Cơ sở pháp lý của công tác quản trị nhân sự trong các cơ sơ đào tạo và dạy nghề

Trong các cơ sở đào tạo và dạy nghề, quản trịnguồn nhân lực là công tác quản lý con người (đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân viên nhà trường). Với mục tiêu chính là thu hút, lôi cuốn những người giỏi, có năng lực; sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đó nhằm nâng cao chất lượng đào tạo; động viên, thúc đẩy đội ngũ giáo viên, nhân viên, tạo điều kiện cho họbộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng, giúp họ gắn bó, tận tâm, tận lực, cống hiến cho sựnghiệp đào tạo và dạy nghềcủa nhà trường.

Đểthực hiện tốt công tác quản trị nguồn nhân lựccác cơ sở đào tạo và dạy nghề cần vận dụng hiệu quảnhững cơ sởpháp lý liên quan như:

- Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 11 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ “Chế độtiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang”.

Nội dung của nghị định gồm 4 chương 13 điều quy định cụ thể về chế độ tiền lương gồm: mức lương tối thiểu chung; các bảng lương; các chế độphụcấp lương; chế độ nâng bậc lương; chế độ trả lương; nguồn kinh phí để thực hiện chế độ tiền lương;

quản lý tiền lương và thu nhập đối với cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan Nhà nước, đơn vịsựnghiệp của Nhà nước.

- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định vềtuyển dụng, sửdụng và quản lý công chức.

Nội dung của nghị định gồm 5 chương 56 điều quy định cụ thể về tuyển dụng công chức, thi tuyển công chức, xét tuyển công chức, trình tựthủtục tuyển dụng công chức,tập sự đối với cán bộ, công chức, viên chức trong các cơ quan Nhà nước, đơn vị sựnghiệp Nhà nước.

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.2.2. Đánh giá thực tiễn quản trị nhân sự trong các cơ sở đào tạo và dạy nghề ởViệt Nam hiện nay.

Xác định rõ vai trò quan trọng của đội ngũ giáo viên, nhân viên nhà trường, đặc biệt là tầm quan trọng của công tác quản trịnguồn nhân lực nên hiện nay các cơ sở đào tạo và dạy nghề đều chú trọng đến vấn đềnày. Tuy nhiên, trên thực tếcông tác quản trị nguồn nhân lựcở các cơ sở này đều gặp rất nhiều khó khăn, thách thức lớn. Đó là làm thế nào đểquản trị nguồn nhân sựcó hiệu quả?

Trong những năm qua, Đội ngũ nhà giáo ở các cấp học, bậc học tiếp tục được phát triển, chất lượng chuyên môn ngày được nâng cao.

- Tỷlệ giáo viên, giảng viên trong các trường cao đẳng, đại học đang phát triển đúng hướng đáp ứng chủ trương xã hội hóa giáo dục.

- Cơ cấu vềtuổi: Trong những năm gần đây, giảng viên trẻ ở các trường đại học được cử đi đào tạo thạc sĩ, ngoài công lập ở trong nước và ngoài nước khá đông để khắc phục tình trạng hẫng hụt vềtuổi tác.

- Vềchất lượng đội ngũ giáo viên, giảng viên: Đại bộ phận nhà giáo tận tụy với nghề, có phẩm chất đạo đức tốt, cần cù chịu khó, có ý thức phấn đấu, tinh thần trách nhiệm và quyết tâm tựbồi dưỡng để thực hiện nhiệm vụdạy tốt.

Tuy nhiên, số lượng giáo sư, phó giáo sư trong các trường cao đẳng, đại học chỉ chiếm khoảng 45% tổng số GS, PGS trong cả nước. Phần lớn giáo viên cốt cán, chuyên gia đầu ngành đã cao tuổi, nguy cơ hẫng hụt đội ngũ vẫn chưa có biện pháp khắc phục một cách căn bản. Tỷlệ giảng viên trong các trường cao đẳng, đại học có trình độ từ tiến sĩ trở lên có xu hướng giảm xuống ở phần lớn các trường có độ tuổi trung bình cao và đến tuổi nghỉ hưu, dẫn đến tình trạng thiếu hụt cán bộ đầu ngành.

Như vậy để đạt được mục tiêu chiến lược đào tạo bổ sung được 20 nghìn tiến sĩ cho các Trường cao đẳng, đại học góp phần nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo Việt Nam vào năm 2020 thì ngay từbây giờ các trường cao đẳng, đại học phải có xây dựng kếhoạch đào tạo cụthể cho đội ngũ giảng viên, xây dựng chế độchính sách hỗtrợphù hợp để khuyến khích giảng viên. Tỷlệ giảng viên có trình độ thạc sĩ đã tăng lên đáng kể (trung bình mỗi năm tăng 1,43%). Nếu giả thiết tốc độ tăng bình quân năm không

Trường Đại học Kinh tế Huế

đổi, không có những tác động đột biến thìđến năm 2020 nước ta chỉ đạt được khoảng 40,1%.

Qua xem xét tình hình chung vềcông tác quản trị nguồn nhân lựcở một số cơ sở đào tạo, thấy được những hạn chếchủyếu trong công tác quản trịnguồn nhân lựcnhư sau:

- Về chính sách tuyển dụng nhân sự: Chưa chuẩn bị kỹ, chưa thực hiện tốt quá trình tuyển chọn các ứng viên (bị chi phối bởi các mối quan hệ xã hội) nên đôi lúc chưa thu hút được những người có đủtiêu chuẩn thích hợp, tuyển những người không đủ năng lực vào làm việc hoặc chưa có chính sách hấp dẫn thu hút giáo viên, cán bộcó trìnhđộ tiến sĩ trong các viện nghiên cứu, doanh nghiệp, cơ sở đào tạo khác vềbổsung cho đội ngũ giáo viên cơ hữu của nhà trường.

+ Về công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự: Lãnhđạo một số trường chưa có biện pháp quyết liệt trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên về trìnhđộ chuyên môn, Tin học, Ngoại ngữhoặc chưa xây dựng được chính sách đào tạo và phát triển nhân sựhợp lý:chủ yếu là do bản thân người lao động tự đi học đểhoàn thiện và nâng cao trìnhđộ. Còn nhiều bất cập trong công tác phát triển nhân sự.

- Về đánh giá năng lực thực hiện công việc và thù lao cho người lao động: Công tác đánh giá nhân sựtiến hành không thường xuyên, không định kỳ; tiêu chí đánh giá chưa sát với thực tế, không theo chuẩn chung. Hiệu quả công tác đánh giá phụ thuộc nhiều vào người làm công tác đánh giá. Việc thực hiện thù lao cho người lao động chưa hợp lý, không đều giữa các trường.

1.2.3. Các công trình nghiên cứu có liên quan

Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực quan trọng, quyết định sựthành bại của các tổchức, doanh nghiệp. Các nội dung thuộc đánh giá hiệu quả công việc thông qua chỉ sổ KPI đã có nhiều công trình nghiên cứu. Tuy nhiên, các đề tài này chủ yếu tập trung vào các doanh nghiệp, trong khi đó trong các cơ sở đào tạo, dạy nghề còn chưa được nghiên cứu nhiều. Có một số công trình nghiên cứu tiêu biểu như sau:

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Nguyễn Duy Cường (2009): Sử dụng phương pháp KPI trong đo lường mức độthoản mãn với công việc và kết quảthực hiện công việc Công ty International SOS Việt Nam.

Ở đề tài này, tác giảtập trung chủ yếu vào phần ứng dụng thực tế hệthống KPI dùng cho đánh giá thực hiện công việc đối với các chức danh công việc hiện cóởcông ty International SOS Việt Nam.

Đặc biệt, ưu điểm của đề tài này là tác giả đã đi sâu vào nghiên cứu cách thức thực hiện công tác đánh giá theo KPI tại công ty. Thông qua việc trình bày nội dung quy định đánh giá hiện tại của công ty, tác giả đã đưa ra những nhận xét vềhệ thống KPI đang áp dụng, từ đó sửa đổi 12 KPI không còn phù hợp và bổsung thêm 3 nhóm tiêu chí đánh giá với 10 KPI mới.

Tuy nhiên, nhược điểm của đềtài này là tác giả đã bỏ qua hệthống lý thuyết cơ bản vềKPI cũng như các điều kiện áp dụng, mô hình áp dụng đối với tổ chức. Điểm duy nhất tác giả tập trung khai thác về KPI ở đây đó là việc hoàn thiện hệ thống KPI đang có nhằm nâng cao hiệu quảsửdụng trong công tác đánh giá thực hiện công việc như đã nói trên.

- Trần Mạnh Cường (2010): Hệthống KPI vàứng dụng trong Công ty Cổphần tài chính và phát triển doanh nghiệp (FBS).

Trong đề tài này, tác giả Trần Mạnh Cường đã làm rõ được các vấn đề lý thuyết cơ bản về khái niệm, tác dụng và các phân loại các chỉ KPI và số hiệu suất cốt yếu KPI. Tác giả đã đề cập đến những nền tảng cơ bản cho việc áp dụng hệ thống chỉ số hiệu suất cốt yếu KPI và quan điểm coi việc áp dụng KPI là một dự án, qua đó chỉrõ mô hình nghiên cứu áp dụng mô hình là 12 bước của David Parmenter. Hệ thống lý thuyết được tác giả Trần Mạnh Cường nêu ra rất nhiều và cụthể. Có thểnói tác giả đã làm tốt phần lý thuyết nghiên cứu của mình.

Trường Đại học Kinh tế Huế

CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢQUẢN TRỊNGUỒN NHÂN LỰC TẠI