ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH 525

(1)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊKINH DOANH

------

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG

CÔNG TRÌNH 525

Sinh viên thực hiện:

Trương ThịHà Linh

Lớp: K47 Quản Trị Nhân Lực Niên khóa: 2013–2017

Giảng viên hướng dẫn:

ThS. Nguyễn Ánh Dương

Huế, tháng 5, năm2017

Trường Đại học Kinh tế Huế

(2)

Lời Cảm Ơn

Trong đợt thực tập tốt nghiệp tại công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525, tôi xin gửi lời cảm ơn đến tất cả các nhân viên đang làm việc tại công ty, đặc biệt là các anh chị đang làm việc tại phòng Tổ chức–Hành chính đã nhiệt tình giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi được tiếp xúc và làm việc tại đây.

Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc, sự biết ơn chân thành nhất đến thầy Nguyễn Ánh Dương, là giảng viên hướng dẫn tôi trong quá trình thực tập tốt nghiệp. Thầy chính là người giải đáp những thắc mắc và cho tôi những lời khuyên bổ ích ngay từ buổi đầu gặp mặt cho đến khi tôi bắt tay viết và hoàn thành bài khóa luận này.

Tất cả những hướng dẫn, lời góp ý của thầy là yếu tố rất quan trọng giúp tôi lấp đầy những lỗ hổng kiến thức và hoàn thành tốt đề tài tốt nghiệp này.

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn anh Phạm Ngọc Dũng, phòng Tổ chức – Hành chính đã tận tình giúp đỡ, chỉ bảo tôi trong quá trình thực tập tại phòng Tổ chức- Hành Chính, công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525.

Lời cảm ơn cuối cùng tôi xin gửi đến Trường Đại học Kinh Tế - Đại học Huế vì Nhà trường đã giúp cho tôi có được những kiến thức và kỹ năng quý báu để tôi có thể hoàn thành tốt đề tài tốt nghiệp này, đã tạo cho tôi điều kiện để áp dụng kiến thức đã học với công việc thực tế, giúp tôi trang bị đầy đủ hơn hành trang sau khi ra trường.

Xin chân thành cảm ơn!

Huế, ngày 01 tháng 05 năm 2017 Sinh viên Trương Thị Hà Linh

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN...i

MỤC LỤC ...i

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ...v

DANH MỤC BẢNG ...vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ...vii

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ...1

1. Lý do chọn đềtài ...1

Trường Đại học Kinh tế Huế

(3)

2.1. Mục tiêu nghiên cứu ...3

2.1.1. Mục tiêu tổng quát...3

2.2.2. Mục tiêu cụthể...3

2.2. Câu hỏi nghiên cứu...3

3.1. Đối tượng nghiên cứu ...3

3.2. Phạm vi nghiên cứu ...4

4.Phương pháp nghiên cứu ...4

4.1. Phương pháp thu thập dữliệu...4

4.1.1. Dữliệu thứcấp ...4

4.1.2. Dữliệu sơ cấp ...4

4.2. Thiết kếchọn mẫu ...5

4.2.1. Xác định kích thước mẫu...5

4.2.2. Phương pháp chọn mẫu ...5

4.2.3. Phương pháp xửlý sốliệu ...6

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢNGHIÊN CỨU...7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP...7

1.1.Khái niệm quản trị nhân sự và đãi ngộnhân sự...7

1.1.1. Khái niệm quản trịnhân sự...7

1.1.2. Khái niệm đãi ngộnhân sự...7

1.2. Vai trò của đãi ngộnhân sự...8

1.2.1. Đối với ngư ời lao động...8

1.2.2. Đối với doanh nghiệp ...8

1.2.3. Đối với xã hội ...9

1.3. Tầm quan trọng của công tác đãi ngộnhân sự...9

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộnhân sự...10

1.4.1. Môi trường của công ty ...10

1.4.3. Bản thân nhân viên ...12

1.4.4. Bản thân công việc ...13

1.5. Nội dung của công tác đãi ngộnhân sựtrong doanh nghiệp ...14

Trường Đại học Kinh tế Huế

(4)

1.5.1. Đãi ngộtài chính ...14

1.5.1.1. Khái niệm đãi ngộtài chính...14

1.5.1.2. Các hình thức đãi ngộtài chính ...15

1.5.2. Đãi ngộphi tài chính ...23

1.6. Một sốtài liệu nghiên cứu về công tác đãi ngộnhân sự trước đây...25

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔPHẦN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH 525...27

2.1. Giới thiệu chung vềcông ty CPXDCT 525...27

2.1.1. Thông tin chung của công ty CPXDCT 525 ...27

2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển ...27

2.1.3. Lĩnh vực hoạt động của công ty ...28

2.1.4. Cơ cấu tổchức và nhiệm vụcác phòng ban ...30

2.1.4.1. Cơ cấu tổchức bộmáy quản lý của công ty...30

2.1.4.2. Chức năng và nhiệm vụcác phòng ban...30

2.1.5. Cơ cấu nhân sựcủa công ty Cổphần Xây dựng công trinh 525 ...34

2.2. Đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân sự của công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525. ...38

2.2.1. Đãi ngộtài chính ...38

2.2.1.1. Chính sách vềtiền lương...39

2.2.1.2. Chính sách vềtiền thưởng ...42

2.2.1.3. Chính sách vềtrợcấp ...45

2.2.1.4. Chính sách vềphụcấp ...50

2.2.1.5. Chính sách vềphúc lợi ...52

2.2.2. Đãi ngộphi tài chính ...54

2.2.2.1. Thực trạng đãi ngộthông qua công việc ...54

2.2.2.2. Thực trạng đãi ngộ thông qua môi trường làm việc ...56

2.3. Kết quả nghiên cứu sự đánh giá của người lao động đối với chính sách đãi ngộ nhân sựtại công ty CổPhần Xây dựng công trình 525...59

2.3.1. Thống kê mô tả đặc điểm tổng thể điều tra ...59

Trường Đại học Kinh tế Huế

(5)

2.3.2. Đánh giá của người lao động về chính sách đãi ngộnhân sựtại Công ty Cổphần

Xây dựng công trình 525 ...61

2.3.2.1. Đánh giá của người lao động vềchính sách tiền lương...61

2.3.2.2. Đánh giá của người lao động vềchính sách tiền thưởng ...62

2.3.2.3. Đánh giá của người laođộng vềchính sách trợcấp, phụcấp và phúc lợi ...63

2.3.2.4. Đánh giá của người lao động vềyếu tốcông việc ...65

2.3.2.5. Đánh giá của người lao động vềyếu tố môi trường làm việc ...66

2.3.2.5. Đánh giá chung của người lao động về chính sách đãi ngộnhân sựcủa công ty ...67

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÃI NGỘNHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔPHẦN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH 525...68

3.1. Giải pháp về chính sách đãi ngộtài chính...68

3.1.1. Những giải pháp chung ...68

3.1.2. Những gải pháp cụthể...69

3.1.2.1. Giải pháp vềchính sách tiền lương...70

3.1.2.2. Giải pháp vềchính sách tiền thưởng ...71

3.1.2.3. Giải pháp vềchính sách trợcấp...72

3.1.2.4. Giải pháp vềchính sách phụcấp ...73

3.1.2.5. Giải pháp vềchính sách phúc lợi...74

3.2. Giải pháp về chính sách đãi ngộphi tài chính...75

3.2.1. Giải pháp về đãi ngộphi tài chính thông qua công việc ...75

3.2.2. Giải pháp về chính sách đãi ngộphitài chính thông qua môi trường làm việc ..77

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...79

1. Kết luận...79

2. Kiến nghị...80

2.1. Kiến nghị đối với nhà nước ...80

2.2. Kiến nghịvới công ty ...81

TÀI LIỆU THAM KHẢO...83

PHỤLỤC ...85

Trường Đại học Kinh tế Huế

(6)

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

BHTN Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH Bảo hiểm xã hội

BHYT Bảo hiểm y tế

CBCNV Cán bộcông nhân viên CPXDCT Cổphần xây dựng công trình ĐHĐCĐ Đại hội đồng cổ đông

NXB Nhà xuất bản

HĐQT Hội đồng quản trị

KPCĐ Kinh phí công đoàn

TGĐ Tổng giám đốc

(7)

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1: Cơ cấu nhân sựcủa Công ty Cổphần Xây dựng công trình 525...34

Bảng 2.2: Bảng kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty CPXDCT 525 giai đoạn 2014-2016 ...36

Bảng 2.3: Chính sách đãi ngộ tài chính trong giai đoạn 2014-2016 ...38

Bảng 2.4: Tổng tiền thưởng của công ty trong 3 năm 2014-2016 ...44

Bảng 2.5: Bảng quy định đóng tỷlệ đóng BHYT, BHXH, BHTN, KPCĐ...46

Bảng 2.6: Tổng trợcấp bắt buộc trong 3 năm 2014-2016...47

Bảng 2.8: Tổng phụcấp trong 3 năm 2014-2016...51

Bảng 2.9: Cơ cấu mẫu điều tra ...59

Bảng 2.10: Đánh giá của người lao động về chính sách tiền lương tại Công ty CPXDCT 525 ...61

Bảng 2.11: Đánh giá của người lao động về chính sách tiền thưởng tại Công ty CPXDCT 525 ...62

Bảng 2.12: Đánh giá của người lao động vềchính sách ...63

trợcấp, phụcấp và phúc lợi...63

Bảng 2.13: Đánh giá của người lao động vềyếu tốcông việc tại ...65

Công ty CPXDCT 525...65

Bảng 2.14: Đánh giá của người lao động về yếu tố môi trường làm việc tại Công ty CPXDCT 525 ...66

Trường Đại học Kinh tế Huế

(8)

DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ

Sơ đồ1.1: Tổng quát vềcác hình thức đãi ngộnhân sự...14

Sơ đồ1.2: Các hình thức đãi ngộtài chính ...15

Sơ đồ 2.1: cơ cấu tổchức bộmáy quản lý tại công ty...30

Biểu đồ2.1: Tổng tiền lương cơ bản trong giai đoạn 2014-2016 ...41

(9)

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Lý do chọn đềtài

Trong mọi thời đại, trên mọi lĩnh vực cuộc sống, con người luôn giữ vị trí quan trọng số một. Doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ trong đó con người là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất. Con người là yếu tốtrung tâm quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu công tác quản trị, mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người. Vì vậy thành công của doanh nghiệp không thểtách rời với yếu tố con người.

Khi nền kinh tếViệt Nam đang ngày càng hội nhập tòan cầu một cách mạnh mẽ, tính chất cạnh tranh của nên kinh tế thị trường ngày càng gay gắt. Nó đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải tìm ra lợi thếcạnh tranh để đứng vững trên thị trường mà một trong những lợi thế cạnh tranh tốt nhất đó chính là đội ngũ nhân viên có trình độ năng lực cao và luôn trung thành.

Với Việt Nam- một nước đang phát triển, thu nhập của người lao động phần lớn là thấp, đời sống của người lao động còn ở mức trung bình, thấp thì đãi ngộ nhân sự được xem là một công cụ quan trọng kích thích tinh thần, là động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc với hiệu quả cao. Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi…là những công cụ quan trọng. Không chỉ có ý nghĩa về mặt vật chất, nâng cao chất lượng cuộc sống của người lao động mà còn có ý nghĩa vềmặt tinh thần : thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối với gia đình,đồng nghiệp và xã hội.

Đãi ngộ nhân sự thực sự là một công cụ đắc lực giúp nhà quản trị thu hút nhân tài trong nước và ngoài nước, duy trìđội ngũ lao động có tay nghề, trình độ cao, làm cho người lao động ngày càng gắn bó hơn đối với doanh nghiệp, giúp nhà quản trị thực hiện được mục tiêu đặt ra. Bởi vậy, mỗi doanh nghiệp cần thấu hiểu hơn những mong muốn của nhân viên mình từ đó nắm bắt và động viên họ đểgiúp họcó nhiều động lực đểlàm việc tốt hơn, đạt kết quả cao hơn và quan trọng hơn cảlà sựtrung thành của họ đối với doanh nghiệp đó.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(10)

Ngày nay khi xã hội phát triển trong xu thế hội nhập, sựcạnh tranh càng trở nên khốc liệt thì đãi ngộ nhân sự đã thực sự trở thành một vấn đề cấp bách mang tính tất yếu, vừa là động lực, vừa là mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân sựlà công cụquan trọng tạo động lực cảvềvật chất lẫn tinh thần, kích thích người lao động làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Vì vậy có thể khẳng định đãi ngộ nhân sựcó một vai trò hết sức quan trọng.

Với hơn 50 năm xây dựng và phát triển, Công ty cổ phần xây dựng công trình 525 không ngừng lớn mạnh và đóng góp xuất sắc vào sư phát triển cho nền kinh tếcủa thành phố Đà Nẵng nói riêng và cả nước nói chung. Sở hữu đội ngũ nhân lực dồi dào với số lượng lớn từnhững cán bộdày dặn kinh nghiệm, có thâm niên công tác lâu năm đến đội ngũ công, nhân viên trẻ, năng động, nhiệt huyết. Chính vì thếhoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty là rất khó khăn và cấp thiết. Công ty luôn phải chú trọng đến các công tác quản trị nguồn nhân lực đểcó nguồn nhân lực chất lượng cao, hoạt động hiệu quả. Đặc biệt là công tác đãi ngộ nhân sự. Bên cạnh đó thì lĩnh vực hoat động chủ yếu của công ty là xây dựng các công trình cầu đường. Ngoài các cán bộ, nhân viên làm việc tại văn phòng với khối lượng công việc và áp lực công việc lớn thìđa số là các công nhân làm việc tại các công trường rải rác trên khắp cả nước. Họ phải làm việc trong một môi trường khá vất vả, cộng với tính chất của công việc là nặng nhọc và thường xuyên di chuyển có thể khiến tâm lý một số cán bộ, công nhân viên trở nên chán nản, lo lắng và thậm chí chuyển công tác. Thì vấn đề đặt ra là làm thếnào đểgiữchân công, nhân viên làm việc lâu dài cho công ty là một vấn đềhết sức cấp thiết đối với công ty hiện nay. Hay nói cách khác là nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với công ty. Một trong những giải pháp đểnâng cao chất lượng công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty là có các chính sách đãi ngộhợp lí cho người lao động cảvềvật chất lẫn tinh thần.

Vì vậy, qua quá trình thực tập tại công ty Cổ phần công trình xây dựng 525, tôi đã phát hiện và mạnh dạn lựa chọn đề tài:“Đánh giá chính sách đãi ngộnhân sựtại Công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525” để đánh giá và đưa ra các giải pháp

(11)

nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty làm đề tài khóa luận tốt nghiệp.

2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu 2.1. Mục tiêu nghiên cứu

2.1.1. Mục tiêu tổng quát

Thông qua việc đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525để đềxuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộnhân sựcủa công ty.

2.2.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệthống hóa một số cơsởlý luận và thực tiễn lien quan đếnchính sách đãi ngộ nhân sựtrong doanh nghiệp.

- Tìm hiểu, đánh giá tình hình thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty CPXDCT 525

- Thông qua việc so sánh lý luận và thực tiễn, xuất phát từthực tiễn nghiên cứu, với những kiến thức được trang bị, đề tài đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện chính sách đãi ngộnhân sựtại Công ty CPXDCT 525.

2.2. Câu hỏi nghiên cứu

1. Tình hình thực hiên chính sách công tác đãi ngộnhân sựtại công ty Cổphần xây dựng công trình 525 hiện nay như thếnào?

2. Từ thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty, đưa ra những biện pháp khả thi gì để góp phần hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525?

3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu chính sách đãi ngộ nhân sự tại Công ty CPXDCT 525.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(12)

 Đối tượng điều tra: Nhân viên làm việc tại văn phòng công ty và công nhân tại cac công trình xây dựng của Công ty CPXDCT 525.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về thời gian: đề tài sử dụng các số liệu thứ cấp thu thập từ năm 2014- 2016;

khảo sát ý kiến CBCNV của Công ty Cổ phần Xây dựng công trình 525 vào tháng 4 năm 2017.

- Về không gian: đềtài nghiên cứu trong phạm vi Công ty CPXDCT 525.

- Về nội dung nghiên cứu: đề tài nghiên cứu thực trạng của chính sách đãi ngộ nhân sựtại Công ty Cổphần Xây dựng công trình 525.

4.Phương pháp nghiên cứu

4.1.Phương pháp thu thập dữ liệu 4.1.1. Dữ liệu thứ cấp

Đềtài thu thập dữliệu thứcấp bao gồm các thông tin liên quan đến các vấn đềlý luận về chính sách đãi ngộnhân sự, lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, tình hình hoạt động và kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Xây dựng công trình thông qua:

- Nguồn nội bộ: phòng tổ chức hành chính, phòng kếtoán, phòng kế hoạch kinh doanh.

- Nguồn bên ngoài gồm: Giáo trình Quản trị nhân lực, Tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công…từ thư viện trường Đại học Kinh tế Huế, internet và một số trang thông tin điện tử, tạp chí khoa học có liên quan.

4.1.2. Dữ liệu sơ cấp

Được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn cá nhân trực tiếp bằng bảng hỏi được thiết kếsẵn. Tiến hành điều tra mẫu trên những người lao động làm việc tại Công ty Cổphần Xây dựng công trình 525. Dữliệu sau khi thu thập được sẽ được mã hóa và

Trường Đại học Kinh tế Huế

(13)

4.2. Thiết kế chọn mẫu

4.2.1.Xác định kích thước mẫu

Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện và sử dụng công thức Cochran để xác định kích cỡ mẫu:

n 1

Trong đó, 1-p = q, do tính chất p+q=1, vì vậy p.q sẽ lớn nhất khi p=q=0,5 nên p.q=0,25.

Ta tính cỡmẫu với mức ý nghĩa α=0,05, z= 1,96. Sai sốcho phép là e=10%= 0,1.

Lúc đó kích cỡmẫu ta cần chọn là:

n 1,96 . 0,5 1 0,5

0,1 96

Theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, cỡ mẫu dùng trong phân tích nhân tố bằng ít nhất 4 đến 5 lần biến quan sát để kết quả điều tra là có ý nghĩa. Như vậy với số lượng 25 biến quan sát trong thiết kế điều tra thì cần phải đảm bảo có ít nhất 25*4 = 100 quan sát trong mẫu điều tra. Cỡ mẫu tính toán này cũng gần bằng so với kết quả theo công thức Cochran. Nhưng thực tế, sau khi thu bảng hỏi về luôn có những bảng hỏi không đạt yêu cầu hoặc trùng lặp thì buộc phải loại ra. Do đó, để đảm bảo số lượng mẫu tối thiểu và số liệu thu được từ các bảng hỏi có ý nghĩa hơn, tôi quyết định tăng thêm 10 mẫu. Như vậy, số mẫu cần khảo sát là 110 mẫu và đã thu về 104 mẫu hợp lệ.`

4.2.2.Phương pháp chọn mẫu

Phương pháp chọn mẫu được áp dụng là phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên thực địa. Tổng số bảng hỏi điều tra là 110 bảng hỏi, tiến hành điều tra trong 11 ngày, như vậy mỗi ngày điều tra 10 bảng hỏi, trong đó:2 bảng hỏi được phát cho nhân viên làm việc trong văn phòng, 8 bảng hỏi được phát cho công nhân làm việc tại các công trình.

Mỗi ngày, công trình chia ra 2 ca làm việc nên mỗi ca phát ra 4 bảng hỏi. Số công

Trường Đại học Kinh tế Huế

(14)

nhân trong mỗi ca có thể điều tra là khoảng 100 công nhân, dựa vào danh sách công nhân ta dùng bước nhảy k, k = 100/4 = 25.

Như vậy, cứ 25 người ta điều tra 1 người.

4.2.3.Phương pháp xử lý số liệu

 Phương pháp xử lý số liệu thứ cấp

Các số liệu thứcấp thu thập được tổng hợp, thống kê, lập bảng, so sánh, qua đó nhìn thấy được cơ cấu, những biến động của đối tượng qua từng giai đoạn.

 Phương pháp xử lý số liệu sơ cấp

Sửdụngchương trình SPSS 20 với những công việc sau:

- Với tập dữliệu thu vềsẽ thực hiện việc gạn lọc, kiểm tra mã hóa, nhập dữliệu, làm sạch dữliệu.

- Phân tích thống kê mô tả: sửdụng bảng tần số để mô tảcác thuộc tính của tổng thể như: giới tính, độtuổi, trìnhđộ học vấn, kinh nghiệm làm việc, bộphận, vị trí làm việc tại bộphận; thống kê mô tả để đưa ra đánh giá của người lao động vềchính sách đãi ngộnhân sựcủa công ty.

 Phương pháp phân tích sốliệu:

Các số liệu sau khi thu thập và xửlý tiến hành phân tích biến động qua các năm, phân tích cơ cấu…để thấy rõ được đặc điểm và thực trạng của chính sách đãi ngộ nhân sựtại công ty Cổphần Xây dựng công trình 525trong giai đoạn 2014- 2016.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(15)

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA CHÍNH SÁCH ĐÃI

NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.Khái niệm quản trị nhân sự và đãi ngộ nhân sự 1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự

Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân thì quản trị nhân sự là phối hợp một cách tổng thểcác hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sựthông qua tổchức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổchức.

1.1.2. Khái niệm đãi ngộ nhân sự

Mỗi con người làm việc vì một động cơ riêng. Động cơ tạo ra những nhu cầu của con người và chi phối đến trạng thái tâm lý cũng như hành động của bản thân họ. Khi nhu cầu được thỏa mãn thì những tình cảm tích cực sẽxuất hiện và tạo ra những hành động tích cực của chủthể đó. Muốn duy trì, phát triển tinh thần làm việc hăng say của người lao động thì nhất thiết nhà quản trị phải đáp ứng được nhu cầu cuảhọthông qua tìm hiểu động cơ thúc đẩy người lao động làm việc.

Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được khả năng tiềm tàng trong mỗi nhân viên, tạo thành sức mạnh tập thể, làm thế nào để nhân viên luôn đạt năng suất hiệu quả làm việc cao hơn, làm thế nào đểhọtrung thành với doanh nghiệp, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Câu trả lời là doanh nghiệp phải có chính sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý, thoả đáng. Song đểkhuyến khích người lao động, doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường làm việc tốt, có những chương trình chăm sóc, quan tâm đến nhân viên hơn nữa. Tất cảnhững yếu tố đó gọi chung là đãi ngộnhân sự.

Đãi ngộnhân sựlà quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động. Là sựnhìn nhận và thừa nhận của doanh nghiệp vềcác nỗlực của nhân viên; là quá trình bù đắp các hao phí lao động củangười lao động cả vềvật chất lẫn tinh thần;

là nền tảng đảm bảo sự ổnđịnh của doanh nghiệp.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(16)

Đãi ngộnhân sựphải hướng tới việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động thông qua các công cụ đòn bẩy nhằm duy trì, củng cốvà phát triển lực lượng lao động cũng như nhằm nâng cao đời sống cho người lao động. Vì vậy, Đãi ngộnhân sự là một quá trình ở đó thểhiện cảhai mặt kinh tếvà xã hội.Đãi ngộnhân sựtrong doanh nghiệp được thểhiện dưới hai hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính và đãi ngộphi tài chính.

1.2. Vai trò của đãi ngộnhân sự

Đãi ngộ nhân sự có vai trò hết sức quan trọng. Nó không chỉ tác động đến bản thân người lao động mà còn tácđộng trởlại đối với doanh nghiệp và xã hội.

1.2.1.Đối với ngư ời lao động

- Đãi ngộnhân sựtạo điều kiện cho người lao động nâng cao đời sống vật chất và tinh thần.

- Khi được đãi ngộ hợp lý, người lao động sẽ có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu, mong muốn của bản thân. Từ đó kích thích tinh thần, ý thức và trách nhiệm làm việc củangười lao động vì nóảnh hưởng trục tiếp tới lợi ích của họ.

- Đãi ngộ mang lại niềm tin cho người lao động đối với tổ chức, công việc và những người xung quanh, nâng cao địa vị xã hội, uy tín của họ đối với gia đình, đồng nghiệp.

- Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện cho CBCNV phát huy tốt nhất khả năng của mình.

1.2.2.Đối với doanh nghiệp

- Đãi ngộ nhân sự là điều kiện cần và đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của mỗi doang nghiệp.

- Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, chất lượng cao cho doang nghiệp, nhờ đó đảm bảo được quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

- Đãi ngộnhân sự thúc đẩy quá trình tái sản xuất sức lao động, làm cho nhân viên

Trường Đại học Kinh tế Huế

(17)

- Đãi ngộnhân sựgóp phần tiết kiệm chi phí cho doang nghiệp.

- Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả của các chức năng quản trị nhân sự khác như: hoàn thiện và nâng cao công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đánh giá công việc, bốtrí và sửdụnglao động.

- Tạo lập một môi trường văn hóa nhân văn trong tổ chức, giúp tinh thần doanh nghiệp và người lao động được củng cốvà phát triển.

1.2.3.Đối với xã hội

Đãi ngộ nhân sự trong doang nghiệp giúp duy trì được nhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội, góp phần đảm bảo ổn định cho kinh tếxã hội và tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện chiến lược phát triển con người của mỗi quốc gia. Đãi ngộ nhân sựnâng cao hiệu quảkinh doanh của các doang nghiệp, qua đó thúc đẩy nền kinh tếxã hội phát triển.

Doanh nghiệp với một chính sách đãi ngộ tốt sẽ góp phần làm giảm đáng kể áp lực vềcác nguồn lực cho các chương trình an sinh xã hội cho một quốc gia. Đồng thời thông qua chính sách đãi ngộcủa tổchức màngười lao động sẽ có điều kiện chăm sóc gia đình, nuôi dạy con cái tốt hơn, tạo ra những thếhệtrẻ có thểlực và trí lực tốt cho xã hội.

1.3. Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự

Trong bất kì một doanh nghiệp nào, người lao động có trình độ cũng là điều rất cần thiết. Tuy nhiên, người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghềcao không có ý nghĩa là họsẽlàm việc tốt, gắn bó với công việc, sẽtận tâm trong công việc và từng cá nhân tốt không có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp chắc chắn sẽ tốt. Vì vậy, để phát huy mọi tiềm năng, năng lựcởmỗi cá nhân thìđãi ngộnhân sựvềmặt vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác mọi động cơ thúc đẩy cá nhân và tạo ra sức mạnh tổng hợp cho cảdoanh nghiệp, hay nói cách khác, đãi ngộnhân sự là điều kiện đủ đểnâng cao chất lượng và hiệu quảcông tác quản lý nhân sự.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(18)

- Kích thích vật chất: nhằm tạo ra động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên nhiệt tình làm việc, có trách nhiệm trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quảhoạt động kinh doanh.

- Kích thích tinh thần: là động lực tinh thần nhằm thoả mãn một số nhu cầu của người lao động như niềm vui trong công việc, danh tiếng, địa vị, được kính trọng, được giao tiếp và được khen thưởng kịp thời, đúng lúc.

Công tác đãi ngộ nhân sự có ảnh hưởng rất lớn đến cá nhân người lao động nói riêng và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung. Đãi ngộnhân sự đúng đắn, kịp thời sẽkích thích những nhân tốtích cực, sáng tạo trong lao động và hạn chế thậm chí xóa bỏ những nhân tố tiêu cực làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh. Tóm lại, đãi ngộ nhân sự là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sựnói tiêng và phát triển doanh nghiệp nói chung.

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự 1.4.1.Môi trường của công ty

Chính sách của công ty

Công ty muốn thu hút nhân tài thường có chính sách đãi ngộ tài chính cao hơn, đầy đủ hơn, nhiều chế độ dành cho người lao động hơn các doanh nghiệp khác

Văn hóa của công ty

Môi trường công ty tốt sẽlà tiền đề tốt cho hoạt động đãi ngộ tài chính. Tại các công ty có bề dầy truyền thống văn hoá thì cán bộ công nhân viên thực sự được quan tâm, các chế độ đãi ngộ công bằng, thoả đáng và hợp lý. Ngược lại công ty mới thành lập, chưa có nhiều lịch sửtruyền thống văn hoá thìđãi ngộ tài chính ít được chú trọng.

Hiệu quảkinh doanh của công ty

Công ty có nguồn lực lớn,tình hình kinh doanh tốt sẽ có điều kiện thực hiện tốt công tác đãi ngộ tài chính. Doanh nghiệp sẽ không thể thực hiện tốt đãi ngộtài chính khi mà không có nguồn lực, đặc biệt là nguồn lực tài chính. Công ty kinh doanh thành

Trường Đại học Kinh tế Huế

(19)

công thường chú trọng đến chính sách đãi ngộ tài chính hơn, trả lương, thưởng...cao hơn mức lương trung bình trong xã hội.

Cơ cấu tổchức của công ty

Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền lương. Công ty lớn, có nhiều cấp quản trị thì nhà quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương bổng, gây bất lợi cho nhân viên vì cấp cao ít đi sâu, đi sát nhân viên. Ngược lại công ty nhỏ, có ít cấp quản trị thì nhà quản trị trực tuyến thường quyết định cơ cấu lương, công nhân sẽ được hưởng mức lương hợp lý hơn cấp quản trị đi sâu, đi sát nhân viên hơn.

1.4.2. Thị trường lao động

Lương bổng trên thị trường:

Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thi trường lao động là yếu tố bên ngoài khá quan trọng ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài chính mà người sửdụng lao động sẽ đưa ra để thu hút duy trì người lao động có trình độ cao. Trong cùng một ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, mức thưởng, mức phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi...thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính sách đãi ngộhợp lý, đảm bảo tính cạnh tranh nhằm thu hút duy trì lực lượng lao động có trìnhđộ cao.

Chi phí sinh hoạt:

Đãi ngộtài chính phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Các doanh nghiệp phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động. Khi có sựbiến động vềgiá cả thì phải có sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho nhân viên để họ chú tâm vào công việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.

Công đoàn:

Các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến tổ chức công đoàn. Nhà quản trị cần thảo luận với Công Đoàn các tiêu chuẩn được sửdụng trong các chế độ đãi ngộvà mức tiền mà người lao

Trường Đại học Kinh tế Huế

(20)

động được hưởng từ các chế độ đó. Có sự ủng hộ của Công Đoàn thì việc kích thích nhân viên làm việc diễn ra dễ dàng hơn và thành công hơn.

Trìnhđộphát triển kinh tếxã hội:

Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trưởng hay suy thoái tác động trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó ảnh hưởng tới công tác đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Khi nền kinh tếsuy thoái thì hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng không được thuận lợi, các nhà quản trị sẽ tập trung mọi nguồn lực cũng như tâm trí vào việc làm sao đưa công ty qua được thời kỳ khó khăn. Họ không thể đầu tư, chúý nhiều tới công tác đãi ngộtài chính vì khiđó ngay cả việc trả lương cho người lao động cũng khó. Ngược lại khi nền kinh tếphát triển sẽ là môi trường tốt cho doanh nghiệp kinh doanh và phát triển mạnh mẽ. Khi đó doanh nghiệp có đầy đủ điều kiện nguồn lực đầu tư chú trọng tới công tác đãi ngộtài chính.

 Xã hội:

Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Do lương bổng ảnh hưởng đến giá cảcủa sản phẩm và dịch vụ, xã hội - đại diện là người tiêu thụ không bao giờ muốn giá cả sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương, phải theo mức lương mà công ty khác đang áp dụng.

1.4.3. Bản thân nhân viên

Trìnhđộ năng lực và thành tích của người lao động:

Nhân viên có trìnhđộ năng lực cao sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có trình độ năng lực thấp. Người có thành tích làm việc tốt sẽ được hưởng đãi ngộ cao hơn người có thành tích làm việc bình thường, hay không có thành tích gì trong công việc.

Người có kinh nghiệm, thâm niên công tác lâu năm được hưởng đãi ngộcao hơn người có ít hoặc không có kinh nghiệm và thâm niên công tác. Người công tác lâu năm ngoài việc có bậc lương cao hơn họcònđược hưởng khoản phụcấp thâm niên, trợcấp nhàở.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(21)

 Lòng trung thành:

Những nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công ty được hưởng đãi ngộ cao hơn người khác, chủ yếu là dưới hình thức phúc lợi. Thời gian nghỉ được hưởng lương của họsẽ dài hơn những người khác.

 Tiềm năng của nhân viên: Những sinh viên trẻ tuổi mới tốt nghiệp ra trường tuy không có kinh nghiệm công tác nhưng họ lại vẫn được trả mức lương cao bởi họ có tiềm năng trở thành những người tài trong tương lai. Nhà quản trị giỏi là người nhìn thấy tiềm năng của người khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềmnăng đó phục vụcho mục đích chung của công ty.

1.4.4. Bản thân công việc

 Điều kiện làm việc:

Người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn, độc hại, nguy hiểm thì được hưởng đãi ngộ cao hơn người làm việc trong điều kiện bình thường. Người lao động làm việc tại những vùng xa xôi, hẻo lánh, thiếu thốn phương tiện trang thiết bị kỹ thuật... thì được hưởng mức đãi ngộ cao hơn mức bìng quân chung. Ngoài mức lương cao họcònđược hưởng những khoản phụcấp khu vực, phụcấp thu hút...

 Tính chất công việc:

Tính chất của công việc khác nhau đòi hỏi những mức độ đãi ngộ tài chính cũng khác nhau. Công việc có tính chất quan trọng thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn những công việc khác. Công việc có tính chất nguy hiểm, độc hại: cảnh sát, làm việc trong hầm mỏ, làm việc trong các nhà máy hoá chất gây độc...thì sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc không gây nguy hiểm, độc hại khác. Công việc có tính chất quốc gia, độc quyền: nhà bác học, ngành hàng không, bưu điện...sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc bình thường.

Yếu tốkỹ năng, trìnhđộvà trách nhiệm mà công việc yêu cầu:

Mỗi công việc đòi hỏi một mức độ kỹ năng, trìnhđộ chuyên môn và trách nhiệm khác nhau. Vì vậy mà cũng có những mức đãi ngộ khác nhau. Công việc, đòi hỏi kỹ

Trường Đại học Kinh tế Huế

(22)

năng khéo léo, trình độ chuyên môn cao, tinh thần trách nhiệm đối với công việc cao thìđược hưởng những đãi ngộ cao hơn những công việc yêu cầu trình độ thấp, không cần kỹ năng khéo léo cũng có thể làm được. Công việc quản lý yêu cầu kỹ năng, trình độ, trách nhiệm cao hơn công việc lao động tay chân, vì vậy nhà quản lý được hưởng đãi ngộ tài chính cao hơn công nhân.

1.5. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp Đãi ngộnhân sự

Sơ đồ1.1: Tổng quát vềcác hình thức đãi ngộnhân sự 1.5.1.Đãi ngộ tài chính

1.5.1.1. Khái niệm đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, cổphần, phụcấp, trợcấp, phúc lợi.

Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao Đãi ngộtài

chính

Đãi ngộphi tài chính

Đãi ngộ trực tiếp

Đãi ngộ gián tiếp

Môi trường, điều kiện

làm việc Tính

thần

Tiền lương

Tiền thưởng

Cổ phần

Phụ cấp

Trợ cấp

Phúc lợi

Trường Đại học Kinh tế Huế

(23)

khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng lao động; cho những đóng góp trên mức bình thường của người lao động. Nó cũng có thể được trả cho người lao động đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong những điều kiện không bình thường; có khi là để người lao động khắc phục những khó khăn, có điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Không chỉ bù đắp hao phí lao động mà nó còn là công cụ quan trọng giúp nhà quản trịtạo động lực kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả.

1.5.1.2. Các hình thức đãi ngộ tài chính

Nghiên cứu các hình thức của công tác đãi ngộ tài chính giúp nhà quản trị xây dựng tốt chính sáchđãi ngộtài chính.

Sơ đồ1.2: Các hình thức đãi ngộtài chính

Đãi ngộtài chính trực tiếp

Đãi ngộ tài chính trực tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính: Tiền lương, tiền thưởng, cổ phần. Đây là khoản tiền liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quả lao động của nhân viên và chiếm tỷ trọng lớn trong thu nhập của họ.

Đãi ngộtài chính

Trực tiếp

Tiền lương

+Lương theo sản phẩm +Lương theo thời gian +Lương hỗn hợp -Tiền thưởng +Thưởng năng suất +Thưởng trung thành +Thưởng tiết kiệm +Thưởng sáng kiến -Cổphần

Gián tiếp

Phụcấp

+Phụcấp trách nhiệm +Phụcấp độc hại -Trợcấp +Bảo hiểm +Trợcấp y tế +Trợcấp giáo dục -Phúc lợi

+Đền bù +Dịch vụ +Hưu trí

Trường Đại học Kinh tế Huế

(24)

- Tiền lương

Khái niệm: Tiền lương là sốtiền người sửdụng lao động trả cho người lao động tương ứng với số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc do người sửdụng lao động giao.

Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp: Hiện nay hầu hết các công ty đều áp dụng hai phương pháp trả lương đó là:

- Hình thức trả lương theo thời gian.

- Hình thức trả lương theo sản phẩm.

 Trả lương theo thời gian.

Khái niệm: Trả lương theo thời gian là hình thức lương được xác định phục thuộc vào mức lương theo cấp bậc (theo chức danh công việc) và phụthuộc vào lượng thờì gian làm việc thực tếcủa người lao động.

+ Chế độtrả lương theo thời gian đơn giản:

Chế độtrả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác,khó đánh giá kết quảthực hiện công việc.

+ Chế độtrả lương theo thời gian có thưởng:

Chế độtrả lương này áp dụng chủyếu đối với công nhân phụlàm công việc phục vụ như: công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị hoặc có thểáp dụng đối với công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc làm những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.

 Trả lương theo sản phẩm

Khái niệm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào chất lượng, số lượng sản phẩm sản xuất ra của mỗi người và đơn giá lương theo sản phẩm.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(25)

 Các chế độtrả lương theo sản phẩm:

+Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: là chế độ trả lương theo sản phẩm đối với công nhân, trong đó tiền lương tỉ lệthuận với lượng sản phẩm sản xuất ra và được nghiệm thu.

+Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể: là chế độ trả lương trong đó tiền lương được trảcho một nhóm người lao động theo khối lượng công việc thực tếmà họ đảm nhận và sau đó được phân chia tới từng người theo một phương pháp nhất định nào đó.

+ Chế độtrả lương theo sản phẩm gián tiếp:

Chế độtrả lương theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần:

+ Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã hoàn thành.

+ Phần tiền thưởng được tính căn cứ vào trình độ hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cảvềsố lượng và chất lượng sản phẩm của chế độtiền thưởng quy định.

- Tiền thưởng

Khái niệm: Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động do họcó nhữngthành tích đóng góp vượt trên mức độmà chức trách quy định.

Tiền thưởng dùng để trả cho những đóng góp thực tế của người lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh.Ở một mức độ nào đó tiền thưởng còn có tác dụng kích thích mạnh mẽ hơn tiền lương, vì tiền lương là khoản tiền mà người lao động biết trước sẽ được nhận, trong khi tiền thưởng là khoản tiền không định trước. Tuy nhiên một mức thưởng thấp hay mang tính bình quân sẽlàm giảm ý nghĩa của tiền thưởng, nhưng nếu quá cao cũng sẽ dẫn đến những tiêu cực. Người lao động vì quá theo đuổi lợi ích vật chất mà sẵn sàng gian dối,biến chất.

 Các hình thức thưởng: Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh (Theo quý hoặctheo năm ); Thưởng theo doanh thu bán hàng ( theo tháng ); Thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu;Thưởng do sáng kiến cải tiến kỹthuật;Thưởng do hoàn thành tiến

Trường Đại học Kinh tế Huế

(26)

độ sớm so với quy định; Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp;

Thưởng do năng suất chất lượng tốt; Thưởng do tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký hợp đồng mới;Thưởng do đảm bảo ngày công.

- Cổphần

Khái niệm: Cổ phần là hình thức doanh nghiệp cho người lao động nắm giữmột số cổ phần trong doanh nghiệp. Hình thức này áp dụng chủ yếu trong các công ty cổ phần dưới dạng quyền ưu tiên mua cổphần và chia cổphần cho người lao động.

Khi người lao động được nắm giữmột lượng cổphần nhất định trong công ty, họ sẽ thấy mình vừa là chủ của doanh nghiệp, vừa là người trực tiếp tham gia vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp. Họvừa được hưởng các chế độ của người lao động, lại vừa được nhận một sốquyền lợi do cổphần mà họnắm giữmang lại. Khi đó họ sẽ làm việc với tinh thần trách nhiệm cao, bởi họ không chỉ là người làm thuê mà còn là một người chủ. Sựnỗ lực cố gắng của họ là để xây dựng công ty của chính mình. Vì vậy hình thức đãi ngộthông qua cổphần là rất quan trọng, nó làm cho người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp cũng như nâng cao tinh thần, trách nhiệm của họ trong công việc.

Đãi ngộtài chính gián tiếp

Đãi ngộ tài chính gián tiếp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính ngoài tiền lương, tiền thưởng: Phụcấp, phụcấp, phúc lợi.

Đây là khoản tiền mà người lao động thườg được nhận một cách gián tiếp và không liên quan trực tiếp đến năng suất lao động cũng như hiệu quảlàm việc của nhân viên. Nó chiếm tỷtrọng tương đối trong thu nhập của người lao động.

- Phụcấp

 Khái niệm: Phụ cấp là khoản tiền doanh nghiệp trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong điều kiện không bình thường. Phụcấp có tác dụng tạo ra sựcông bằng về đãi ngộthực tế.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(27)

 Cách tính mức phụcấp:

Đối với phụcấp tính trên tiền lương tối thiểu:

Mức phụ cấp = Mức lương tối thiểu x Hệ số phụ cấp

Đối với phụcấp tính trên tiền lương cấp bậc, chức vụ, chuyên môn nghiệp vụ:

Mức phụ cấp = Mức lương thực hiện x Tỷ lệ phụ cấp

Các loại phụcấp:

- Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng đối với thành viên không chuyên trách: Hội đồng quản trị, thành viên Ban kiểm soát (không kể trưởng ban kiểm soát) và nhữngngười làm một sốcông việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức danh lãnhđạo.

- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: áp dụng đối với người làm nghềhoặc công việc có điều kiện lao độngđộc hại, nguy hiểm, đặc biệt độc hại, nguy hiểm mà chưa được xác định trong mức lương.

- Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với người làm việc ở vùng xa xôi, hẻo lánh và khí hậu xấu.

- Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với người làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn.

- Phụ cấp lưu động: áp dung đối với người làm nghề hoặc công việc phải thườngxuyên thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở.

- Phụ cấp đắt đỏ: áp dụng với những nơi có chỉ số giá sinh hoạt cao hơn chỉ số giá sinh hoạt bình quân chung cả nước từ10% trởlên.

-Phụcấp làm đêm:áp dụng với những người làm việc từ 22h đến 6h sáng.

-Phụ trội: áp dụng khi làm thêm ngoài giờ tiêu chuẩn quy định. Có 3 mức phụ cấp bằng 150% tiền lương giờ tiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày thường; 200% tiền lương giờtiêu chuẩn nếu làm thêm vào ngày nghỉhàng tuần; 300% tiền lương giờ tiêu

Trường Đại học Kinh tế Huế

(28)

chuẩn nếu làm thêm vào ngày lễ,ngày nghỉ có hưởng lương. Nếu làm thêm vào ban đêm thì cònđược trảthêm ít nhất 30% tiền lương.

- Trợcấp

Khái niệm:

Trợ cấp là khoản tiền mà người lao động được nhận để khắc phục những khó khănphát sinh trong hoàn cảnh cụ thể. Trợ cấp có nhiều loại: Bảo hiểm, trợ cấp y tế, trợcấp giáo dục, trợcấp đi lại, trợcấp nhàở, trợcấp sinh hoạt, trợcấp xa nhà..

Mục tiêu của trợ cấp là bảo vệ tình trạng mạnh khoẻ về thể chất của người lao động, đảm bảo việc nghỉ hưu nhằm giúp đỡ, hỗ trợ và đảm bảo an toàn về tài chính cho người lao động.

Các loại trợcấp:

Trợ cấp được pháp luật quy định: Luật pháp quy định những người chủ doanh nghiệp phải đảm bảo những chương trình nhất định cho công nhân viên. Những trợ cấp bắt buộc này bao gồm:

-Bảo hiểm xã hội:

Bảo hiểm xã hội là chế độ sử dụng nguồn tiền đóng góp của người lao động, người sử dụng lao động và được sự tài trợ, bảo hộ của Nhà Nước nhằm đảm bảo vật chất chăm sóc phục hồi sức khoẻ cho người lao động khiốm đau, thai sản, tai nạn, hưu trí, mất sức.góp phầnổn định đời sống của người lao động và gia đình họ.

Nguồn hình thành của quỹ bảo hiểm xã hội là do người sử dụng lao động đóng 18% so với tổng quỹ lương của những người tham gia bảo hiểm xã hội, người lao động đóng 8% mức lương chính, tiền sinh lời của quỹ, sự hỗ trợ của Nhà Nước và các nguồn khác (theo luật quy định mức đóng bảo hiểm xã hội năm 2014).

-Bảo hiểm y tế:

Theo quy định thì mức đóng bảo hiểm y tế bắt buộc là 4,5% tiền lương hàng tháng, trong đó người sửdụng lao động đóng 3% tổng quỹtiền lương tháng, người lao

Trường Đại học Kinh tế Huế

(29)

động đóng 1,5% tiền lương tháng đối với người lao động thường xuyên hay người lao động hợp đồng từ3 tháng trởlên.

-Kinh phí công đoàn:

Theo quy định thì nguồn hình thành kinh phí công đoàn là do trích lập 1% - 2%

trên tổng số tiền lương thực tế phải trả cho nhân viên hàng tháng, nếu kinh phí công đoàn trích2% thì trongđó 1% tính vào tiền lương thực tếcủa người lao động phải nộp, 1% do doanh nghiệp chi trả và tính vào chi phí kinh doanh. Toàn bộ kinh phí Công Đoàn được trích 1% nộp lên cơ quan Công Đoàn cấp trên, 1% được giữ lại để chi cho các hoạt động đại hội công đoàn tại doanh nghiệp nhằm chăm lo quyền lợi cho người lao động.

- Trợcấp tựnguyện:

Bảo hiểm y tếtựnguyện: Ngoài các loại trợ cấpốm đau và tai nạn theo luật lao động quy định thì các công ty còn áp dụng bảo hiểm về răng, bảo hiểm khi giải phẫu, bảo hiểm khám, chữa bệnh ngoại trú, nội trú. Bảo hiểm y tếtựnguyện được quỹ bảo hiểm y tếchi trả các chi phí khám, chữa bệnh phù hợp với mức đóng và loại hình bảo hiểm y tếtựnguyện đã lựa chọn.

Trợ cấp giáo dục: Đây là hình thức các doanh nghiệp tài trợ toàn bộ hay một phần kinh phí cho cán bộ công nhân viên đi học nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghềhay trợcấp một khoản tiền khuyến khích nhân viên học tập để đạt thành tích cao.

Trợcấp đi lại: Doanh nghiệp có thể trợ cấp bằng tiền dựa trên căn cứ việc đi lại của nhân viên trong quá trình đi làm hay quá trình làm việc. Doanh nghiệp có thể tổ chức xeđưa đón nhân viên đi làm, đi họp hay đi công tác.

Trợ cấp ăn trưa: Dựa trên xuất ăn trưa bình quân chung doanh nghiệp trợ cấp một phần hay toàn bộxuất ăn trưa cho người lao động, nhằm đảm bảo cho người lao động ănuống đầy đủ lượng và chất, tái sản xuất sức lao động, duy trì sức khoẻ.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(30)

Các trợcấp khác: Trợ cấp nhàở, trợcấp xa nhà, trợcấp đắt đỏ.

-Phúc lợi - Khái niệm:

Phúc lợi là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho người lao động để họ có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống. Phúc lợi có hai phần: Phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện áp dụng. Bao gồm các khoản:

Tiền hưu trí, quà hay tiền nhân ngày lễ, tết, đi nghỉ, các dịch vụ khác, các ngày nghỉ được trả lương.

- Các loại phúc lợi:

-Phúc lợi theo quy định của pháp luật:

Tiền hưu trí: Chủ doanh nghiệp đảm bảo quỹ lương hưu cho công nhân viên đã nghỉ hưu với sốtiền thường căn cứvào số năm phục vụvà mức thu nhập khi cònđang làm việc. Doanh nghiệp chi một số tiền nhất định mỗi tháng cho người nghỉ hưu đến hết đời.

Ngày nghỉ được trả lương: Các ngày nghỉ được hưởng lương bao gồm: Nghỉ phép năm, nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ ốm đau, nghỉ trong một ca, nghỉ giữa ca, nghỉ hàng tuần. Chi phí của những trợ cấp này chịu ảnh hưởng từ lương cơ bản của công nhân viên.

Nghỉ phép không lương vì chuyện gia đình: Chủ doanh nghiệp phải đảm bảo thời gian nghỉ phép không lương cho người lao động để chăm sóc con mới sinh, chăm sóc bố mẹ già hay giải quyết những vấn đề gia đình. Sau thời gian nghỉ phép người chủ doanh nghiệp phải chấp nhận người lao động đó trở lại làm việc ở vị trí cũ hay một công việc có trách nhiệm tương đương.

-Phúc lợi tựnguyện:

Tiền hay quà nhân dịp lễtết: Vào các dịp lễtết của năm: 30/4 - 1/5, 2/9, tết âm lịch.doanh nghiệp thường có những khoản tiền hay những phần quà tặng cho nhân

Trường Đại học Kinh tế Huế

(31)

viên để khuyến khích, động viên họ, tạo điều kiện để người lao động thực sự được nghỉ ngơi trong những ngày này.

Các dịch vụ cho công nhân viên: Tại một số doanh nghiệp còn có các dịch vụ cho nhân viên như: căng tin, nhà tắm hơi, phòng tập thểdục, chỗ đỗxe miễn phí, xe ô tô đưa đón nhân viên đi làm, bệnh xá, chiết khấu đối với các sản phẩm của công ty, tư vấn tài chính, hỗtrợ chăm sóc con cái, người già, máy rút tiền tự động tại chỗ, chuyển hoa, giặt khô.

Chương trình bảo vệ sức khoẻ: Một số công ty áp dụng chương trình bảo vệ sức khoẻnhằm ngăn chặn bệnh tật như các chương trình cho người nghiện hút thuốc, chương trình thểdục thể thao để tránh căng thẳng. Nhờ các chương trình này các công ty đã tiết kiệm được nhiều chi phí của công ty.

Tiền bồi dưỡng độc hại nguy hiểm: Ngoài các khoản theo luật định, các công ty còn cấp cho công nhân viên tiền bồi dưỡng độc hại, làm những việc nguy hiểm hoặc làm việc ca 2, ca 3, cao hơn mức nhà nước quy định.

1.5.2.Đãi ngộ phi tài chính

 Đãi ngộvềtinh thần

Đãi ngộvềcông việcđược biểu hiện ngay từkhi một người công nhân được nhận vào làm việc, đó là sắp xếp họ vào đúng vịtrí phù hợp với khả năng và sởthích của họ hay người lao động được nhà quản lý giao cho những việc quan trọng đòi hỏi phải có trìnhđộ chuyên môn cao hơn, nhiều kinh nghiệm hơn so với vị trí người đó đang làm và một công việc hàm chứa cơ hội thăng tiến.

Trong doanh nghiệp, người lãnh đạo phải quan tâm chú ý tới từng nhân viên và công việc của họ. Thực tế, sự khen thưởng tựphát hay danh hiệu thi đua đối với một công việc hoàn thành tốt có tác dụng lớn hơn nhiều so với khoản tiền thưởng truyền thống hay tiền hoa hồng trả cho việc đạt được những chỉ tiêu nào đó. Sự khen thưởng của lãnh đạo đối với nhân viên sẽ giúp nhân viên cảm giác có cơ hội được cấp trên nhận biết, từ đó họ sẽ cố gắng phấn đấu để có thể được đề bạt cao hơn trong quá trình làm việc. Người lao động rất dễnhạy cảm, dễbị chấn động vềtinh thần mỗi khi có lời

Trường Đại học Kinh tế Huế

(32)

phê bình thiếu cân nhắc của cấp trên. Nhân viên sẽ đạt được hiệu quả năng suất cao nhất khi họcảm thấy hứng thú và yên tâm trong khi làm việc.

Công việc mà người lao động thực hiện có ý nghĩa rất quan trọng vì nó gắn liền với mục đích và động cơ làm việc của họ. Nếu người lao động được phân công thực hiện việc quan trọng, phù hợp với trình độ chuyên môn tay nghề, phẩm chất cá nhân và sở thích thì sẽlàm cho họcó hứng thú trong công việc, có trách nhiệm với kết quả công việc. So với công việc của họ đang làm hay một công việc hàm chứa nhiều cơ hội thăng tiến, sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng và thoảmãn, các nhu cầu cơ bản không những được thoả mãn tốt hơn mà ngay cả những nhu cầu cấp cao hơn (nhu cầu được thểhiện, được tôn trọng) cũng được thoảmãnđầy đủ. Khi đó, người lao động sẽ cảm thấy gắn bó và có trách nhiệm hơn trong việc thực hiện công việc,họ sẽ mang lại năng suất và hiệu quả công việc cao hơn. Theo quan điểm của người lao động, một công việc có tác dụng đãi ngộsẽthoảmãn yêu cầu sau:

- Mang lại thu nhập (lương, thưởng…) xứng đáng với công sức mà họ đã bỏra.

- Có một vịtrí và vai trò nhất định trong hệthống công việc của doanh nghiệp.

- Phù hợp với trìnhđộ chuyên môn, tay nghềvà kinh nghiệm của người lao động.

-Có cơ hội thăng tiến.

- Không nhàm chán, kích thích lòng say mê và sáng tạo

- Khôngảnh hưởng tới sức khoẻ, đảm bảo an toàn trong quá trình thực hiện công việc.

- Kết quảcông việc phải được đánh giá theo các tiêu chuẩn rõ ràng và thực tiễn.

 Đãi ngộvề môi trường làm việc

Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc được thực hiện dưới các hình thức như:

tạo dựng không khí làm việc, quy định và tạo dựng các mối quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm làm việc, đảm bảo điều kiện vệsinh an toàn lao động, tổchức các phong trào văn hoá, văn nghệ, thểdục thểthao, hỗtrợ các hoạt động đoàn thể, quy đinh thời gian và giờ giấc làm việc linh hoạt… Bằng cách áp dụng các hình thức đãi

Trường Đại học Kinh tế Huế

(33)

biết, và chấp nhận lẫn nhau, đoàn kết, thương yêu, giúp đõ lẫn nhau. Điều này góp phần quan trọng trong việc tạo ra tinh thần làm việc tựgiác, thoải mái cho người lao động giúp họsẵn sang mang hết khả năng và công sức để làm việc và cống hiến.

Để tạo ra môi trường làm việc tích cực, có tác dụng đãi ngộ nhân sự, doanh nghiệp nói chung và nhà quản trị nói riêng phải thực sự quan tâm đến người lao động, phải coi họ và gia đình họ như là một bộ phận không thể tách rời của doanh nghiệp, gắn kết các thành viên thành một khối thống nhất và đoàn kết, tôn trọng lợi ích cá nhân, lấy mục tiêu chung làm phương hướng và đích phấn đấu cho họ.

1.6. Một số tài liệu nghiên cứu về công tác đãi ngộ nhân sự trước đây.

Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Thị Hạnh-Trường Đại học kinh tế, Đại học quốc gia Hà Nội với đề tài: “ Công tác đãi ngộnhân sựtại công ty cổphần Kinh Đô”. Đềtài nghiên cứu về nội dụng thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty cổ phần Kinh Đô thông qua đánh giá thực trạng đãi ngộ nhân sự của công ty và điều tra trực tiếp người lao động về các chính sách đãi ngộ mà công ty đang áp dụng; qua đó đưa ra một sốgiải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộnhân sự của công ty cổphần Kinh Đô. Qua đó, nhận thấy đề tài có một số ưu điểm như: đề tài nghiên cứu này đã hệ thống hóa được các cơ sở lý luận về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp, góp phần làm rõ các quan điểm về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp sản xuất nói riêng; nêu được thực trạng và đánh giá công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Cổ phần Kinh Đô;

chỉ ra được những tồn tại và hạn chế trong công tác đãi ngộnhân sựcủa công ty, từ đó rút ra được nguyên nhân và bài học kinh nghiệm, nêu được một số định hướng, giải pháp thiết thực cho việc hoàn thiện công tác đãi ngộnhân sựtại công ty Cổphần Kinh Đô.Bên cạnh đó, tác giảlại chưa làm rõđược lý do chọn đềtài, chỉmới nêu lên vai trò và tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự chứ chưa nói rõ lý do vì sao chọn công ty và thực hiện đề tài tại công ty; chưa thực sự đi sâu làm rõ các nội dung cụthể của chính sách đãi ngộnhân sựtại công ty cổphần Kinh Đô; các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài chưa được tác giảlàm rõ, điều này tạo nên sự hạn chếtrong việc xem xét các phần trình bày vềkết quảnghiên cứu.

Trường Đại học Kinh tế Huế

(34)

Luận văn Thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thị Hường-Trường Đại học Kinh tếvới đề tài: “Chính sách đãi ngộvà ảnh hưởng của nó đến động cơ làm việc của giảng viên Trường Đại học Lao động xã hội”. Nội dung của luận văn là nghiên cứu vềchính sách đãi ngộnhân sựvà ảnh hưởng của chính sách đó đến động cơ làm việc của các giảng viên tại Trường Đại học Lao động xã hội, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ tại trường để thu hút, tạo động lực làm việc và giữchân các giảng viên của trường. Sau khi tìm hiểu,đềtài có một số ưu điểm như: luận văn đã hệthống hóa được các cơ sởlý luận và thực tiễn về đãi ngộ nhân sự, nêu rõ được quy trình và phương pháp nghiên cứu; đã chỉ ra được thực trạng các chính sách đãi ngộtài chính và phi tài chính đang được áp dụng tại Trường Đại học Lao động xã hội và những tác động tích cực cũng như tiêu cực của các chính sách ấy tới động lực làm việc của các giảng viên trong trường. Cũng như những thách thức tới việc tạo động cơ cho giảng viên; đề tài cũng đã đề xuất được một số giải pháp khảthi cho việc hoàn thiện chính sách ĐNNS tại trường, góp phần tạo động cơ, thu hút và giữ chân đội ngũ giảng viên.

Tuy nhiên, nhận thấy đề tài còn tồn tại một số hạn chế như là: luận văn chưa chỉ ra được nguyên nhân của những hạn chế tồn tại trong chính sách đãi ngộ nhân sự của Trường Đại học Lao động xã hội; chưa chỉrõ được mục tiêu nghiên cứu tổng quát và mục tiêu cụthể ở phần mục tiêu nghiên cứu; vềnội dung thìở phần đánh giá công tác đãi ngộ nhân sựthì tác giả vẫn còn nghiêng nhiều về nghiên cứu định tính, chưa chú trọng vềnghiên cứu định lượng nên việc đánh giá chưa rõ và hiệu quảcòn hạn chế.

(35)

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG

TRÌNH 525

2.1. Giới thiệu chung về công ty CPXDCT 525 2.1.1. Thông tin chung của công ty CPXDCT 525 Tên công ty:Công ty Cổphần Xây dựng công trình 525 Tên tiếng anh:Civil Engineering Construction Jsc No.525 Tên viết tắt:CECO 525

Trụ sở chính:Trường Chinh-TP. Đà Nẵng Fax: 02363.846119

Website:www.525.vn Điện thoại:02363. 681126

Vốn điều lệ:31.300.000.000(VNĐ) Mã số thuế:0400413354

Các đơn vị trực thuộc:

- Chi nhánh tại TP. Hồ Chí Minh: số E đường Bưng Ong Thoàn- Phường Phú Hữu- Quận 9- TP. HồChí Minh.

- Chi nhánh tại tỉnh Quảng Bình: Tiểu khu 9 đường Hữu Nghị-