Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên đối với

Bảng 2.16: Thống kêđộtin cậy Cronbach's Alpha N of Items

,708 3

Mục–Tổng sốthống kê:

Tương quan biến tổng Cronbach's Alpha nếu mục đã xóa

Đánh giá chung 1 ,563 ,575

Đánh giáchung 2 ,454 ,701

Đánh giá chung 3 ,576 ,558

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS) Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá đối với các chỉ tiêu đo lường đánh giá chung về chính sách đãi ngộ nhân sựtại công ty cổphần đầu tư du lịch Huế, kết quảnghiên cứu cho thấy Eigenvalues = 1,9 thỏa mãn điều kiện lớn hơn 1 và tổng phương sai rút trích là63,325%> 50% đã cho thấy các điều kiện của phân tích nhân tố là phù hợpđối với biến quan sát.

Bảng 2.17: Kết quảphân tích nhân tố đánh giá chung của nhân viên

Biến quan sát Component

ĐG1 ,823

ĐG2 ,733

ĐG3 ,828

Eigenvalues =1,9

Phương sai trích= 63,325%

Ngoài ra, kết quả kiểm định Kaiser – Meyer – Olkin cho ta hệ số KMO = 0,657

>0,5 và kết quả kiểm định Bartlett’s – test cũng cho thấy Sig < 0,05 với mức ý nghĩa 5% đã bác bỏgiảthuyết các biến không tương quan với nhau nên việc phân tích nhân tốlà phù hợp.

2.3.4. Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sựhài lòng của nhân viên

Mô hình hồi quy tổng quát: Y =β₀+ β₁X₁+β₂X₂ + β₃X₃+...+ β_iX_i+ ε_i. Trong đó:

+ Y: Biến phụthuộc.

+ β₀: Hệsốchặn (hằng số).

+ β₁,β₂,β₃,…, β_i: Hệsốhồi quy riêng X₁, X₂, X₃, …,X_i: Các biếnđộc lập trong mô hình.

+ ε_i: Biến độc lập ngẫu nhiên có phân phối chuẩn với trung bình là 0 và phương sai không đổiσ2.

Sau khi đánh giá thang đo bằng hệsốCronbach Alpha và phân tích nhân tốEFA ta đã xác định được có 5 nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của nhân viên đối với chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế. Đó là: “Tiền lương, thưởng (TL); phụ cấp, trợ cấp (PCTC); phúc lợi (PL); nội dung công việc (CV); môi trường làm việc (MTLV)”. Mô hình hồi quyban đầuđược thểhiện như sau:

ĐG =β₀+ β₁TL+β₂PCTC+ β₃PL +β₃CV + β₄MTLV+ ε_i

Trong đó: ĐGlà giá trị của biến phụthuộc đánh giá chung của nhân viên tới chính sách đãi ngộnhân sựtại công ty cổphần đầu tư du lịch Huế.

Các giảthuyết cho mô hình:

- β₀: Các nhân tố chính không có mối tương quan với sự hài lòng của nhân viên tới chính sáchđãi ngộnhân sựtại công ty cổphần đầu tư du lịch Huế.

- β₁: Nhân tố “TL” có tương quan với sự hài lòng của nhân viên tới chính sách đãi ngộnhân sựtại công ty cổphần đầu tư du lịch Huế.

- β₂: Nhân tố “PCTC” có tương quan với sựhài lòng của nhân viên tới chính sách đãi ngộnhân sựtại công ty cổphần đầu tư du lịch Huế.

- β₃: Nhân tố “PL” có tương quan với sự hài lòng của nhân viên tới chính sách đãi ngộnhân sựtại công ty cổphần đầu tư du lịch Huế.

- β₄: Nhân tố “CV” có tương quan với sự hài lòng của nhân viên tới chính sách đãi ngộnhân sựtại công ty cổphần đầu tư du lịch Huế.

- β₅: Nhân tố “MTLV” có tương quan với sự hài lòng của nhân viên tới chính sách đãi ngộnhân sựtại công ty cổphần đầu tư du lịch Huế.

2.3.4.2. Kiểm định hệ số tương quan

Trường Đại học Kinh tế Huế

Đểphân tích hồi quy tuyến tính, đầu tiên ta tiến hành xem xét các mối quan hệ tương quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc và từng biến độc lập, cũng như giữa các biến độc lập với nhau. Nếu hệ số tương quan giữa các biến phụthuộc và biến độc lập lớn chứng tỏ chúng có mối quan hệ tuyến tính với nhau và phân tích hồi quy tuyến tính có thể phù hợp. Mặc khác, nếu giữa các biến độc lập cũng có tương quan tuyến tính với nhau thì đó cũng là dấu hiệu cho biết giữa chúng có thểxảy ra hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình chúng tađang xét.

Bảng 2.18: Kết quảkiểm định hệsố tương quan Pearson

DG TL PCTC PL CV MTLV

DG

Pearson

Correlation 1 ,291^** ,356^** ,379^** ,335^** ,354^**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 174 174 174 174 174 174

TL

Pearson

Correlation ,291^** 1 ,010 ,027 ,049 ,013

Sig. (2-tailed) ,000 ,898 ,720 ,520 ,866

N 174 174 174 174 174 174

PCTC

Pearson

Correlation ,356^** ,010 1 ,113 -,122 -,004

Sig. (2-tailed) ,000 ,898 ,136 ,108 ,961

N 174 174 174 174 174 174

PL

Pearson

Correlation ,379^** ,027 ,113 1 ,037 ,102

Sig. (2-tailed) ,000 ,720 ,136 ,628 ,182

N 174 174 174 174 174 174

CV

Pearson

Correlation ,335^** ,049 -,122 ,037 1 ,012

Sig. (2-tailed) ,000 ,520 ,108 ,628 ,873

N 174 174 174 174 174 174

MTLV

Pearson

Correlation ,354^** ,013 -,004 ,102 ,012 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,866 ,961 ,182 ,873

N 174 174 174 174 174 174

Trường Đại học Kinh tế Huế

Với mức ý nghĩa 0,01, giá trị Sig của các các nhân tố “TL”, “PCTC”, “PL”,

“CV”, “MTLV” đều nhỏ hơn 0,01, đều này thấy được các nhân tố đều có tương quan tuyến tính khá mạnh với biếnĐánh giá chung của nhân viên.

Cụthể là, mối quan hệ tương quan giữa biến Đánh giá (ĐG) và biến Tiền lương, thưởng (TL) là 0,291, tương quan với biến Phụ cấp, trợ cấp (PCTC) là 0,356, tương quan với biến Phúc lợi (PL) là 0,379, tương quan với biến Công việc (CV) là 0,335, tương quan vớibiến Môi trường làm việc (MTLV) là 0,354.

Nhìn chung, việc sửdụng phân tích hồi quy tuyến tính là phù hợp. Tuy nhiên, kết quả phân tích tương quan cũng cho thấy hệsố tương quan giữa các biến độc lậpởmức tương quan mạnh nên cần quan tâm đến hiện tượng đa cộng tuyến khi phân tích hồi quy đa biến.

2.3.4.3. Xây dụng mô hình hồi qui tuyến tính Đánh giá mô hình hồi qui tuyến tính

Đánh giá độphù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính

Mô hình thường không phù hợp với dữliệu thực tế như giá trị R²thểhiện. Trong tình huống này R² hiệu chỉnh (Adjusted R square) từR² được sửdụng đểphản ánh sát hơn mức độ phù hợp của mô hình hồi qui tuyến tính đa biến (Theo Hoàng Trọng &

Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Tham số R² hiệu chỉnh (Adjusted R Square) cho biết mức độ (%) sự biến thiên của biến phụthuộc được giải thích bởi biến độc lập. Trong mô hình này, R²hiệu chỉnh

= 53% thểhiện các biến độc lập trong mô hình giải thích được 53% biến đổi vềsựhài lòng của nhân viên tới chính sách đãi ngộnhân sựtại công ty công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế.

Bảng 2.19: Mô hình tóm tắt

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson

1 ,738^a ,544 ,530 ,49171 1,581

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS)

Trường Đại học Kinh tế Huế

Kiểmđịnh độ phù hợp của mô hình

Giá trị của Sig (P-value) của bảng ANOVA dùng để đánh giá sự phù hợp (tồn tại) của mô hình. Giá trị Sig nhỏ (thường <5%) thì mô hình tồn tại. Từ bảng ANOVA ta thấy giá trị Sig bé hơn 0,05 nên mô hình tồn tại.

Bảng 2.20: ANOVA

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 48,460 5 9,692 40,087 ,000

Residual 40,618 168 ,242

Total 89,078 173

Kiểm định giả định vềhiện tượng đa cộng tuyến

Kiểm tra giả định về hiện tượng đa cộng tuyến (tương quan giữa các biến độc lập) thông qua giá trị của độ chấp nhận (Tolerance) hoặc hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance inflation factor): VIF > 10 thì có thể nhận xét có hiện tượng đa cộng tuyến (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).

Bảng 2.21: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy

Model

Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant)

TL ,997 1,003

PCTC ,971 1,030

PL ,974 1,027

CV ,980 1,020

MTLV ,989 1,011

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS)

Trường Đại học Kinh tế Huế

Từkết quảphân tích hồi quy ta nhận thấy hệsốphóngđại phương sai VIF của tất cảcác biến đều nhỏ hơn 10 và độchấp nhận của biến (Tolerance) đều lớn hơn 0,1 nên mô hình không có hiện tượngđa cộng tuyến.

Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư

Phần dư có thểkhông tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do như: Sửdụng sai mô hình, phương sai không phải là hằng số, số lượng các phần dư không đủ nhiều để phân tích… Vì vậy, nên tiến hành khảo sátđơn giản là xây dựng biểu đồtần sốcủa các phần dư Histogram ngay dưới đây:

Sơ đồ2.2: Tần sốphần dư chuẩn hóa Histogram

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS) Từbiểu đồ ta thấy được, một đường cong phân phối chuẩn được đặt chồng lên biểu đồ tần số, đường cong này có dạng hình chuông, phù hợp với dạng đồ thị của phân phối chuẩn. Giá trị trung bình mean gần bằng 0 và độ lệch chuẩn Std.Dev là 0,985 gần bằng 1. Như vậy có thể nói phân phối của phần dư là xấp xỉ chuẩn. Do đó, có thểkết luận rằng giả

Trường Đại học Kinh tế Huế

thiết phân phối chuẩn của phần dư không bịvi phạm.

Phân tích mô hình hồi quy tuyến tính

Sau khi tiến hành kiểm định, đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy nhằm đảm bảo các biến độc lập trong mô hình có thể giải thích tốt cho biến phụ thuộc, tôi tiến hành phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bằng phương pháp Enter, kết quảhồi quy như sau:

Bảng 2.22: Kết quảhồi quy sửdụng phương pháp Enter

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.

Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

(Constant) -1,874 ,346 -5,417 ,000

TL ,245 ,049 ,258 4,947 ,000 ,997 1,003

PCTC ,406 ,059 ,365 6,906 ,000 ,971 1,030

PL ,260 ,048 ,286 5,409 ,000 ,974 1,027

CV ,348 ,052 ,353 6,700 ,000 ,980 1,020

MTLV ,349 ,057 ,318 6,076 ,000 ,989 1,011

(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS) Từkết quảbảng trên, ta nhận thấy: Các biến độc lập gồm: TL, PCTC, PL ,CV, MTLV đều có giá trịSig. nhỏ hơn 0,05 nên có thểnói cả5 biến này giải thích được sự biến thiên vềsựhài lòng của nhân viên đối với chính sách đãi ngộnhân sựcủa công ty cổphần đầu tư du lịch Huế. Kết quảcủa mô hình hồi quy dựa vào giá trị của hệsốbeta chuẩn hóa. Hệ số Beta chuẩn hóa được dùng để đánh giá mức độ quan trọng của từng nhân tố, hệ số Beta chuẩn hóa của biến nào càng cao thì mức độ tác động của biến đó vào sựthỏa mãn khách hàng càng lớn (Hoàng Trọng và Mộng Ngọc, 2005). Ta có mô hình hồi quy như sau:

ĐG =0,258*TL +0,365*PCTC + 0,286*PL + 0,353*CV + 0,318*MTLV - Hệsố β₁ = 0,258 cho biết: Trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi, khi Tiền lương, thưởng (TL) tăng lên 1 đơn vị sẽ làm cho sự hài lòng của nhân viên đối

Trường Đại học Kinh tế Huế

với chính sách đãi ngộ nhân sựtại công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế tăng lên 0,258 đơn vị.

- Hệsố β₂ = 0,365 cho biết: Trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi, khi Phụ cấp, trợ cấp (PCTC) tăng lên 1 đơn vị sẽ làm cho sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách đãi ngộ nhân sựtại công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế tăng lên 0,365 đơn vị.

- Hệsố β₃ = 0,286 cho biết: Trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi, khi Phúc lợi, tiền thưởng (PL_TT) tăng lên 1 đơn vị sẽlàm cho sựhài lòng của nhân viên đối với chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế tăng lên 0,286đơn vị.

- Hệsố β₄ = 0,353 cho biết: Trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi, khi Công việc (CV) tăng lên 1 đơn vị sẽlàm cho sựhài lòng của nhân viên đối với chính sách đãi ngộnhân sựtại công ty cổphần đầu tư du lịch Huế tăng lên 0,353đơn vị.

- Hệsố β₅ = 0,318 cho biết: Trong điều kiện các yếu tố khác không thay đổi, khi Tiền lương (TL) tăng lên 1 đơn vị sẽlàm cho sựhài lòng của nhân viên đối với chính sách đãi ngộnhân sựtại công ty cổphần đầu tư du lịch Huế tăng lên 0,318đơn vị.

Qua quá trình phân tích hồi quy, ta nhận thấy trong các nhân tố được rút trích biến phụcấp, trợcấp (PCTC) cóảnh hưởng lớn nhất đến sựhài lòng của nhân viên đối với chính sách đãi ngộ nhân sự với hệ số β₂ = 0,365, Điều này phù hợp với nhu cầu của nhân viên trong công ty cổphần đầu tư du lịch Huế. Phụcấp, trợ cấp bao gồm: trợ cấp giáo dục, đi lại, ăn uống, nhàở, các khoản phụcấp lương,... Đây là nhu cầu tất yếu của con người khi làm việc, nhân viên mong muốn công ty luôn có những chính sách đáp ứng hợp lý yêu cầu của họ, công ty phải có trách nhiệm thực hiện những gì mà người laođộng mong muốn,điều này sẽgiúp họyên tâm làm việc và gắn bó với công việc hơn.

Nhân tố ảnh hưởng thứ hai đến sựhài lòng của nhân viên đối với chính sách đãi ngộ nhân sựcủa công ty là biến công việc (CV) với hệsố β₄= 0,353. Đãi ngộthông qua công việc là yếu tốquan trọng trong công tác đãi ngộ phi tài chính, nó là động lực giúp người laođộng yêu thích và hăng say làm việc. Mối quan hệgiữa lãnh đạo và nhân viên, giữa

Trường Đại học Kinh tế Huế

các nhân viên với nhau, cơ hội thăng tiến, khen thưởng,đềbạt, công việc được bốtrí, cụ thểvà hợp lý là những nhu cầu tất yếu trong công việc của nhân viên.

Nhân tố ảnh hưởng thứba là biến môi trường làm việc (MTLV) với β₅ = 0,318.

Đểnhân viên cảm thấy yên tâm và nhiệt tình làm việc thì việc tạo một môi trường làm việc thoải mái, lành mạnh là hết sức quan trọng. Tạo dựng không khí làm việc, bốtrí thời gian làm việc hợp lý, xây dựng mối quan hệgiữa nhân viên và lãnhđạo,đảm bảo điều kiện làm việclà những mong muốn khi làm việc của nhân viên.

Nhân tố ảnh hưởng thứ tư đến sựhài lòng của nhân viên đối với chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế là biến phúc lợi (PL) với hệ số β₃= 0,286. Phúc lợi là phần hỗtrợ thêm nhằm đảm bảo đời sống cho người laođộng và tạo điều kiện thuận lợi đểtái sản xuất sức lao động.

Nhân tố ảnh hưởng cuối cùng là biến tiền lương (TL) với β₁= 0,258. Tiền lương là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động đểthực hiện công việc, đây là nhu cầu tất yếu của mọi người khi làm việc, kiếm thu nhập trang trải cuộc sống.

Với các kết quả phân tích như trên, ta thấy rằng mô hình nghiên cứu hoàn toàn phù hợp và khẳng định có mối liên hệchặt chẽgiữa các thang đo với sựhài lòng của nhân viên đối với chính sáchđãi ngộnhân sựtại công ty cổphần đầu tư du lịch Huế.

2.3.4.4. Đánh giá chung về công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế

 Những điểm đạt được Tiền lương:

Tiền lương là một trong những vấn đềquan trọng trong chính sách đãi ngộnhân sự, lương được công ty cổ phần đầu tư du lịch Huế chi trả theo năng lực và chuyên môn của nhân viên, công ty luôn đúng hạn khi thanh toán lương, các chính sách về lương luôn công khai, minh bạch và hợp lý, công ty có chế độ tăng lương hằng năm cho nhân viên.

Phụ cấp trợ cấp:

Với các mức phụ cấp khác nhau tương ứng các chức vụ khác nhau trong công ty đã thểhiện sựquan tâm của công ty đến cấp cán bộquản lý và nhân viên, từ đó giúp họ tăng thêm tinh thần trách nhiệm trong công việc và làm việc hiệu quả hơn.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Bằng việc phụ cấp thâm niên, công ty đã phần nào quan tâm đến những nhân viên làm việc lâu năm, khiến họtrung thành với công ty và làm việc nổlực hơn, điều này cón tác động đến tất cả nhân viên, khuyến khích họ làm việc lâu dài và gắng bó với công ty.

Ngoài ra công ty còn có một sốchính sách trợ cấp khác như: Trợ cấp giáo dục, đi lại, ăn ở đã giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm, chăm sóc và an tâm hơn khi làm việc.

Phúc lợi:

Các chế độ phúc lợi như: hưu trí, tặng quà sinh nhật, tiền thưởng năng lực các tháng, tiền thưởng vào các dịp lễ, tết, lương tháng 13 hay ngày nghỉ được trả lương được công ty quyđịnh rõ ràng, minh bạch vàđược nhân viên hưởngứng nhiệt tình.

Công ty đóng Bảo hiểm y tế và Bảo hiểm xã hội cho 100% nhân viên trong công ty theo đúng quy định của pháp luật, điều này cho thấy sự quan tâm của công ty đến sức khỏe làm việc của nhân viên.

Công đoàn công ty thành lập đã giúp một phần vềmặt tinh thần cho nhân viên, khiến nhân viên cảm thấy đượcquan tâm hơn trong công việc và cuộc sống.

Tại mỗi bộ phận của công ty điều được hỗ trợ các trang thiết bị, sách báo, tạp chí trong ngành nhằm hỗ trợ nhân viên nắm bắt thông tin một cách kịp thời và nhanh chóng nhằm cải thiện và nâng cao được chất lượng công việc.

Hàng năm công ty tổ chức các chuyến du lịch, tham quan nghỉ mát cho nhân viên trong công ty, tạođiều kiện cho nhân viên nghỉ ngơi, vui chơi giải trí.

Công ty thường tổ chức các hội thao, văn nghệ cho nhân viên vào các dịp lễ quan trọng của công ty.

Căn cứ vào kết quả làm việc và xét chọn của các bộ phận công ty sẽ tặng thưởng cho các cá nhân, đơn vị đạt tiêu chuẩn một khoản tiền và bằng khen nhằm khích lệnhân viên làm việc.

Bản chất công việc

Công việc được phân chia rõ ràng cho từng bộ phận, trong mỗi bộ phận nhiệm vụ được phân chia cụthểcho từng người.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Công ty tạo điều kiện hỗtrợ các trang thiết bị, ứng dụng theo yêu cầu của từng bộphận, tạo điều kiện thuận lợi nhất cho người lao động hoàn thành tốt công việc.

Môi trường làm việc

Môi trường làm việc năng động, các nhân viên vui vẻhòa đồng, tích cực giúp đỡlẫn nhau trong công việc.

Không gian làm việc được bốtrí phù hợp cho từng bộphận, được bố trí các vật dụng trang trí trong phòng như trang ảnh, bình hoa, đồng hồ,…. Và các thiết bị như máy quạt, máy lạnh, máy vi tính,…

 Những điểm chưa đạt được Tiền lương

Công ty sửdụng hình thức trả lương theo thời gian đối với tất cả người lao động trong công ty. Điều này là chưa phù hợp với một sốbộphận như bộ phận thị trường là tìm kiếm các đơn hàng hay là bộ phận bảo trì chuyên sửa chữa bảo trì các cơ sở vật chất trong công ty, người lao động không quan tâm hiệu quảcông việc.

Phụ cấp, trợ cấp

Các hình thức phụcấp của công ty vẫn chưa đáp ứng đủnhu cầu của người lao động. Mức tiền phụ cấp chưa tương xứng với mức độ chịu trách nhiệm đối với công việc. Các chính sách trợcấp của công ty còn nhiều hạn chế và chưa đáp ứng được hầu hết nhu cầu của người lao động. Nguồn quỹtrợ cấp của công ty còn hạn hẹp, chưa có các quỹtrợ cấp cho cán bộnhân viên có hoàn cảnh khó khăn trong công ty.

Phúc lợi

Chính sách phúc lợi của công ty còn nhiều hạn chế và chưa đáp ứng tối đa nhu cầu của nhân viên. Các chính sách phúc lợi về tài chính chưa được công ty chú ý tới, chính sách xã hội còn nhiều thiếu sót do nguồn kinh phí còn thấp. Mức tiền thưởng vào các dịp lễ, tết của công ty vẫn chưa thực sự kích thích người lao động. Công ty vẫn chưa áp dụng nhiều chính sách tiền thưởng cho nhân viên. Mặc dù công ty có các hình thức thưởng như thưởng thi đua, cuối năm nhưng số tiền tiền thưởng không lớn, điều này chưa thực sự

Trường Đại học Kinh tế Huế

phát huy hết tác dụng kích thích nhân viên làm việc. Ngoài ra

Trong tài liệu HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ DU LỊCH HUẾ (Trang 68-80)