Phân tích nhân tố EFA

Như vậy, tất cả 7 nhân tố đều thoã mãn điều kiện của mô hình nghiên cứu và sẽ được sửdụng cho phần phân tích tiếp theo.

Bảng 2.7: Kết quảkiểm định KMO– Bartlett đối với biến độc lập lần 1 KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 0,688 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 2980,669

Df 378

Sig. 0,000

(Nguồn: Xửlý sốliệuđiều tra bằng SPSS) Kết quảkiểm định cho ra trịsốcủa KMO đạt 0,5 < 0,688 < 1 và Sig. của Bartlett’s Test là 0,000 nhỏ hơn 0,0505 cho thấy các quan sát này có tương quan với nhau và có thể kết luận 30 biến quan sát này đủ điều kiện đểtiến hành phân tích nhân tố.

Từbảng tổng phương sai giải thíchởphụlục II.3 ta có bảng so sánh sau Bảng 2.8. So sánh giá trịkiểm định

Giá trịkiểm định So sánh

Phương sai trích 67,681 67,681>50%

HệsốEigenvalue 1,551 1,551>1

(Nguồn: Xửlý sốliệuđiều tra bằng SPSS) Xét bảng trên ta thây rằng phương sai trích Total variance Explained = 67,681

% >50%, điều này chứng tỏ67,681% biến thiên của dữliệuđược giải thích bởi 7 nhân tốvà hệsốEigenvalue =1,551>1 nên phù hợp với mô hình.

Kết quả kiểm định KMO & Bartlett trên cho phép thực hiện phân tích nhân tố lần thứ nhất với các biến phù hợp. Kết quả của phân tích nhân tố khám phá EFA choở bảng hệ sốtải nhân tố tương ứng với các quan sát dưới đây:

Bảng 2.9: Kết quảma trận xoay nhân tốlần 1

Các biến quan sát Nhân tố

1 2 3 4 5 6

MT4. Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ

rang 0,909

MT3. Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng

mát 0,886

MT5. Phương tiện và thiết bị được cung cấp

Trường Đại học Kinh tế Huế

MT1. Môi trường làm việc an toàn 0,721 MT2. Không khí nơi làm việc thông thoáng 0,680 CH3. Công ty luôn tạo điều kiện để anh/chị

có thể làm ở những chức vụ cao hơn nếu anh/chị có đủ năng lực

0,890

CH2. Anh/chị được công ty tạo điều kiện về

thời gian để đi học nâng cao vềtrìnhđộ 0,851 CH1. Công ty cung cấp cho anh/chị các

chương trình đào tạo, kỷ năng cần thiết cho công việc

0,822

CH4. Chính sách thăng tiến của công ty rõ

ràng và công bằng 0,760

CH5. Anh/chị có nhiều cơ hội để thăng tiến

khi làm việc tại công ty 0,558 0,690

HT1.Mức độ căng thẳng trong công việc là

vừa phải 0,872

HT3. Anh/chịyêu thích công việc của mình 0,840 HT2. Công việc có nhiều động lực phấn đấu 0,729 HT4. Công việc cho phép anh/chịduy trì cân

bằng giữa cuộc sống riêng và công việc tại công ty

0,676

BT3. Công việc hiện tại phù hợp với ngành

nghềanh/chị được đào tạo 0,828

BT2. Anh/chị được làm đúng với nguyện

vọng của mình 0,809

CN1. Được khen thưởng trước tập thể khi

đạt được thành tích tốt 0,718

BT1. Công việc được phân công rõ ràng 0,659

CN2. Được cấp trên, đồng nghiệp công nhận

Trường Đại học Kinh tế Huế

0,650

những đóng góp cho công ty

QH3. Đồng nghiệp luôn tôn trọng, hợp tác

và giúp đỡnhau trong công việc 0,774

QH2. Mọi người luôn tạo điều kiện cho

những công nhân viên mới phát triển 0,766

QH1. Mọi người luôn có cảm giác được đối

xửcông bằng 0,721

QH4. Cấp trên luôn hổtrợ và hướng dẫn tận

tình trong công việc 0,632

QH5. Dễ dàng đề bạt ý kiến của mình lên cấp trên

LT3. Anh/chị nhận được tiền thưởng trong

các dịp lễ, tết 0,776

LT6. Khi nghỉ phép,ốm đau, nghỉ chờ việc

anh/chịvẫn nhận được tiền lương 0,722

LT2. Tiền lương làm việc ngoài giờ nhận

được là hợp lý với sức đóng góp của mình 0,705

LT4. Anh/chị đượcđóng bảo hiểm đầy đủ 0,665

(Nguồn: Xửlý sốliệuđiều tra bằng SPSS) Từ ma trận phép quay lần 1, ta nhận thấy rằng có một biến quan sát: “CH5.

Anh/chịcó nhiều cơ hội để thăng tiến khi làm việc tại công ty” tải lên ởhai nhân tốvà có một biến quan sát: “QH5. Dễ dàng đề bạt ý kiến của mình lên cấp trên” không thuộc nhóm nhân tố nào. Trong ma trận xoay, một biến quan sát tải lên ở cảhai nhân tốmà giá trịchênh lệch hệsốtải dưới 0,3 thì biến đó bịloại (Jabnoun & AL-Tamimi

“Measuring perceived service quality at UAE commercial banks”, International Journal of Quality and Reliability Management,2003,4). Ở đây 0,558 và 0,690 chênh lệch 0,132 < 0,3 nên sẽbị loại. Loại các biến này ra và tiến hành phân tích EFA lần 2 ta có kết quảsau:

Trường Đại học Kinh tế Huế

Bảng 2.10: Kết quảkiểm định KMO– Bartlett đối với biến quan sát lần 2 KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 0,703 Bartlett's Test of Sphericity

Approx. Chi-Square 2516,884

Df 325

Sig. 0,000

(Nguồn: Xửlý sốliệuđiều tra bằng SPSS) Thống kê Chi-Square của kiểm định Bartlett đạt giá trị 2516,884 với tổng giá trị Sig. nhỏ hơn 0,05 và hệ số KMO = 0,703 vì thế các biến quan sát có tương quan với nhau xét trên phạm vi tổng thể.

Từbảng tổng phương sai giải thíchởphụlục II.3 ta có bảng so sánh sau Bảng 2.11. So sánh giá trịkiểm định

Giá trịkiểm định So sánh

Phương sai trích 68,331 68,331>50%

HệsốEigenvalue 1,512 1,512>1

(Nguồn: Xửlý sốliệuđiều tra bằng SPSS) Xét bảng trên ta thây rằng phương sai trích Total variance Explained = 68,331

% > 50%, điều này chứng tỏ 68,331% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 6 nhân tốvà hệsốEigenvalue =1,512 > 1 nên phù hợp với mô hình.

Bảng 2.12: Kết quảma trận xoay nhân tốlần 2

Các biến quan sát

Nhân tố

1 2 3 4 5 6

MT4. Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ rang

0,905

MT3. Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát

0,888

MT5. Phương tiện và thiết bị được cung cấp đầy đủphục vụtốt cho công việc

0,737

MT1. Môi trường làm việc an toàn

Trường Đại học Kinh tế Huế

0,706

MT2. Không khí nơi làm việc thông thoáng

0,692

CH3. Công ty luôn tạo điều kiện để anh/chị có thể làm ở những chức vụ cao hơn nếu anh/chị có đủ năng lực

0,900

CH2. Anh/chị được công ty tạo điều kiện về thời gian để đi học nâng cao vềtrìnhđộ

0,834

CH1. Công ty cung cấp cho anh/chị các chương trình đào tạo, kỷ năng cần thiết cho công việc

0,814

CH4. Chính sách thăng tiến của công ty rõ ràng và công bằng

0,797

HT1.Mức độ căng thẳng trong công việc là vừa phải

0,870

HT3. Anh/chị yêu thích công việc của mình

0,837

HT2. Công việc có nhiều động lực phấn đấu

0,743

HT4. Công việc cho phép anh/chị duy trì cân bằng giữa cuộc sống riêng và công việc tại công ty

0,683

BT3. Công việc hiện tại phù hợp với ngành nghềanh/chị được đàotạo

0,831

BT2. Anh/chị được làm đúng với nguyện vọng của mình

0,811

CN1. Được khen thưởng trước tập thể khi đạt được thành tích tốt

0,723

Trường Đại học Kinh tế Huế

rang

CN2. Được cấp trên, đồng nghiệp công nhận những đóng góp cho công ty

0,655

QH3. Đồng nghiệp luôn tôn trọng, hợp tác và giúp đỡ nhau trong công việc

0,786

QH2. Mọi người luôn tạo điều kiện cho những công nhân viên mới phát triển

0,781

QH1. Mọi người luôn có cảm giác được đối xửcông bằng

0,718

QH4. Cấp trên luôn hổ trợ và hướng dẫn tận tình trong công việc

0,608

LT3. Anh/chị nhận được tiền thưởng trong các dịp lễ, tết

0,777

LT6. Khi nghỉ phép,ốm đau, nghỉchờ việc anh/chịvẫn nhận được tiền lương

0,736

LT2. Tiền lương làm việc ngoài giờ nhận được là hợp lý với sức đóng góp của mình

0,719

LT4. Anh/chị được đóng bảo hiểm đầy đủ

0,656

(Nguồn: Xửlý sốliệuđiều tra bằng SPSS) Với kết quảEFA lần thứ 2 như trên, tất cảcác biến đều có hệsốtải nhân tố> 0,5, phù hợp thang đo và được sửdụng cho các phân tích sau này.

Nhìn vào kết quảma trận nhân tốsau khi xoay cho ta 6 nhân tố mới với 26 biến quan sát sau khi đã loại bỏ các biến không phù hợp. Ta có các nhân tố tác động đến công tác tạo động lực làm việc cho người lao động như sau:

Trường Đại học Kinh tế Huế

Nhân tố 1 (Factor 1): Môi trường làm việc (MT) Nhân tố này đại diện cho các biến quan sát:

 Môi trường làm việc an toàn

 Không khí nơi làm việc thông thoáng

 Không gian làm việc sạch sẽ, thoáng mát

 Giờgiấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng

 Phương tiện và thiết bị được cung cấp đầy đủphục vụtốt cho công việc Nhân tố 2 (Factor 2): Cơ hội thăng tiến và phát triển nghềnghiệp (CH) Nhân tố này đại diện cho các biến quan sát:

 Công ty cung cấp cho anh/chị các chương trìnhđào tạo, kỷ năng cần thiết cho công việc

 Anh/chị được công ty tạo điều kiện về thời gian để đi học nâng cao về trình độ

 Công ty luôn tạo điều kiện để anh/chị có thể làm ở những chức vụ cao hơn nếu anh/chị có đủ năng lực

 Chính sách thăng tiến của công ty rõ ràng và công bằng Nhân tố3 (Factor 3): Sựhứng thú trong công việc (HT) Nhân tố này đại diện cho các biến quan sát:

 Mức độ căng thẳng trong công việc là vừa phải

 Công việc có nhiều động lực phấn đấu

 Anh/chị yêu thích công việc của mình

 Công việc cho phép anh/chị duy trì cân bằng giữa cuộc sống riêng và công việc tại công ty

Nhân tố4 (Factor 4): Sựcông nhận đóng góp cá nhân và bố trí, sửdụng lao động (CB)

Nhân tố này đại diện cho các biến quan sát:

 Được khen thưởng trước tập thể khi đạt được thành tích tốt

 Được cấp trên, đồng nghiệp công nhận những đóng góp cho công ty

Trường Đại học Kinh tế Huế

 Công việc hiện tại phù hợp với ngành nghềanh/chị được đào tạo Nhân tố5 (Factor 5): Mối quan hệvới đồng nghiệp cấp trên (QH) Nhân tố này đại diện cho các biến quan sát:

 Mọi người luôn có cảm giác được đối xửcông bằng

 Mọi người luôn tạo điều kiện cho những công nhân viên mới phát triển

 Đồng nghiệp luôn tôn trọng, hợp tác và giúp đỡnhau trong công việc

 Cấp trên luôn hổtrợvà hướng dẫn tận tình trong công việc.

Nhân tố6 (Factor 6):Lương thưởng và phúc lợi (TL) Nhân tố này đại diện cho các biến quan sát:

 Tiền lương làm việc ngoài giờ nhận được là hợp lý với sức đóng góp của mình

 Anh/chịnhận được tiền thưởng trong các dịp lễ, tết

 Anh/chị được đóng bảo hiểm đầy đủ

 Khi nghỉphép,ốm đau, nghỉchờviệc anh/chị vẫn nhận được tiền lương

Trường Đại học Kinh tế Huế

Mô hình nghiên cứu mới sau khi phân tích nhân tố:

Sơ đồ2.3: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh

Trong tài liệu CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN COSEVCO I.5 (Trang 74-83)