cuộc sống. Công ty đã có các quy chế lương, thưởng, phúc lợi được xây dựng một cách rõ ràng, cụ thể khiên NLĐ không còn nghi ngờ sự không công bằng lẫn nhau và an tâm làm việc. Trên thực tế, mức lương của NLĐ của Công ty đã có sự gia tăng trong những năm vừa qua. Tuy nhiên theo đánh giá của NLĐ, tại Công ty thì mức lương của Công ty vẫn khổng đủ để trang trải cuộc sống của họvà vẫn có sựcạnh tranh với Công ty khác.
Mục đích: để Công ty xem xét, cân nhắc lại vấn đề tăng lương, góp phần cải thiện mức lương hiện tại đểhọ có động lực hơn đểlàm việc.
Để đảm bảo cho NLĐ yên tâm và làm việc lâu dài, gắn bó với Công ty, thì Công ty cần:
Áp dụng việc nâng lương một cách linh hoạt, uyển chuyển, phù hợp với hoàn cảnh xã hội và tình hình kinh doanh của Công ty. Có thể rút ngắn thời hạn nhận lương xứngđáng với thành tích mà họ đã cống hiến cho Công ty.
Chính sách lương cần hợp lý và cạnh tranh với thị trường lao động hiện nay, phản ánh đúng giá trịcông việc.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Hệ thống trả lương phải đảm bảo các nguyên tắc: đảm bảo trả lương đúng người, đúng việc, phù hợp với những đóng góp, cống hiến của NLĐ. Đảm bảo mối quan hệhợp lý vềtiền lương giữa những lao động làm nghềkhác nhau.
Đối với những người mới tuyển, Công ty nên có những chính sách hỗ trợ như hỗtrợ lương khi thửviệc, học nghề, hỗtrợ kinh phí đi lại, nhà trọ…
3.2.1.2 Giải pháp liên quan đến thưởng, phúc lợi
Chiến lược khen thưởng và phúc lợi là công cụ quan trọng của công việc quản lý nhân lực. Công tyđang thực hiện chính sách này hiệu quả và được NLĐ đánh giá tốt, tuy nhiên không phải vì vậy mà Công ty bỏ qua sự quan tâm đối với chính sách này. Ngược lại, Công ty cần duy trì và phát huy hơn nữa các chính sách này để tăng thêm động lực cho NLĐ.
Mục đích: Các chính sách khen thưởng, phúc lợi giúp cải thiện mối quan hệ giữa NLĐ và Công ty, thể hiện được sự ưu đãi mà Công ty dành cho họ, khuyến khích mọi người làm việc hăng say hơn.
Đểcải thiện các chính sách khen thưởng và phúc lợi, Công ty cần:
Quan tâm hơn nữa với các chính sách tiền thưởng cho NLĐ. Tăng nguồn quỹ khen thưởng, định mức khen thưởng và khen thưởng kịp thời ngay sau khi họcó thành tích.
Khắc phục tình trạng thưởng quá xa, số lần thưởng ít, Công ty nên thay đổi kế hoạch trả thưởng của mình. Có thể thưởng không nhiều nhưng nên thưởng thường xuyên để NLĐ nhận thấy được sự quan tâm của Công ty, nên họ sẽ có động lực đểlàm việc hơn.
Ngoài những mức thưởng đã được quy định thì Công ty nên có những phần thưởng khác phụthuộc vào chỉ sốcông việc của họ, dựa vào công tác đánh giá thực hiện công việc như tiền hoa hồng cho NLĐ bán hàng, thưởng do hoàn thành tốt kết quả mà mục tiêu đã đềra
Trường Đại học Kinh tế Huế
Ngoài những chương trình phúc lợi hiện tại mà Công tyđang áp dụng, Công ty cần bổ sung thêm một số chính sách khác như: quan tâm đến gia đình NLĐ (như có quà khuyến học cho con em của NLĐ trong Công ty có thành tích học tập tốt…), quan tâm đến sức khỏe của NLĐ (tổ chức khám sức khỏe định kì cho NLĐ, hỗ trợ khi ốm đau…), tổ chức sinh nhật cho NLĐ theo tháng, giúp NLĐ họp mặt, tạo không khí vui vẽ, thoải mái, giúp NLĐ cảm thấy Công ty không những quan tâm vềvật chất mà còn về tinh thần cho họ, tạo cho họtâm lý tốt khi làm việc và yêu thích công việc của mình hơn.
3.2.2 Giải pháp liên quan đến tính chất công việc
Trách nhiệm công việc được phân định rõ ràng, được tiến hành theo quy trìnhổn định, phù hợp với trình độ NLĐ. Tuy nhiên, nếu làm mãi một công việc trong suốt thời gian dài đến mức quá thuần thục, họ sẽ không cần cố gắng quá nhiều để đảm bảo năng suất, không chuyên tâm để cải thiện hiệu quả lao động.
Họlàm việc một cách hờ hững, thờ ơ thậm chí là vô trách nhiệm. Thêm vào đó, áp lực công việc cao sẽ khiến NLĐ mệt mỏi mất hứng thú trong công việc.
Mục đích: để tạo sự đổi mới trong công việc, tạo hứng thú cho NLĐ và phát huy hơn nữa động lực làm việc cho NLĐ.
Đểcải thiện tình trạng này, Công ty cần:
Công ty phải bố trí nhân sự phù hợp với trình độ, năng lực, sở thích, nguyện vọng của NLĐ, nhằm tạo điều kiện tự nhiên cho họphát triển. Để họcó thể phát huy điểm mạnh, khắc phục điểm yếu và làm việc có hiệu quảnhất.
Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của NLĐ, qua đó giúp NLĐ điều chỉnh những hành vi của mình cho phù hợp với yêu cầu của tổchức, từ đó giúp họlàm việc hiệu quả hơn.
Đưa ra những công việc có nhiều thử thách cao nhưng không có quá nhiều áp lực cho NLĐ, khuyến khích họthực hiện. Đồng thời, tạo nên tính hấp dẫn trong công việc đểgóp phần thay đổi thái độ làm việc của họ.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Sắp xếp thời gian làm thêm giờ của NLĐ sao cho họ có thể thu xếp, cân bằng cuộc sống cá nhân với công việc của Công ty.
3.2.3 Giải pháp liên quan đến cơ hội đào tạo và phát triển
Công ty có nhiều cơ hội thăng tiến, thường xuyên đào tạo nhưng vấn đềlà đào tạo những gì, đào tạo như thế nào cho phù hợp với từng nhóm đối tượng NLĐ đang cần quan tâm bởi nhiều NLĐ cho rằng công tác đào tạo không hiệu quả, không áp dụng được nhiều trong thực tế.
Yếu tố này tác động lớn đến động lực làm việc của NLĐ. Hầu như rất nhiều NLĐ quan tâm đến việc thăng tiến và phát triển trong công việc. Vì vậy đây là công cụ kích thích hiệu quả, để thỏa mãn tốt hơn nhu cầu của NLĐ đối với các yếu tốthuộc cơ hội đào tạo và phát triển, Công ty nên thực hiện các giải pháp sau:
Công ty cần tạo điều kiện nhiều hơn nữa để NLĐ tham gia đào tạo và huấn luyện các kiến thức cũng như kỹ năng của mình để đáp ứng tốt cho nhu cầu của công việc hiện tại.
Nội dung đào tạo phải được lựa chọn để nâng cao năng lực, nghiệp vụ của NLĐ để đáp ứng mục tiêu phát triển của Công ty. Có thể học trực tiếp bằng cách mời chuyên gia về đào tạo, mởcác lớp huấn luyện hoặc đào tạo từxa.
Tổchức đào tạo miễn phí cho những NLĐ mới tuyển dụng.
Lãnh đạo cần vạch ra những nấc thang vịtrí nhảy vọt, đồng thời cũng phải lên chương trìnhđào tạo phù hợp kèm theo.
Với những người sau khi đào tạo và họ đạt kết quả cao trong công việc thì Công ty nên quan tâm và tạo cơ hội thăng tiến hợp lý bằng cách thăng chức hoặc giao cho họ những việc làm mới, thử thách, đòi hỏi trình độ và trọng trách cao hơn mà họ có thể áp dụng những kiến thức mới học hoặc được giao
Trường Đại học Kinh tế Huế
quyền nhiều hơn. Điều này giúp cho NLĐ thấy chương trình đào tạo thực sự hiệu quả và giúp ích trong công việc.
3.2.4 Giải pháp liên quan đến môi trường làm việc
Qua kết quả nghiên cứu, đánh giá của NLĐ là khác mức đồng ý, nhưng nó lại không ảnh hưởng nhiều đến động lực làm việc. Vì Công tyđang tu sửa, nâng cấp cơ sở, vật chất. Nên NLĐ vẫn thông cảm cho tình hình hiện tại của Công ty.
Môi trường làm việc, vật chất phù hợp, tiện lợi chắc chắn sẽtạo điều kiện, ảnh hưởng lớn đến NLĐ, giúp họ tăng cường động lực, giảm thiểu tai nạn lao động, tăng an toàn khi làm việc. Công ty cần tăng cường cải thiện môi trường hiện tại để NLĐ làm việc tốt hơn.
Đểgiúp Công tyđưa ra các biện pháp cải thiện môi trường, đểcó một môi trường làm việc thoải mái, sạch sẽ hơn, giúp NLĐ hài lòng và yêu thích làm việc ở Công ty hơn. Công ty cần lắng nghe những góp ý, quan tâm, tiếp thu ý kiến của NLĐ để cải thiện môi trường làm việc hiện tại đúng với tình hình thực tế của Công ty. Cụthể:
Công ty cần chú trong đầu tư, hiện đại hóa cơ sở vật chất, máy móc thiết bị để đảm bảo cho quá trình làm việc của người lao động được dễ dàng, thuận lợi, góp phần nâng cao năng suất lao động cho công ty.
Thành lập bộphận bảo trì, thường xuyên kiểm tra thường xuyên, sửa chữa kịp thời máy móc thiết bị để quá trình làm việc được an toàn và giảm thiểu các vấn đềnghiêm trọng khác xảy ra.
Không khí trong nhà máy còn khá ngột ngạt nên Công ty cần bố trí thêm nhiều quạt, xây dựng thêm cửa sổ, thay đổi không gian, trồng nhiều cây xanh bên ngoài đểkhông khí thoáng mát hơn.
Cố gắn xây dựng thêm nhà xưởng để tạo một không gian làm việc rộng rãi hơn cho NLĐ, phù hợp với dự định mở rộng sản xuất kinh doanh của DN.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Phát huy sự tự giác, vai trò trách nhiệm của công nhân vềviệc giữ gìn vệ sinh trong Công ty, lắp đặt đầy đủ các thiêt bị phòng cháy, chữa cháy, cấm công nhân hút thuốc trong phân xưởng, nhà máy.
Nâng cao ý thức, chấp hành nội quy của Công ty về an toàn, vệ sinh lao động để tăng năng suất lao động, tăng khả năng làm việc và đảm bảo sức khỏe, an toàn trong lao động.
3.2.5 Giải pháp liên quan đến lãnhđạo và đồng nghiệp 3.2.5.1 Lãnhđạo
Qua kết quả nghiên cứu, đánh giá của NLĐ về công tác tạo động lực làm việc với quan hệ lãnh đạo và đồng nghiệp được NLĐ đánh giá cao, tuy nhiên, lãnhđạo vẫnchưa công nhận sự đóng góp của cá nhân đối với tổchức, nên NLĐ cảm thấy mình không thấy quan trọng đối với tổchức.
Mục đích: tạo cho NLĐ có cảm giác mình quan trọng, từ đó họ có nhiều động lực đềlàm việc và đóng góp những ý tưởng tốt cho Công ty.
Đểlàm tốt công tác này, có một sốgiải pháp:
Người lãnh đạo muốn được NLĐ tin tưởng, điều đầu tiên họ phải có năng lực thực sự và phải chứng minh được năng lực của mình trước tập thể NLĐ. Do đó, ban lãnh đạo phải không ngừng trau dồi kiến thức, ký năng quản lý của bản thân.
Lãnh đạo phải luôn gương mẫu trong công việc, có tác phong làm việc nghiệm túc, có khả năng thấu hiểu những mong muốn, cũng như thúc đẩy NLĐ làm việc đểtừ đó tăng thêm động lực làm việc, nâng cao hiệu quảsản xuất kinh doanh cho Công ty.
Lãnh đạo cần lắng nghe hết tâm tư nguyện vọng của NLĐ,lắng nghe các ý kiến đóng góp của NLĐ để có thể tạo được cảm giác thoải mái, hòa đồng khi làm việc với cấp trên của Công ty và NLĐ cũng cảm thấy mình quan trọng hơn.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Tăng cường sự phối hợp hoạt động giữa các phòng ban và tạo điều kiện để toàn NLĐ đều có thể tham gia và đềcao vai trò của họtrong quyết định của Công ty.
Tạo cơ hội cho NLĐ nêu ra các ý tưởng sáng tạo cho sự phát triển của Công ty.
Lãnh đạo cần quan tâm, động viên, thăm hỏi đến đời sống của NLĐ và gia đình của họ. Để tạo cho họ niềm tin, gắn bó và làm việc tốt hơn đối với Công ty.
3.2.5.2 Đồng nghiệp
Đánh giá của NLĐ về đồng nghiệp là tốt. Tuy nhiên, không phải vì vậy mà Công ty không cần quan tâm đến yếu tố này, mà ngược lại, Công ty cần phát huy và duy trì bầu không khí này, để NLĐ làm việc một cách hiệu quả hơn.
Mục đích: để xây dựng không khí hòa đồng, vui vẽ, tạo sự gắn kết trong nội bộCông ty, cải thiện và phát huy tính đoàn kết và tinh thần làm việc.
Giải pháp:
Duy trì bầu không khí làm việc thoải mái trên tinh thần hợp tác, hiểu biết lẫn nhau, sẵn sàng hợp tác, giúp đỡlẫn nhau trong công việc.
Tổ chức các hoạt động tập thể như thể thao, văn nghệ, thi đua giữa các phòng ban… hoạt động chung như vậy sẽ làm cho NLĐ vui vẽvà hòa đồng, gắn kết hơn.
Không tạo bè kéo cánh để tranh chức, giành quyền, tránh lấy cớ vì hiệu quả công việc mà cốtình không thừa nhận năng lực, gây khó dễ cho những thành viên khác. Tránh tình trạng “ma cũ ăn hiếp ma mới” đối với những NLĐ mới vào làm trong Công ty. Người đi trước phải dẫn dắt người đi sau, chỉ bảo và giúp họtiến bộ.
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ