PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG
2.2. Tình hình đãi ngộ nhân sự của công ty giai đoạn 2016 -2018
2.3.1. Mô tả đối tượng nghiên cứu
Tổng sốbảng hỏi điều tra là 181 bảng, thu về181 bảng và có 174 bảng hợp lệ được sửdụng làm dữliệu nghiên cứu và cho kết quảsau:
2.3.1.1. Thống kê số lượng nhân viên theo các yếu tố
Bảng 2.6: Thống kê số lượng nhân viên theo các yếu tố
Chỉtiêu Số lượng Tỷlệ(%)
Giới tính
Nam 85 48,85
Nữ 89 51,15
Tổng 174 100
Độtuổi
Dưới 25 tuổi 29 16,7
Từ 25 đến 45 tuổi 107 61,5
Trên 45 tuổi 38 21,8
Tổng 174 100
Bộphận làm việc
Trường Đại học Kinh tế Huế
Văn phòng 6 3,4
Kếtoán 10 5,7
Lễtân 16 9,2
Thị Trường 7 4,0
Bảo trì 15 8,6
Bảo vệ 12 6,9
Nhà hàng 35 20,1
Sân vườn 7 4,0
Bếp 32 18,4
Lưu trú 21 12,1
Vận chuyển 13 7,5
Tổng 174 100
Mức lương
Từ4 triệu–6 triệu 156 89,7
Từ6 triệu–8 triệu 10 5,7
Trên 8 triệu 8 4,6
Tổng 174 100
Trìnhđộhọc vấn
Đại học/Trên đại học 13 21,8
Cao đẳng/Trung cấp 110 63,2
Chứng chỉnghề/Sơ cấp 22 12,6
Khác 4 2,3
Tổng 174 100
Thâm niên
Dưới 1 năm 27 15,5
Từ1 -3 năm 34 19,5
Từ3– 5 năm 22 12,6
Trên 5 năm 91 52,3
Tổng 174 100
(Nguồn: Kết quả xử lí số liệu trên spss)
Trường Đại học Kinh tế Huế
Theo giới tính
Theo bảng 2.6 ta thấy: Trong tổng số 174 nhân viên được hỏi, số lao động nam chiếm 85 người tương ứng với tỷlệ 48,85% trong tổng số người điều tra, số lao động nữchiếm 89người tương ứng 51,15% tổng số người điều tra.
Theo độtuổi
Độ tuổi của người lao động được chia thành 3 nhóm khác nhau. Nhìn vào bảng 2.6 ta có thểthấy người lao động có độ tuổi từ dưới 25 tuổi chiếm số lượng là 29 người tương ứng tỷlệ16,7%. Độ tuổi lao động từ 25 đến 45 tuổi chiếm tỷlệcao nhất 107 người tướng ứng với 51,5%. Chiếm 38 người ứng với 21,8% là độ tuổi lao động trên 45 tuổi. Với cơ cấu độ tuổi như vậy phù hợp với thực tiễn nguồn lao động của công ty, những người lao động có kinh nghiệm.
Theo bộphận làm việc
Theo bảng 2.6 ta thấy: Bộ phận nhà hàng chiếm tỷ lệ cao nhất với số nhân viên là 35 người tương ứng với 20,1%. Tiếp theo bộphận bếp có số lượng nhân viên cao tiếp theo với số lượng 32 người chiến tỷlệ18,4%. Bộphận có số lượng nhân viên cao thứ 3 đó là lưu trú với số nhân viên là 21 người tương đương với 12,1%, với cơ cấu nhân sự như thếnày là hoàn toàn phù hợp với một công ty chuyên kinh doanh về lĩnh vực nhà hàng và khách sạn. Ngoài ra, các bộ phận còn lại lần lượt chiếm: Văn phòng 6 người tương ứng 3,4%, kế toán 10 người tương ứng 5,7%, lễ tân 16 người tướng ứng 9,2%, thị trường 7 người tương ứng 4,0%, bảo trì 15 người tướng ứng 8,6%, bảo vệ 12 người tương ứng 6,9%, sân vườn 7 người tướng ứng 4,0%, vận chuyển 13 người tương ứng 7,5%.
Theo mức lương
Qua bảng 2.6 ta thấy, người lao động ở công ty 100% đều có mức lương trên 4 triệu trong đó: Mức lương từ 4 – 6 triệu chiếm tỷ trọng cao nhất với 156 lao động tương ứng 89,7%, mức lương từ 6 – 8 triệu với 10 người tương đương với 5,7% và mức lương trên 8 triệu chiếm tỷlệ 4,6% tương đương với 8 người.
Trìnhđộhọc vấn
Qua bảng 2.6 ta thấy: Số người lao động của công ty có trình độ cao đẳng/trung cấp chiếm tỷ
Trường Đại học Kinh tế Huế
trọng cao nhất với 110 lao động tương ứng với 63,2%, tiếp theo là trìnhđộ đại học và trên đại học chiếm tỷ 21,8% tương ứng 38 lao động, qua đây ta thấy cơ cấu lao động của công ty phần lớn là lao động có trình độ học vấn cao. Trình độ sơ cấp/chứng chỉ nghề chiếm tỷ lệ 12,6% tương ứng với 22 người, trình độ này thường rơi vào bộ phận lưu trú và bếp. Còn lại chiếm tỷ lệ 2,3% tương ứng với 4 lao động thường là những lao động không qua đào tạo tại các trường lớp, là những lao động phổ thông như dọn vệsinh.
Thâm niên
Qua bảng 2.6 ta thấy các lao động có thâm niên trên 5 năm năm chiếm tỷtrọng cao nhất 52,3% tương ứng với 91 người, đây là một lợi thế rất lớn của công ty khi có một lượng lao động lớn gắn bó với công ty lâu. Ngoài ra, thâm niên từ 3 – 5 năm chiếm tỷ lệ 12,6% tương ứng với 22 lao động, thâm niên từ 1 – 3 năm chiếm tỷ lệ 19,5% tương ứng với 34 lao động, thâm niên dưới 1 năm chiếm 15,5% tương ứng với 27 lao động.
2.3.1.2. Các đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng đến chế độ đãi ngộ nhân sự của công ty
Theo tiền lương, thưởng
Bảng 2.7:Đánh giácủa nhân viên vềyếu tốtiền lương, thưởng
Chỉtiêu Mức độ đánh giá(%) Giá trị
trung bình
1 2 3 4 5
TL1: “Công ty trả lương, thưởng đúng
hạn.” 6,9 25,3 32,8 33,9 1,1 2,97
TL2: “Lương, thưởng phù hợp với công
việc và năng lực của anh/chị.” 2,9 19,5 49,4 27,0 1,1 3,04 TL3: “Công ty có chế độ tăng lương hợp
lí.” 6,9 28,2 44,3 20,1 0,6 2,79
TL4: “Anh/chịcó hài lòng với chế độ trả
lương, thưởng của công ty.” 8,6 14,9 42,5 9,8 24,1 3,26
Tổng 6,3 22,0 42,2 22,7 6,8 3,02
(Nguồn: Kết quả xử lí số liệu trên spss) Theo bảng 2.7 ta thấy về biến lương thưởng, tổng số câu trả lời của người lao động có câu trảlời “đồng ý” và “rất đồng ý” chiếm tỷlệ 29,4% tương ứng với 205 câu trả lời, nhỉnh hơn một chút so với câu trả lời “rất không đồng ý” và “không đồng ý”
chiếm tỷ
Trường Đại học Kinh tế Huế
lệ 28,3% tương ứng với 197 câu trả lời. Ngoài ra, đa số người lao động đềucó ý kiến “trung lập” chiếm tỷlệ42,3% trên tổng sốcâu trảlời. Điều này có thể cho thấy, đại đa số người lao động đều khá hài lòng vềchế độtiền lương thưởng của công ty. Tuy nhiên, biến TL3: “Công ty chế độ tăng lương hợp lí” có đánh giá của nhân viên thấp nhất là 2,79, điều này là do công ty chưa có chế độ, lộ trình tăng lương rõ ràng cho nhân viên qua các năm và mức tăng chưa lớn khi mà mỗi năm lương cơ bản của công ty tăng 100.000 đồng.
Theo phụcấp, trợcấp
Bảng 2.8: Đánh giácủa nhân viên vềyếu tốphụcấp, trợcấp
Chỉtiêu
Mứcđộ đánh giá(%)
Giá trị trung bình
1 2 3 4 5
PCTC1: “Công ty có mức phụ cấp phù
hợp với công việc của anh/chị.” 5,2 24,7 59,2 5,7 5,2 2,81 PCTC2: “Anh/chị được công ty phụ cấp
kinh phí ăn uống khi làm việc.” 2,9 18,4 53,4 17,8 7,5 3,09 PCTC3: “Công ty luôn thực hiện đầy đủ
các chế độ bảo hiểm (y tế, xã hội) cho nhân viên.”
2,9 21,3 43,1 31,6 1,1 3,07
PCTC4: “Anh/chị có hài lòng với chế độ
phụcấp, trợcấp của công ty.” 7,5 15,5 40,2 32,8 4,0 3,10
Tổng 4,6 20,0 49,0 22,0 4,5 3,02
(Nguồn: Kết quả xử lí số liệu trên spss) Theo bảng 2.8 ta thấy vềbiến phụcấp, trợ cấp, tổng sốcâu trảlời của người lao động có câu trảlời “đồng ý” và “rất đồng ý” chiếm tỷlệ 26,4% tương ứng với 184 câu trả lời, nhỉnh hơn một chút so với câu trả lời “rất không đồng ý” và “không đồng ý”
chiếm tỷlệ 24,6% tương ứng với 171 câu trả lời. Ngoài ra, đa số người lao động đều có ý kiến “trung lập” chiếm tỷ lệ 49% trên tổng số câu trả lời. Điều này có thể cho thấy, đại đa số người lao động đều khá hài lòng vềchế độphụcấp, trợcấp của công ty.
Ởbiến PCTC1 có giá trị trung bình thấp nhất là 2,81, điều này là do công ty chưa có các chế độ phụcấp như phụ cấp thâm niên dành cho những nhân viên lâu năm và phụ cấp độc hại dành cho những nhân viên bộ phận bảo trì phải thường xuyên làm việc trong môi trường ngột ngạt, tiếp xúc với nhiều chất độc hại.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Theo phúc lợi
Bảng 2.9:Đánh giácủa nhân viên vềyếu tốphúc lợi
Chỉtiêu Mức độ đánh giá(%) Giá trị
trung bình
1 2 3 4 5
PL1: “Công ty thực hiện việc cho nhân viên nghỉ phép, nghỉ bệnh…
theo chế độ.”
10,3 39,1 8,6 32,2 9,8 2,92
PL2: “Hàng năm công ty thường tổ chức cho nhân viên đi du lịch, nghỉ dưỡng.”
1,7 23,6 54,6 14,9 5,2 2,98
PL3: “Anh/chị có hài lòng với chế độ
phúc lợi của công ty.” 5,2 14,9 46,6 30,5 2,9 3,11
Tổng 5,7 25,9 36,6 25,9 5,9 3,00
(Nguồn: Kết quả xử lí số liệu trên spss) Theo bảng 2.9 ta thấy về biến phúc lợi, tổng số câu trảlời của người lao động có câu trả lời “đồng ý” và “rất đồng ý” chiếm tỷ lệ 31,8% tương ứng với 166 câu trả lời, gần như bằng với câu trả lời “rất không đồng ý” và “không đồng ý” chiếm tỷ lệ 31,6% tương ứng với 165 câu trảlời. Qua đó ta có thểthấy là chế độphúc lợi của công ty chưa thực sựtốt. Ngoài ra, đa số người lao động đều có ý kiến “trung lập” chiếm tỷ lệ 36,6% trên tổng số câu trả lời. Ở biến PL1 có giá trị trung bình thấp nhất 2,92 do thực tế ở công ty thực hiện việc cho nhân viên nghỉ phép, nghỉ bệnh chồng chéo giữa các nhân viên dẫn đến tình trạng xáo trộn công việc, bắt nhân viên làm thêm giờ đểbù cho những nhân viên đang nghỉphép.
Theo nội dung công việc
Bảng 2.10:Đánh giácủa nhân viên vềyếu tốnội dung công việc
Chỉtiêu Mức độ đánh giá(%) Giá trị
trung bình
1 2 3 4 5
CV1: “Công việc phù hợp với khả năng
và năng lực của anh/chị.” 3,4 29,3 39,1 26,4 1,7 2,94 CV2: “Cơ hội thăng tiến cao trong công
việc của anh chị.” 5,2 16,1 60,9 17,2 0,6 2,92
CV3: “Cơ chế đánh giá kết quả công
việc của anh/chịcông bằng, chính xác.” 1,1 23,0 44,8 31,0 0,0 3,06 CV4: “Anh/chị có hài lòng với công
việc hiện tại ởcông ty.” 7,5 24,1 37,4 23,0 8,0 3,00
Tổng
Trường Đại học Kinh tế Huế
4,3 23,1 45,5 24,4 2,6 2,98(Nguồn: Kết quả xử lí số liệu trên spss) Theo bảng 2.10 ta thấy về biến nội dung công việc, tổng số câu trả lời của người lao động có câu trảlời “đồng ý” và “rất đồng ý” chiếm tỷlệ 27% tương ứng với 188 câu trả lời, thấp hơn một chút so với câu trả lời “rất không đồng ý” và “không đồng ý” chiếm tỷlệ 27,4% tương ứng với 191 câu trảlời. Qua đó ta có thể có một vấn đề đáng lo ngại trong nội dung công việc gây ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động và cần khắc phục ngay. Ngoài ra, đa số người lao động đều có ý kiến “trung lập”
chiếm tỷlệ 45,5% trên tổng sốcâu trảlời. Ở biến CV2 có giá trị trung bình thấp nhất 2,92 phản ánh thực tế là tại công ty chưa có chế độ thăng tiến rõ ràng và việc thăng tiến chỉdựa vào trực giác của các cấp trên đềbạt lên.
Theo môi trường làm việc
Bảng 2.11:Đánh giácủa nhân viên vềyếu tố môi trường làm việc
Chỉtiêu Mức độ đánh giá(%) Giá trị
trung bình
1 2 3 4 5
MTLV1: “Nơi làm việc của anh/chị đáp
ứng được với yêu cầu của công việc” 8,6 27,0 27,6 36,2 0,6 2,93 MTLV2: “Lãnh đạo biết lắng nghe, vui
vẻ, tâm lí đối với nhânviên.” 1,7 21,8 61,5 9,8 5,2 2,95
MTLV3: “Đồng nghiệp vui vẻ, hợp tác,
giúp đỡ anh/chị.” 1,1 21,8 44,8 32,2 0,0 3,08
MTLV4: “Anh/chị có hài lòng với môi
trường làm việc hiện tạiởcông ty.” 3,4 26,4 36,2 27,0 6,9 3,07
Tổng 3,7 24,3 42,5 26,3 3,2 3,01
(Nguồn: Kết quả xử lí số liệu trên spss) Theo bảng 2.11 ta thấy về biến môi trường làm việc, tổng số câu trả lời của người lao động có câu trả lời “đồng ý” và “rất đồng ý” chiếm tỷ lệ 29,4% tương ứng với 205 câu trả lời, cao hơn một chút so với câu trảlời “rất không đồng ý” và “không đồng ý” chiếm tỷ lệ 28% tương ứng với 195 câu trả lời. Mặc dù vậy, số câu trả lời
“không đồng ý” và “rất không đồng ý” là khá lớn, có thểcó ảnh hưởng không tốt đến
Trường Đại học Kinh tế Huế
năng suất làm việc của người lao động, cần cải thiện thêm môi trường làm việc của công ty. Ngoài ra, đa số người lao động đều có ý kiến “trung lập” chiếm tỷ lệ 42,5%
trên tổng số câu trả lời. Ở biến MTLV1 có giá trị trung bình thấp nhất 2,93 phản ánh một thực tế tại nơi làm việc của các bộ phận tại công ty thường đặt ở dưới tầng hầm của công ty, nơi này ngột ngạt, tối tăm khiến nhiều nhân viên không hài lòng về nơi làm việc của họ.
2.3.1.3. Các đánh giá của nhân viên về yếu tố đánh giá chung Theo biến đánh giá chung
Bảng 2.12:Đánh giácủa nhân viên vềyếu tố đánh giá chung
Chỉtiêu Mức độ đánh giá(%) Giá trị
trung bình
1 2 3 4 5
ĐG1: “Chế độ đãi ngộ phù hợp với
yêu cầu công việc của anh/chị.” 7,5 31,6 35,1 20,7 5,2 2,84 ĐG2: “Chế độ đãi ngộ đáp ứng tốt
nhu cầu cuộc sống của anh chị.” 4,0 23,6 48,3 23,0 1,1 2,94 ĐG3: “Anh/chị có hài lòng với chế
độ đãi ngộcủa công ty.” 1,7 25,3 36,8 33,3 2,9 3,10
Tổng 4,4 26,8 40,0 25,7 3,1 2,96
(Nguồn: Kết quả xử lí số liệu trên spss) Theo bảng 2.12 ta thấy về biến đánh giá chung, tổng số câu trả lời của người lao động có câu trảlời “đồng ý” và “rất đồng ý” chiếm tỷlệ 28,8% tương ứng với 150 câu trảlời, thấp hơn so với câu trảlời “rất không đồng ý” và “không đồng ý” chiếm tỷ lệ 31,2% tương ứng với 163 câu trảlời. Ngoài ra, đa số người lao động đều có ý kiến
“trung lập” chiếm tỷlệ40% trên tổng sốcâu trảlời. Qua biến đánh giá chung này cho ta thấy vẫn còn rất nhiều lao động chưa đồng tình với chính sách đãi ngộcủa công ty, công ty cần tìm ra nguyên nhân và cải thiện sớm nhất đểkhôngảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của công ty.