PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
3.2. Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần
Từ căn cứ là định hướng của Công ty trong thời gian tới và dựa trên cơ sởsốliệu thu thập được cùng kết quả nghiên cứu của đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Viễn thông FPT chi nhánh Huế”, cũng như qua quá trình thực tập tại Công ty Cổphần Viễn thông FPT chi nhánh Huế, tác giả đưa ra các nhóm giải pháp để nâng cao động lực làm việc của nhân viên Công ty như sau:
3.2.1. Giải pháp liên quan đến “Môi trường làm việc”
Theo kết quảnghiên cứu thì môi trường làm việc là một trong ba nhân tố có ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc của nhân viên vì vậy Công ty trước mắt cần cải thiện hơn nữa môi trường làm việc:
- Bố trí, sắp xếp lại văn phòng sao cho không gian trở nên rộng rãi, sạch sẽ, thoáng đãi và bắt mắt hơn để tăng sự sáng tạo và gợi mở khả năng tư duy, tạo ra một môi trường làm việc thoải mái cho nhân viên.
- Nâng cao ý thức chấp hành pháp luật, chấp hành nội quy về an toàn, vệ sinh lao động của nhân viên để tăng năng suất lao động, tăng khả năng làm việc và bảo đảm sức khỏe, an toàn cho nhân viên. Phát huy vai trò và trách nhiệm của nhân viên vềviệc giữgìn vệsinh trong Công ty.
- Công ty nên tiếp tục giữcác chính sách vềviệc cung cấp trang thiết bị cho nhân viên và cần luôn đảm bảo cung cấp đầy đủcác thiết bị và phương tiện thực hiện công
Trường Đại học Kinh tế Huế
việc cho nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên phát huy hết khả năng và hoàn thành tốt công việc của mình.
- Không gian làm việc và cách bố trí vị trí các phòng ban cần phải phù hợp hơn theo chức năngcủa từng phòng ban, ngoài ra cũng cần đảm bảo thuận tiện cho sựphối hợp làm việc tốt nhất.
- Công ty cần tiếp tục khuyến khích nhân viên phát huy tính năng động, sáng tạo trong tổchức đểtạo ra một môi trường vui vẻ, thoải mái.
- Đảm bảo rằng nhân viên luôn có những công việc thử thách nhưng cũng không đến nỗi quá căng thẳng. Áp lực công việc cao không bao giờlà tốt cho một môi trường làm việc lý tưởng. Đừng ép nhân viên làm việc với cường độ cao mà hãy tuyển thêm nhân viên mới.
- Công ty nên xây dựng niềm tin trong nhân viên bằng cách tạo nên một môi trường làm việc an toàn, cởi mở và giao tiếp hai chiều.
3.2.2. Giải pháp liên quan đến “Lương thưởng và phúc lợi”
Qua kết quảnhận được từgiá trị trung bình cho thấy động lực làm việc của nhân viên ảnh hưởng từ lương thưởng và phúc lợi là rất lớn. Sau đây là một sốgiải pháp đề xuất giúp phát huy tốt hơn thếmạnh của nhân tốnày:
- Công ty cần tạo sự công bằng trong việc phân phối tiền lương, phụ cấp và tiền thưởng giữa các nhân viên ở cùng một bộ phận, cùng một vị trí công việc. Ban lãnh đạo cần tránh việc ưu đãi trong thu nhập đối với những người thân đang làm việc trong Công ty vì điều này sẽ ảnh hưởng đến sự cảm nhận của những nhân viên khác về sự công bằng.
- Cần giữ vững và tăng cường hiệu quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh trong thời gian tới, tạo điều kiện đáp ứng cho nhân viên về chính sách lương thưởng và phúc lợiở mức tốt nhất có thể.
- Thường xuyên cập nhật và công khai chính sách lương thưởng để nhân viên phấn đấu bằng cách thông qua các cuộc họp nội bộ, thông báo trên các bản tin ở văn phòng mỗi bộphận.
- Chi nhánh cần có những chính sách khuyến khích nhân viên bằng những phần thưởng hợp lý. Có thể
Trường Đại học Kinh tế Huế
bằng tiền hoặc hiện vật trích từquỹ khen thưởng phúc lợi hoặcquỹ riêng của từng bộ phận, hoặc tổ chức họp mặt tuyên dương, hay chỉ đơn giản là thông báo trên bản tin nội bộ chi nhánh. Tiếp tục bổ sung và hoàn thiện quy chếkhen thưởng của Công ty và nhanh chóng đưa vào thực hiện trên thực tế có hiệu quả nhằm động viên kịp thời tinh thần cho nhân viên.
- Thực hiện tốt hơn nữa các chương trình phúc lợi hiện tại như tổ chức tham quan, dã ngoại và học hỏi thực tế từ các điểm du lịch. Ngoài ra, cần có kế hoạch tổ chức và thực hiện các chương trình phúc lợi mới như khám sức khỏe miễn phí cho nhân viên, tổ chức tặng quà bằng hiện vật hoặc tiền mặt cho nhân viên vào các dịp lễ Tểt, các ngày đặc biệt của nhân viên như sinh nhật, ngày thành hôn,.. tặng quà cho nhân viên nữvào ngày 8/3, 20/10, con em nhân viên vào tết trung thu, lễthiếu nhi.
- Thực hiện chương trình trợ giúp nhân viên để giúp nhân viên có sự cân bằng giữa công việc và đời sống thường ngày. Chi nhánh có thể lập ra các quỹtừthiện có thể trích ra từ lợi nhuận của hoạt động kinh doanh, hay do chính ban lãnh đạo và đội ngũ nhân viên đóng góp tuỳ tâm để có thể giúp đỡ về mặt tài chính cho bất kỳ nhân viên nào khi họgặp phải những khó khăn.
3.2.3. Giải pháp liên quan đến “Đào tạo và thăng tiến”
Trên thực tế nhân tố đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên và có ảnh hưởng tốt đến hiệu quảkinh doanh của Công ty, mặc dù theo kiểm định hồi quy thì nhân tố đào tạo và thăng tiến lại có ảnh hưởng ít. Công ty cần giữvững và phát huy các chính sách liên quan đến đào tạo và thăng tiến hiện tại, ngoài ra cần có các giải pháp thêm nữa để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên như sau:
- Công ty cần tiến hành nhiều hơn nữa công tác đào tạo để nâng cao trình độ nghiệp vụ cho nhân viên. Đào tạo phải trọng tâm, trọng điểm, có nội dung đào tạo và cách thức đào tạo hợp lý để thu được kết quảtốt nhất. Kết hợp đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ cho nhân viên tại nơi làm việc và có người hướng dẫn, giám sát sẽ đạt được hiệu quảtốt hơn.
- Tập trung nâng cao củng cố vào việc đào tạo và phát triển cho nhân viên về 2 loại kỹ năng là kỹ năng cứng và kỹ năng mềm. Điều này có lợi cho cảCông ty và nhân
Trường Đại học Kinh tế Huế
viên. Công ty sẽcó khả năng thích ứng với sự thay đổi của thời đại và nhân viên được phát triển kỹ năng của bản thân.
- Trang bị cho nhân viên các công cụ, các chương trình đào tạo, huấn luyện cần thiết để họcó thể đáp ứng và thậm chí làm tốt hơn những chuẩn mực đãđềra. Khuyến khích nhân viên phát hiện ra những điểm mạnh và những động cơ lớn nhất của họ trong công việc.
- Đảm bảo rằng nhân viên luôn có những công việc thử thách nhưng cũng không đến nỗi quá căng thẳng. Bất cứkhi nào có thểthì nên giao thêm cho nhân viên những công việc, nhiệm vụ hay vị trí mang tính phức tạp hơn với nhiều trách nhiệm hơn, để cho họ luôn có động cơ phát triển cùng sựthành công của tổchức.
- Các tiêu chuẩn thăng tiến phải được công bố rõ ràng cụ thể, công khai để nhân viên phấn đấu. Tiêu chuẩn này nên cụthểhóa ở từng bộphận theo cách tích lũy điểm hoặc xếp hạng theo tiêu chuẩn.
3.2.4. Giải pháp liên quan đến “Mối quan hệtrong tổchức”
Theo như kết quả nghiên cứu thì nhân tố mối quan hệ trong tổ chức có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty, và trên thực tế qua quá trình thực tập tại Công ty tác giả thấy các mối quan hệ giữa đồng nghiệp với nhau và quan hệcấp trên và cấp dưới có sự ảnh hưởng quan trọng. Giải pháp cho các mối quan hệtrong tổchức tại Công ty được đưa ra như sau:
- Để giúp nhân viên có được sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống thì ban lãnh đạo Công ty cần quan tâm và chia sẻ với nhân viên vềnhững vấn đềcá nhân, cần biết được nhân viên của mìnhđang ở trong tình trạng nào và từ đó có thểgiúp họ vượt qua khó khăn, cân bằng trong cuộc sống, công việc và gia đình. Có như vậy thì mới phát huy hết khả năng của nhân viên và mang lại hiệu quảcông việc cho Công ty.
- Nhà lãnh đạo phải thể hiện được sự công bằng trong đối xử đối với tất cả các nhân viên, đồng thời phải là không ngừng hoàn thiện năng lực chuyên môn, năng lực quản lý, đạo đức có như vậy tiếng nói mới có trọng lượng và khuyến khích nhân viên nổlực phấn đấu.
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Ban lãnh đạo Công ty cần xây dựng cho mình hình tượng gương mẫu, có đạo đức, làm việc kỹluật, hết mình,đặt lợi ích chung lên lợi ích cá nhân sẽlôi cuốn được cấp dưới làm theo.
- Cần tổchức nhiều hơn nữa những cuộc họp đểlắng nghe những chia sẻ, thắc mắc hoặc phàn nàn của nhân viên và điều chỉnh mức độ ứng xửcủa ban lãnhđạo. Bên cạnh việc hỗ trợ quan tâm nhân viên, lắng nghe quan điểm cũng như coi trọng sự đóng góp của nhân viên, ban lãnhđạo cần tránh tình trạng thiên vị với những nhân viên thân thiết hay quen biết vìđiều này dẫn đến sựkhông hài lòng của một bộphận nhân viên khác.
- Những lãnh đạo cấp trên cần tích cực hướng nhân viên đến những thành công chứkhông phải chăm chăm tìm ra những thất bại của họ.
- Lãnhđạo mỗi bộphận nên khuyến khích các nhân viên trong bộphận của mình đoàn kết với nhau, chia sẻnhững khó khăn không chỉtrong công việc mà còn trong cả cuộc sống hàng ngày bằng việc thăm hỏi động viên lẫn nhau.
- Công ty nên tổchức các hoạt động thi đua tập thểgiữa các bộphận với nhau thông qua các cuộc thi theo chủ đề, giao lưu văn nghệ,… trong nội bộCông ty nhằm tăng cường sựhợp tác giữa các bộphận và môi trường thi đua lành mạnh trong doanh nghiệp.
3.2.5. Giải pháp liên quan đến “Yếu tốcảm nhận giá trịcủa bản thân trong tổchức”
Nhân tố về các yếu tố cảm nhận giá trị của bản thân trong tổchức theo như kết quảnghiên cứu thì là một trong 3 nhân tốcó ảnh hưởng lớn tới động lực làm việc của nhân viên Công ty. Một sốgiải pháp được đưa ra như sau:
- Ban lãnh đạo cần phải xác định rõ và cho mỗi nhân viên cũng như mọi người thấy được vai trò của công việc và mức độ đóng góp, mức độ quan trọng của nó đối với Công ty. Điều này sẽ giúp cho nhân viên khẳng định được vai trò của mình, của công việc mà mìnhđang làm tạo ra động lực làm việc tốt hơn
- Công ty cần có chính sách thưởng phạt công minh, kịp lúc và những hình thức thưởng phạt cụthể, đúng mực đối với nhân viên. Điều đó khiến họ nhận thấy sự đóng góp của họ luôn được ghi nhận. Việc khen thưởng có tác dụng cổvũ lòng tựtin, kích thích lòng tựhào và vì vậy sẽkích thích sáng tạo.
- Cần công khai tất cả cuộc họp và thảo luận, điều này giúp nhân viên cảm thấy họ là một phần của tổ
Trường Đại học Kinh tế Huế
chức vì được chia sẻ quan điểm và cách nhìn nhận của họ vềviệc làm thế nào để đạt được mục tiêu của Công ty. Đây là điều rất cần thiết cho nhân viên đểthảo luận vềtầm nhìn, nhiệm vụ và các giá trị…. để đảm bảo rằng mọi người đều biết những gì họ đang làm hơn việc chỉ chăm chăm vào tiền lương.
- Phần thưởng rất cần thiết để khích lệ những cá nhân tập thểcó thành tích xuất sắc trong công việc. Khen thưởng là một hành động khuyến khích con người tốt nhất trong những bài nghiên cứu tâm lý học. Điều này không những thúc đẩy chính nhân viên được khen thưởng mà nó còn gâyảnh hưởng đến những người xung quanh. Phần thưởng không nhất thiết phải là tiền, đôi khi nó chỉ là sựcông nhận của cấp trên trước tập thểCông ty, hay một cái siết tay khích lệ.
- Có những cuộc họp để lắng nghe những chia sẻ, thắc mắc hoặc phàn nàn của nhân viên và điều chỉnh mức độ ứng xửcủa ban lãnh đạo. Bên cạnh việc hỗ trợ quan tâm nhân viên, lắng nghe quan điểm cũng như coi trọng sự đóng góp của nhân viên, ban lãnhđạo cần tránh tình trạng thiên vị với những nhân viên thân thiết hay quen biết vìđiều này dẫn đến sựkhông hài lòng của một bộphận nhân viên khác.