CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG
1.2 MỘT SỐ VẤN ĐỀ THỰC TIỄN LIÊN QUAN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG
1.2.1 Đặc điểm lao động trong ngành xây dựng
Cho đến năm 2015 tổng số doanh nghiệp hoạt động ngành xây dựng khoảng 77.500 doanh nghiệp (Theo báo cáo của Tổng cục thống kê) chưa kể nhiều doanh nghiệp nhỏ, doanh nghiệp gia đình khôngđăng ký với khoảng 4 triệu lao động. Với xu thếhội nhập, tiếp thu khoa học công nghệtiên tiến các công ty tư vấn, khảo sát đãđảm nhiệm thiết kế được nhiều loại công trình phức tạp nhà cao 50 tầng công trình thủy
Trường Đại học Kinh tế Huế
điện nhiệt điện có công suất lớn, các cầu giây văng có nhịp độ đến 500m, các dàn khoan dầu khí nặng hàng ngàn tấn. Trình độ và năng lực quản lý được nâng cao nhiều doanh nghiệp đã đảm nhận tổng thầu quản lý dự án đô thị, công trình công nghiệp, giao thông thủy lợi lớn,... Nhiều công ty có cán bộ công nhân sử dụng thành thạo nhiều trang thiết bịhiện đại trong xây dựng nhà cao tầng, công trình công nghiệp phức tạp, đường hầm, đập lớn, khoan cọc nhồi có đường kính lớn,...công nhân đãđược trang bị nhiều thiết bịcầm tay năng suất cao như khoan, cắt, hàn tự động,...
Tuy nhiên, qua theo dõi các hoạt động xây dựng từ các nhà quản lý nhà nước đến các doanh nghiệp đều có chung nhận định nhìn chung lực lượng nguồn nhân lực chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường xây dựng nhiều công trình vẫn còn phụ thuộc vào nguồn nhân lực nước ngoài kểcảlực lượng thiết kế, giám sát, vận hành thiết bị tiên tiến như công trình giao thông ngầm, công trình hóa chất phức tạp, công trình nhà cao trên 50 tầng, công trình công cộng, cầu vượt có khẩu độ lớn, công nghệ tiền chế,... Doanh nghiệp trong nước đã không cạnh tranh nổi nhiều dự án đầu thầu trong và ngoài nước.
Đối với cán bộquản lý nhà nước vềxây dựng từ trung ương tới địa phương chỉ có 32% có trìnhđộ sơ cấp và chưa qua đào tạo riêng, cấp xã cóđến 41% có trìnhđộ sơ cấp và 68,7% chưa được đào tạo vềkiến thức quản lý nhà nước. Đội ngũcán bộcông chức ngành xây dựng còn bất cập về chuyên môn chỉ có 36% có chuyên môn vềkiến trúc xây dựng. Điều này ảnh hưởng đến hoạt động xây dựng của xã hội từkhâu quản lý quy hoạch, thẩm định dựán, cấp phép, quản lý trật tựxây dựng,...
Đối với cán bộ quản lý doanh nghiệp hoạt động xây dựng từ khảo sát, lập dự án, thiết kế, quản lý dựán, thi công, giám sát, bảo hành, bảo trì,...đã tăng rất nhanh đã có 77.500 doanh nghiệp hoạt động xây dựng với hàng chục vạn cán bộ quản lý được thành lập một cách dễdàng theo luật doanh nghiệp không có tiền kiểm đã thếLuật xây dựng năm 2005 lại bỏchứng chỉ chứng nhận năng lực hoạt động xây dựng mãi tới khi Luật xây dựng sửa đổi năm 2014 mới khôi phục việc cấp chứng chỉ cho tổ chức hoạt động xây dựng dẫn đến thực tế nhiều doanh nghiệp không có đủ, đúng nhân sự quản
Trường Đại học Kinh tế Huế
trị doanh nghiệp. Rất nhiều cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp vừa và nhỏkhông được qua đào tạo, không có trình độ chuyên môn. Số lượng doanh nghiệp có đủ năng lực cạnh tranh các dự án lớn trên thị trường không nhiều mà nguyên nhân chủ yếu là năng lực trình độ quản lý còn hạn chếcảvềkiến thức cũng như kinh nghiệm quản lý.
Tỷlệcán bộ được đào tạo, bồi dưỡng quản lý doanh nghiệp còn rất thấp đạt 3,9% trình độngoại ngữvà tin học khoảng 17%, nhiều lĩnh vực còn thiếu người, quản lý giỏi như công trình ngầm, quản lý đô thị, quản lý dựán, kinh tế đô thị, bất động sản.
Vềlực lượng công nhân trực tiếp sản xuất lực lượng quyết định đến năng suất lao động, chất lượng, tiến độ của công trình đang là vấn đề rất đáng quan tâm. Tỷ lệ công nhân qua đào tạo nghề rất thấp. Lấy ví dụ năm 2015 theo báo cáo của Bộ xây dựng chỉ tiêu đào tạo là 25.585 chỉ tiêu trong đó đào tạo từ Trung học chuyên nghiệp đến Đại học là 11.855. Trong khi chỉ tiêu đào tạo nghề là 12.730 và trong thực tế chỉ đạt 50% chỉ tiêu, nhiều trường dạy nghề không tuyển được công nhân. Nhiều cán bộ công nhân ra trường lại không có việc làm hoặc doanh nghiệp phải đào tạo lại.
Từsố liệu trên cho thấy tình trạng thừa thầy thiếu thợ, tình trạng phổbiến hiện nay tại các công trình tỷ lệ công nhân, lao động chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ lớn và nguy cơ là tỷlệ này ngày càng tăng.[3]
1.2.2 Một số nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động
Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp nhằm tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của người lao động, đểtừ đó ta có thểxem xét và đánh giá nhân tốnào có sự ảnh hưởng lớn đến sựhài lòng của người lao động để ta đưa ra những giải pháp phù hợp nhằm nâng cao sựhài lòng.Đối với một doanh nghiệp hay một công ty nào thì cũng cần phải thường xuyên thực hiện công tác nghiên cứu, khảo sát người lao động vềsựhài lòng của họ. Người lao động được xem là yếu tốquan trọng để một doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển, người lao động càng hài lòng với công việc thì họsẽ có động lực làm việc hơn cũng như việc gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Trong một sốnghiên cứu vềsựhài lòng trong công việc của một sốdoanh nghiệp ngày càng được chú trọng. Trên thếgiới, các tổchức doanh nghiệp, công ty, hiệp hội,...
đã tổchức khá nhiều các cuộc tuyển chọn, nghiên cứu và điều tra vấn đề này. Trên thế giới thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc khá nổi tiếng là chỉ số mô tả công việc (Job Discriptive Index – JDI) của Smith et al (1969), nó đã được sử dụng trong hơn 1.000 nghiên cứuở các tổchức trong nhiều lĩnh vực khác nhau, 5 khía cạnh của thang đo JDI là: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương (Theo Job Discriptive Index – JDI, HP Management, www.humanresources.hrvinet.com). Sau đó Crossman Bassem (2003) đã bổsung thêm hai phần nữa đó là phúc lợi và môi trường làm việc. Hai yếu tốnày cũng được PGS.TS Trần Kim Dung (2005) áp dụng khi nghiên cứu sự hài lòng của người lao động ở Việt Nam.
Như vậy, có thểthấy các nghiên cứu vềsựhài lòng trong công việc của người lao độngởcác lĩnh vực khác nhau cũng như ởcác quốc gia khác nhau thì chỉsốmô tảcông việc của JDI đãđược các nhà nghiên cứu sửdụng khá là phổbiến. Các chỉ sốnày cũng phản ánh, đo lường được sựhài lòng của người lao động trong công việc.
1.2.3 Kinh nghiệm về nâng cao sự hài lòng của người lao động của một số doanh nghiệp
- Công ty Cổphần quốc tếPhong Phú
Do đặc thù kinh doanh ngành dệt may nên Công ty sửdụng 65% lao động nữ. Công ty đã nâng cao sựhài lòng cho người lao động ngoài các chính sách lương bổng và phúc lợi tốt, Công ty Phong Phú có nhiều chính sách chăm lo cho cuộc sống của người lao động nữ. Ví dụ như hỗ trợ nhà trọ, lương thưởng cho lao động. Ngày 8/3, 100% lao động nữ đều có quà. Tổchức các cuộc thi văn nghệ, biểu diễn thời trang,...thu hút đông đảo chị em tham gia. Đặc biệt, tổ chức một câu lạc bộ bóng đá nữ để chị em phụ nữ tham gia thểdục thểthao, nâng cao sức khỏe.
Bên cạnh đó, Công ty còn quan tâm chăm lo đến các cháu là con của công nhân lao động được tổ chức hằng năm. Như ngày 1/6, Công ty tổ chức những buổi giao lưu, tổ
Trường Đại học Kinh tế Huế
chức cho các cháu đi chơi để động viên các cháu học tập. Việc này giúp cho những người lao động đang làm việc tại Công ty cảm thấy hài lòng hơn và gắn bó lâu dài với Công ty của mình.
- Công ty TNHH MTV Hải Khánh
Đối với Công ty TNHH MTV Hải Khánh họ luôn có giải pháp kịp thời, linh hoạt trong tổ chức sản xuất, lao động. Công ty luôn tìm mọi cách nâng cao năng lực của người lao động, chăm lo điều kiện lao động của người lao động.
Công ty thường xuyên chăm lo đến đời sống của người lao động nhất là những người gặp khó khăn đểhọ yên tâm làm việc. Ngoài ra, Công ty còn gửingười lao động đi học, thường xuyên cửcán bộ đi đào tạo trong và ngoài nước.
- Công ty Cổphần phân bón Dầu khí Cà Mau
Để người lao động có được sựhài lòng trong công việc, Công ty đã tích cực tạo môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp, chăm lo chế độphúc lợi cho người lao động như hỗtrợnhàở, các công trình luyện tập thể thao, khu vui chơi, thư viện; Trang bịcác tiện nghi làm việc cho người lao động, chăm sóc y tế, kiểm tra sức khỏe định kỳ. Bên cạnh đó, Công ty còn tổchức nhiều chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, tài trợ kinh phí đào tạo văn bằng hai cho người lao động.
1.2.4 Các bài học đối với Công ty TNHH Hiệp Thành
Qua những kinh nghiệm tạo ra sự hài lòng cho người lao động của một sốCông tyởtrên, bài học rút ra cho Công ty TNHH Hiệp Thành là: Công ty không ngừng tạo ra môi trường làm việc tốt, an toàn và thu nhập ổn định. Công ty cũng không ngừng mở cácchương trình giao lưu văn nghệ, tổchức các cuộc vui chơi, giải trí như thành lập một câu lạc bộ bóng đá. Trang bị các trang thiết bị làm việc cho người lao động, đặc biệt là những người làm việc trong môi trường cần đảm bảo sự an toàn cao; Chăm sóc y tế, khám sức khỏe định kỳ cho người lao động. Và tổ chức nhiều chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động.