Chính sách về tiền lương

Tiền lương là phần chủyếu nhất trong thu nhập củangười lao độngvà có tác dụng tạo ra động lực trong sản xuất với họ vì nó tác động đến đời sống vật chất cũng như tinh thần củangười lao động. Công ty sửdụng tiền lương như là một công cụthiết yếu nhất đểtạo ra động lực lao động, nâng cao hiệu quảhoạt động của từng cá nhân, từ đó nâng cao năng suất lao động trong toàn công ty.

Hiện nay, công ty áp dụng 2 hình thức trả lương cho CBCNV trong công ty là trả lương theo thời gian đối với cán bộ nhân viên và trả lương khoán đối với công nhân trực tiếp sản xuất.

 Hình thức trả lương theo thời gian:

Với hình thức trả lương này, lương trả cho cán bộ nhân viên của công ty phụ thuộc vào tiền lương cơ bản theo thỏa thuận trong HĐLĐ chưa bao gồm phụ cấp và ngày công làm việc thực tếcủa nhân viên đó theo công thức:

Lương tháng thực tế= (Lương cơ bản/ 26)* ngày công thực tếlàm việc

Trường Đại học Kinh tế Huế

Việc trả lương theo hình thức này cho cán bộ nhân viên của công ty có ưu điểm là: phù hợp với tính chất công việc là khó có thể định mức và đo lường kết quả thực hiện công việc một cách chính xác; khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ số ngày công trong tháng. Tuy nhiên, không phản ánh mức độ hoàn thành công việc, tức là không có sự phân biệt giữa việc hoàn thành công việc ở mức tốt, mức trung bình hay kém. Vì vậy, có thể dẫn đến người lao động không thực sự hết lòng, tận tâm, tận lực đối với công việc, không tạo ra động lực khuyến khích họ hăng say làm việc. phát huy sang kiến dẫn đến ảnh hưởng không tốt đến năng suất lao động chung của toàn công ty.

Hình thức trả lương khoán:

Công ty áp dụng hình thức trả lương này cho công nhân làm việc không thường xuyên nhưng có thể xác định được khối lượng công việc hoàn thành của từng người, từng nhóm người. Đồng thời chỉcó thểnghiệm thu và đánh giá chất lượng sản phẩm là các công trình sau khi xây dựng xong từng hạng mục hoặc cảcông trình.

Công ty sẽ không trả lương trực tiếp cho chính công nhân mà sẽ khoán thẳng xuống cho các đội trưởng với từng công trình, các đội trưởng có trách nhiệm đi phân công sốcông nhân tiến hành thực hiện công việc và dựa trên thời gian hoàn thành, vào mức độ đóng góp của từngngười đểchi trảtiền lương cho họtheo mức lương mà công ty khoán xuống và báo cáo tình hình và kinh phí sửdụng vật tư lên công ty.

Lương khoán = đơn giá khoán* khối lượng công việc hoàn thành

Ví dụ: khi xây dựng một hàng rào lưới B40, khoán thẳng cho đội trưởng phụ trách trong vòng 2 ngày, bên công ty sẽ lo vật tư. 1m rào sẽ được tính đơn giá là 100.000 đồng. Vậy sẽ khoán thẳng cho họ là 100m*100.000= 100.000.000 đồng và phải hoàn thành trong vòng 2 ngày.

Đội trưởng sẽ tự phân công số người làm và tự theo dõi tiến độ, tự quản lý và điều hành công việc của họ. Như vậy nếu họ hoàn thành sớm và ít người làm thì mức lương họ nhận được sẽ cao hơn. Đây cũng chính là ưu điểm của hình thức trả lương

Trường Đại học Kinh tế Huế

Đối với những công trình lớn, công ty có trách nhiệm ứng tiền hàng tháng cho người lao động theo số giờ họlàm việc. Sau khi công trình quyết toán xong thì sẽxét lương cho người lao động theo mức khoán, phụthuộc vào lợi nhuận thu được từdựán đó.

Việc áp dụng hình thức trả lương khoán như trên của công ty đối với công nhân sản xuất trực tiếp trên công trường là hợp lý vì hình thức kinh doanh của công ty chính là xây dựng các công trình cầu đường, khối lượng công việc lớn, phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho nhóm người lao động trong một khoảng thời gian nhất định nào đó phải hoàn thành mới có hiệu quả. Mặc khác thì do lượng công nhân trực tiếp tại công ty rất lớn và chiếm đa số lao động trong công ty. Với cách tính như trên sẽ có tác dụng khuyến khích công nhân nâng cao năng suất lao động, phát huy sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hóa quá trình làm việc, từ đó giảm thời gian lao động, hoàn thành công việc trước thời gian, giảm bớt số lao động không cần thiết. Tuy nhiên, việc xác định đơn giá khoán là phức tạp, khó chính xác; tiền lương còn phụthuộc vào tình hình kinh doanh của công ty.

Hằng năm, công ty chi ra một khoản tiền rất lớn để thực hiện chi trả lương cho cán bộcông nhân viên của công ty, cụthể:

Biểu đồ2.1: Tổng tiền lương cơ bản trong giai đoạn 2014-2016

(Nguồn: Phòng TC-HC, công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525)

16.029 20.545 23.520

27.500 33.938 40.434

0 5000 10000 15000 20000 25000 30000 35000 40000 45000

2014 2015 2016

lương cơ bản tổng quỹ lương 58,29%

59,10%

58,16%

Trường Đại học Kinh tế Huế

Nhìn vào biểu đồ, ta có thể thấy tiền lương cơ bản mà hằng năm công ty chi trả cho người lao động chiếm tỷtrọng lớn trong tổng quỹ lương, cả 3 năm đều trên 50%.

Vào năm 2014, tổng tiền lương cơ bản để trảcho người lao động là 16.029 triệu đồng, chiếm 58,29% tổng quỹ lương của năm. Sang năm 2015, số tiền này lên đến 20.545 triệu đồng, tăng 25,05% so với năm 2014và chiếm 59,10% tổng quỹ lương trong năm.

Đến năm 2016, tổng tiền lương cơ bản đạt 23.520 triệu đồng, tăng so với năm 2015 là 17,34% và chiếm 58,17% tổng quỹ lương năm 2016.

Từ đó cho ta thấy công ty không ngừng quan tâm và tăng lương cho người lao động theo tình hình của thị trường và nhằm đáp ứng nhu cầu về đời sống vật chất và tinh thần của họ để khuyến khích nhân viên làm việc có hiệu quả, đồng thời giữchân CBCNVởlại với công ty.