PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ
1.2. Cơ sở thực tiễn
1.2.2. Chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam thời kì đổi mới
(giáo dục đào tạo) mà ít quan tâm đến chính sách sử dụng, đãi ngộnhân tài, nhân lực chất lượng cao (giải pháp đầu ra) và chưa tâp trung giải quyết mối quan hệ giữa đào tạo, sửdụng, đãi ngộ nguồn nhân lực này. Đểthực hiện bước đột phá theo Nghị quyết Đại hội XI của Đảng về phát triển nguồn nhân lực, trong đó điểm nhấn tập trung là phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Nhà nước cần đổi mới chính sách đãi ngộ với nguồn nhân lực này tạo động lực thúc đẩy sựnghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Hiện nay, Việt Nam đang thực hiện nhiều chính sách quyết liệt để đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) gắn với phát triển kinh tếtri thức. Do đó, chúng ta đang rất cần nguồn nhân lực chất lượng cao. Sau hơn 25 năm đổi mới, với nhiều nổ lực, trìnhđộhọc vấn, trìnhđộchuyên môn kỷthuật và thểlực của con người Việt Nam từng bướcđược nâng lên và cải thiện rõ rệt. Tuy nhiên, so với yêu cầu đặt ra trên lộ trìnhđẩy mạnh CNH, HĐH thì chất lượng nguồn nhân lực của nước ta còn rất thấp.
Những con số dưới đây sẽ góp phần phác họa bức tranh toàn cầu về chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam. Cụthểlà, hiện nay lực lượng lao độngở nước ta đã quađào tạoở mọi loại trình độ, đang làm việc chiếm khoảng 40% dân số. Riêng trong lĩnh vực sản xuất nông nghiệp, lao động qua đào tạo nghềmới chỉ đạt khoảng 7% - 8%. Trong lĩnh vực công nghiệp, lao động có trình độtừ cao đẳng trở lên chiếm 16,1%; trình độ trung cấp: 14,6%; công nhân kỷ thuật: 28,1%; loại chưa đào tạo chiếm 41,2%. Ở các khu công nghiệp và chếxuất đang thiếu trầm trọng công nhân có trình độchuyên môn kỷ thuật cao; chỉ có 75% - 85% công nhân đang làm những công việc phù hợp với ngành nghề được đào tạo.
Thực trạng trên dẫn đến hệ quả tất yếu là chất lượng tăng trưởng kinh tế của đất nước còn thấp, thiếu bền vững, mặc dù tốc độ tăng trưởng kinh tếtrung bình của nước ta 10 năm (2001 – 2010) đạt 7,2%. Bởi lẽ, cấu trúc đầu vào của tăng trưởng kinh tế chủ yếu là dựa vào nguồn vốn đầu tư nhỏ bé, khai thác tài nguyên là chính và chất lượng nguồn nhân lực thấp. Đánh giá của ngân hàng thếgiới (WB– 2011), chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm (thang điểm 10), xếp thứ 11 trên 12 nướcở châu Á. Do đó, tốc độ tăng năng suất lao động trong giai đoạn 2001– 2010 của nước ta trung bình dạt 5,13%, thấp hơn nhiều so với các nước trong khu vực. Cụthể: Trung Quốc gấp trên 2 lần so với Việt Nam; Thái Lan gấp 4,5 lần; Malaysia gấp 12 lần và Hàn Quốc gấp 23,5 lần.
Nhận thức rõđiều này tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI, Đảng Cộng sản Việt Nam chỉ rõ: “một trong những hạn chếvà trở lực lớn của nước ta trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với kinh tếtri thức hiện nayđó là nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế chưa đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa
Trường Đại học Kinh tế Huế
đất nước”. Do đó, đểthực hiện thắng lợi công cuộc đổi mới và sựnghiệpcông nghiệp hóa, hiện đại hóa Đảng ta yêu cầu: “trọng dụng nhân tài, các nhà khoa học đầu ngành, tổng công trình sư, kỹ sư trưởng, kỹthuật viên lành nghềvà công nhân kỹ thuật có tay nghề cao. Có chính sách thu hút các nhà khoa học, công nghệ giỏi ở trong nước và ngoài nước, trong cộng đồng người Việt Nam định cư ở nước ngoài”.
Phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao được coi là khâu ưu tiên đột phá thứhai trong nhiệm kỳ Đại hội XI của Đảng.
Để thực hiện đổi mới chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao, nhà nước cần tập trung thực hiện những chính sách cơ bản sau đây:
- Một là: xây dựng, thực hiện chiến lược nhân tài, khai thác triệt để lao động trí tuệ.
Để thực hiện được chiến lược nhân tài, trước hết cần xây dựng một cách tổng thể khung chiến lược phát triển nhân tài một cách hợp lý. Bởi lẽ, chỉ có như vậy nhân tài – nguồn nhân lực chất lượng cao mới có thể phát huy được hết vai trò, tiềm năng của mình cống hiến cho sựphát triển của xã hội. “Chiến lược nhân tài” cần được xây dựng đồng bộ từkhâu phát hiện, tuyển chọn đến đào tạo, bồi dưỡng, sửdụng và đãi ngộ đặc biệt, thỏa đáng với năng lực và những cống hiến của họthông qua cơ chếtiền lương, thưởng.
Không hạn chế mức thu nhập của các nhà khoa học, chuyên gia, các nhà quản lí…
nếu đó là những thu nhập chính đáng từ tài năng lao động và sáng tạo của họ; đồng thời, xây dựng cơ chế ràng buộc về mặt pháp lí như: bắt bồi thường hoặc truy cứu trách nhiệm hình sựnếu bản thân họcó dấu hiệu tiêu cực, tham nhũng, lợi dụng chức quyền… có như vậy, mới tạo được động lực thúc đẩy đội ngũ những người tài, nhân lực chất lượng cao, không ngừng laođộng sáng tạo, cống hiến.
Để thực hiện được điều này, các tổ chức, cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp phải vượt qua được rào cản, ràng buộc về cơ chế, quy chế, chính sách, đặc biệt vềmặt tài chính, nếu không rất dễ rơi vào tình trạng “đầu voi, đuôi chuột”.
Học tập kinh nghiệm của Trung Quốc và một sốquốc gia khác trong khu vực vềviệc thu hút đội ngũ nhân lực chất lượng cao, nhân tài là kiều dân nước mình đang sống ở nước ngoài về làm việc với một chế độ ưu đãi phù hợp. Việc thu hút nhân tài phải được Đảng, Nhà nước xây dựng thành một chiến lược bền vững, rất trọng thị thông qua cơ chế, chính sách sửdụng, đãi ngộ hợp lý nguồn nhân lực này để họ có thể yên tâm lao động, cống hiến cho sự
Trường Đại học Kinh tế Huế
nghiệp xây dựng đất nước. Từ chỉ trương đến thựchiện là cảmột khoảng cách lời đòi hỏi quyết tâm chính trị cao và thống nhất thực hiện từ các nhà lãnh đạo, các cấp quản lý cho đến bản thân người lao động là nhân lực tài năng, nhân lực chất lượng cao. Làm tốt chính sách trọng dụng và ưu đãi nhân tài trong nước và thu hút nhân lực chất lượng cao, nhân tài là việt kiều đang sốngởcác quốc gia trên thếgiới vềlàm việc trong nước sẽgóp phần không nhỏ thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, bảođảm phát triển bền vững.
- Hai là: thực hiện chính sách tuyển dụng, bố trí sử dụng và thăng tiến.
Hiện nay nước ta đang tồn tại những bất cập trong chính sách tuyển dụng, bố trí sử dụng và thăng tiến đối với nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài, “chúng ta vẫn coi trọng công tác tuyển dụng, đào tạo cán bộ, nhưng thiếu chiến lược bài bản, có tính chủ động. Khâu sửdụng nhân tài/nhân lực chất lượng cao còn rất nhiều khiếm khuyết, mặc dù đây là khâu quan trọng nhất, có tính chất quyết định nhất đối với chiến lược phát triển nhân tài”. Trong thực tế vẫn tồn tại một nghịch lý là không ít người có trình độ học vấn cao, được đào tạo bài bản ở nước ngoài hay các thủ khoa (thuộc loại nguồn nhân lực chất lượng cao) vẫn khó kiếm việc làm tại các cơ quan nhà nước, trong khi các công ty, doanh nghiệp nước ngoài lại sẵn sàng chào đón họvới mức lương ưu đãi.
Phải chăng tác động của cơ chế thị trường đã len lõi vào tận ngóc ngách của công tác quản lý, sử dụng nhân lực. Hay đó là sự tồn tại của “chủnghĩa thân hữu” một nét văn hóa điển hình rất Á Đông vẫn đang tồn tại đâu đó và là vật cản khó lay chuyển? Bên cạnh đó, còn một thếlực đáng buồn khác đang tồn tại trọng không ít cơ quan nhà nước vềquy chế đềbạt, bổnhiệm cán bộcòn rất bất cập. Trong nhiều trường hợp cụthểthì tài năng, năng lực không được coi là tiều chí hàng đầu. Điều đó dẫn đến tình trạng lãng phí trong sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân lực tài năng. Vậy nên, chúng ta chưa khai thác được hết những tiềm năng, thế mạnh của nguồn lực này phục vụcho sựnghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Vì vậy, chúng ta cần nhanh chóng xóa bỏ ngay các cơ chế, chính sách tuyển dụng, quản lý và sử dụng lao động cả trong lĩnh vực quản lý hành chính nhà nước, hoạch định chính sách, trí thức khoa học và công nghệ… đang là rào cản đối với huy động nguồn nhân lựcchất lượng cao trong cống hiến và sáng tạo.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Cải tiến công tác tuyển dụng: Xây dựng và thực hiện những phương pháp tuyển dụng hợp lý, khách quan. Chính xác để tuyển dụng được đội ngũ người lao động thực sự có trình độ, năng lực và nghề nghiệp phù hợp với yêu cầu tuyển dụng, vị trí công tác ngày từ đầu.
Bố trí, phân công hợp lý nhân lực chất lượng cao dựa trên cơ sở năng lực và phân tích công việc, xây dựng định mức các chức danh. Sửdụng các phương pháp khoa học để xây dựng hệ thống định mức lao động, các tài liệu mô tả công việc để xây dựng từng chức danh một cách chính xác, kịp thời, khách quan làm căn cứ cho việc bố trí công việc và đánh giá kết quả làm việc của người lao động được coi là nhân lực chất lượng cao. Tổ chức xây dựng, hoàn chỉnh và trình duyệt hệ thống tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ để làm cơ sở xác định nhu cầu sửdụng lao động chất lượng cao. Chấn chỉnh việc định mức lao động, bảo đảm định mức lao động được xây dựng hợp lý làm cơ sở cho việc xác định mức chi trảtiền lương một cách đúng đắng, phù hợp với hoạt động sản xuất, kinh doanh của từng đơn vị, doanh nghiệp.
Hoàn thiện quy hoạch đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm cán bộ – nhân lực chất lượng cao.
Hệ thống quy hoạch cán bộ phải được xây dựng trên cơ sở căn cứ khoa học, có giải pháp hiệu quả đểthực hiện một cách nhất quán và linh hoạt.
- Ba là: chính sách thu hút và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao phải mang tính toàn diện.
Trong những năm đổi mới vừa qua, thực tiễn phát triển đất nước cho thấy việc đào tạo, thu hút, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao chưa đạt yêu cầu về tính toàn diện, đồng bộ. Thực tế đang ngày càng bộc lộrõ những hạn chế, yếu kém về cơ chế, chính sách trong việc thu hút, sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụcho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Những sai phạm trong một bộphận cán bộlãnhđạo, quản lý, ngoài những lý do mắc sai lầm, khuyết điểm là vì tư tưởng tham lam, hắm lợi, vẫn còn không ít cán bộ, đảng viên mắc sai phạm do nguyên nhân hạn chế về trình độ quản lý, năng lực lãnh đạo, nhất là đội ngũ quản lý các doanh nghiệp – doanh nhân. Hiện nay, tỷ lệ giám đốc doanh nghiệp có trìnhđộthạc sĩ trởlên chỉ là 2,99%, đại học là 37,82% và cao đẳng là
Trường Đại học Kinh tế Huế
3,56%; tổng khi đó tỷlệcó trình độ trung học chuyên nghiệp là 12,33% và trung học phổthông trởxuống còn chiếm tỷlệkhá cao: 43,30%.
Sự hạn chế do thiếu hụt nguồn nhân lực làm công tác quản lý doanh nghiệp đãảnh hưởng không nhỏ tới kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh của các doanh nghiệp, thậm chí làm thất thoát một khối lượng tài sản và tiền bạc rất lớn củađất nước. Tình trạng năng suất lao động của nước ta thấp còn có nguyên nhân dođội ngũ cán bộkhóa học – công nghệ của chúng ta còn nhiều hạn chế, mặc dù hằng năm số lượng tiến sĩ, thạc sĩ, chuyên viên cấp cao… được bổsung không nhỏ. Không phải các nhà khoa học –trí thức Việt Nam không có năng lực. Phải chăng do ảnh hưởng tâm lý của nền kinh tếtiểu nôngvà văn hóa nho giáo mà rất nhiều trí thức Việt Nam chỉcóđộng cơ học để làm quan. Vậy nên đã có một lượng không nhỏcác nhà khoa học khi có học hàm, học vị đã chuyển sang làm công tác quản lý. Tri thức chuyên sâu, chuyên ngành nhanh chóng bị xếp lại. Đồng thời, chúng ta còn phải kể tới sự yếu kém về trình độ của đội ngũ công nhân kỹ thuật. Chúng ta luôn thiếu đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, công nhân trìnhđộ cao… Những hạn chế được nêu là nguyên nhân dẫn đến những kết quả không mong muốn, dù chúng ta đã có rất nhiều cố gắng. Vì vậy, để thúc đẩy nhanh tiến tình công nghiệp hóa, hiện đại hóa với mục tiêu đưa Việt Nam đến năm 2020 cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại thì chiến lược đào tạo, sửdụng hợp lý nguồn nhân lực chất lượng cao phải mang tính toàn diện và cần tập trung chủyếu vào ba đối tượng sau đây:
Đội ngũ cán bộ lãnh đạo Đảng, quản lý nhà nước, quản lý hành chính gồm những người có tổchức và chỉ sốthông minh, có tầm nhìn xa, trông rộng, có năng lực quản lý lãnhđạo, vạch ra đường lối, chủ trương, chính sách, có khả năng quyết định đúng đắn kịp thời, nắm được thời cơ vận hội, dựbáo và xửlý những thách thức có hiệu quả;
đồng thời phải là những người yêu nước, trung thành với lý tưởng của Đảng, có nhân phẩm, dám hy sinh lợi ích cá nhân vì Tổquốc, nhân dân…
Đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp: Bao gồm các giám đốc, nhân viên quản lý doanh nghiệp, xí nghiệp, nhà máy có năng lực, trình độ chuyên môn, thông thạo pháp luật kinh tế, luật pháp quốc tế để có thể quản lý hiệu quả các doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh và sẵnsàng nhập cuộc trước xu thế
Trường Đại học Kinh tế Huế
toàn cầu hóa. Đội ngũ cán bộ khoa học, kỹ thuật: Bao gồm các nhà khoa học đầu ngành đạt chuẩn trình độ khu vực và thế giới, chuyên gia kỹ thuật giỏi, trình độ cao, công nhân lành nghềgiỏi chuyên môn nghiệp vụ… Đây là lực lượng có khả năng sáng tạo và ứng dụng các thành tựu khoa học – kỹ thuật tiên tiến vào thực tiễn, có khả năng giải quyết các vấnđềphúc tạp, làm việc trong môi trường cạnh tranh…
- Bốn là: thực hiện đổi mới chính sách tiền lương, tạo động lực cho người lao động.
Trong cơ chếkinh tếthị trường, chính sách sửdụng có hiệu quảnguồn nhân lực chất lượng cao bao hàm nhiều yếu tố, song tiền lương, tiền công là yếu tố hàng đầu có tính quyết định. Bởi lẽ, mục đích của người laođộng chính là nâng cao thu nhập đểcó thểthỏa mãn nhu cầu sinh hoạt vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình.Đặc thù trong lao động của nguồn nhân lực chất lượng cao là lao động trí tuệ, theo C.Mác, đó là “lao động phức tạp” đem lại giá trị là bội sốcủa lao đông giản đơn. Với ý nghĩa ấy, họ phải được hưởng mức lương hợp lý, chế độ đãi ngộ thỏa đáng. Nhà nước ta đã có nhiều cố gắng thực hiện chế độ tiền lương theo quy luật giá trị. Lộtrình cải cách tiền lương trên thực tếvẫn chưa thực sựphù hợp với những giá trị lao động mà họ đã cống hiến.
Như vậy, chính sách tiền lương và đãi ngộ phải bảo đảm thu nhập của người lao động, nhất là nhân lực chất lượng cao để không những đủ mức tối thiểu thực hiện tái sản xuất sức lao động, mà còn để người lao động thường xuyên tái sản xuất mở rộng, không ngừng nâng cao năng lực chuyên môn để đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của thực tiễn sản xuất. Vì vậy, nhà nước và các doanh nghiệp cần nhanh chóng cải cách chế độ tiền lương theo hướng toàn diện, triệt để, xây dựng hệthống trả thưởng hợp lý, hiệu quảphù hợp với cơ chếthị trường.
Tiếp tục đẩy nhanh tốc độ cải cách tiền lương khu vực nhà nước phù hợp với đặc điểm, yêu cầu của nền kinh tế thị trường. Xây dựng quy chế trả lương, thưởng thống nhất nguyên tắc chung trong việc phân phối tiền lương theo hướng gắn mức độ hưởng thụvới kết quả đóng góp, trách nhiệm và hiệu quảtrong công việc.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực đặc biệt, họ là kết quả của một quá trình giáo dục – đào tạo, tham gia lao động thực tiễn đúc kết kinh nghiệm và kỹ năng thực hành. Từ trước đến nay chúng ta mới chỉcoi trọng, ưu tiên đặt lên hàng đầu những giải pháp về