Đánh giá tổng hợp tình hình thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Nhà

với đội ngũ lao động trẻ. Các chế độ chính sách đãi ngộcủa Nhà trường đã được thực hiện tương đối đầy đủ, tuy nhiên còn nhiều vấn đề bất cập, chưa thỏa đáng,chưa kịp thời nên chưa tạo động lực làm việc đối với người lao động Nhà trường.

2.4. Đánh giá tổng hợp tình hình thực hiện công tác quản trị nguồn nhân

 Yếu tốchủquan

Nhà trường luôn xây dựng và hoàn thiện các kếhoạch đào tạo theo những hướng chính sau đây:

- Chủ trương, đường lối phát triển của Đảng và Nhà nước, đặc biệt là đường lối phát triển giáo dục.

- Phân tích, đánh giá nhu cầu của thị trường lao động hiện tại và tương lai để định hướng các ngành nghề đào tạo.

Từ đó, mọi kế hoạch đều được triển khai theo đúng hướng đã dề ra. Thêm vào đó, phải kểmột phần không nhỏcông sức và sựnỗlực phấn đấu hết sức mình của một tập thểcán bộ, công nhân viên trong Nhà trường. Chính nhờlòng yêu nghề, sựgắn bó sâu sắc và sựcống hiến hết mình của họ tạo nên sựthành công của Nhà trường ngày hôm nay.

2.4.2. Những tồn tại cần khắc phục

Trên cơ sởnhững thành tựu đãđạt được và các bài học kinh nghiệm qua các năm phát triển, trước xu thếhội nhập kinh tếquốc tế và sự ra đời của nhiều trường đại học hiện nay, để trở thành một trường đại học uy tín, tiếp cận và hội nhập một cách toàn diện với giáo dục quốc tế, trong những năm tới Nhà trường cần có những chính sách phát triển phù hợp hơn. Cụ thể như sau:

Thứnhất, công tác tuyển dụng mới chỉ đáp ứng yêu cầu trước mắt màchưa có kế hoạch, chiến lược phát triển lâu dài cho tương lai; chưa thu hút được những người có trìnhđộcao, chuyên môn giỏi vềvới Nhà trường, chưa xây dựng được quy trình tuyển dụng khoa học nhằm đánh giá thực chất chất lượng tuyển dụng.

Ngoài ra, việcđánh giá kết quảphỏng vấn của cácứng viên cũng chưa được thực hiện một cách chi tiết và khoa học. Trong quá trình phỏng vấn, việc đánh giá kết quả còn mang tính cảm quan và đại khái. Quá trình nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên chưa thật sựkỹ lưỡng đôi khi dẫn đến sai xót trong quá trình tuyển dụng.

Thứhai, Công tác bốtrí, sửdụng nhân sựcủa Nhà trường hiện nay còn nhiều hạn chế, phân công lao động còn mang tính áp đặt, việc bố trí giảng dạy không đúng với chuyên môn còn xảy ra ở một số Khoa, ngành dẫn tới hiệu quả công việc không

Trường Đại học Kinh tế Huế

cao,không khuyến khích người lao động tận dụng tối đa năng lực và thời gian làm việc.

Mặt khác, sựlinh hoạt trong công tác bốtrí sửdụng nhân sự chưa cao, chưa xây dựng được các bộ môn chuyên môn cần thiết chung cho toàn trường nên việc giảng dạy các môn học của Khoa nào do giáo viên ở Khoa đó thực hiện nên không chủ động trong quá trình phân công giảng dạy dẫn tới tình trạng thừa, thiếu cục bộ giữa các khoa, ngành.

Thứba, tình hình sử dụng nhân sự vềmặt thời gian chưa bảo đảm, kết quảhoàn thành nhiệm vụ chưa cao. Tình trạng đi muộn vềsớm còn diễn raở một sốphòng, ban chức năng.

Thứ tư,chưa xây dựng được hệthống đánh giá kết quảthực hiện công việc hoàn chỉnh, đánh giá định mức thực hiện công việc còn quá sơ sài, chưa đồng bộ. Do chỉáp dụng một hệ thống đánh giá cho tất cả các đơn vị dẫn đến tình trạng đánh giá chung chung, cảm tính, chưa triệt để.

Thứ năm, công tác phân phối thù lao lao động chưa hoàn chỉnh, yếu tốchất lượng có tính đến nhưng chưa tính triệt để, mức thu nhập bình quân của cán bộ nhân viên Nhà trường còn tương đối thấp, chưa đáp ứng đủ nhu cầu sinh hoạt hàng ngày, cuộc sống còn gặp nhiều khó khăn.

Thứ sáu, Các chế độ chính sách đãi ngộ của Nhà trường còn nhiều vấn đề bất cập, chưa thỏa đáng, chưa kịp thời nên chưa tạo động lực làm việc đối với người lao động Nhà trường.

Thứ bảy, công tác đào tạo, bồi dưỡng không thực sự khoa học, chưa có chiến lược dài hạn, còn mang tính hình thức và thụ động, một số đơn vị trong Nhà trường chưa có định hướng, kế hoạch rõ ràng vềcác ngành nghề cần đào tạo, bồi dưỡng dẫn đến sựmất cân đối về chuyên môn giữa các ngành. Số giảng viên có trình độ thạc sĩ tăng qua các năm nhưng vẫn chưa đủ đáp ứng yêu cầu đào tạo của Nhà trường hiện nay.

Còn tồn tại những nhược điểm như trên đây trong công tác quản trị nhân sự tại Nhà trường là do các nguyên nhân sau:

 Nguyên nhân khách quan

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Việc đào tạo lao động theo cơ chế thị trường và nhu cầu xã hội dẫn đến quy mô đào tạo của Nhà trường khôngổn định qua các năm, sựmất cân ñối giữa các ngành nghềluôn diễn ra nên ảnh hưởng rất lớn đến việc xác định nhu cầu nhân sự cho từng ngành nghề đào tạo.

- Chỉ tiêu tuyển dụng nhân sự của Nhà trường phụ thuộc vào chỉ tiêu biên chế của BộGiáo dục-Đào tạo nên công tác tuyển dụng nhân sự thường bị động, không đáp ứng đủnhu cầu.

- Ngân sách Nhà nước cấp còn hạn chế, các khoản thu từ kinh phí đào tạo không tăng dẫn đến khó khăn cho việc đầu tư về cơ sở vật chất và tăng thu nhập cho đội ngũ nhân sự Nhà trường.

 Nguyên nhân chủquan

- Đội ngũ cán bộ quản lý chủ yếu được bổ nhiệm từ đội ngũ giáo viên, giảng viên theo sựnâng cấp và phát triển Nhà trường, công tác bồi dưỡng vềtrìnhđộquản lý còn ít dẫn đến nhiều thiếu sót trong công tác quản lý.

- Công tác đánh giá nhân sự chưa thực hiện thường xuyên, liên tục nên chưa phát hiện được những cá nhân và tập thểyếu kém đểkịp thời khắc phục.

Trường Đại học Kinh tế Huế

CHƯƠNG III:GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊNGUỒN