CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
2.3 Đánh giá của người lao động về công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn
không đồng ý. Cụthể, với yếu tố MT1 “Cơ sởvật chất phục vụcho nhu cầu làm việcở khách sạn đầyđủ” có 2 người không đồng ý, chiếm 2.4% và 4 người hoàn toàn đồng ý chiếm 4.7%; yếu tố MT2 “Khách sạn trang bị đầy đủ máy móc và thiết bịcần thiết cho người lao động” có 2 người không đồng ý chiếm 2.4% và 2 người hoàn toàn đống ý chiếm 2.4%; yếu tố MT3 “Tác phong làm việc đúng giờ” có 2 người không đồng ý chiếm 2.4% và 16 người đồng ý chiếm 18.8%; yếu tố MT4 “Nhìn chung, tôi thấy môi trường làm việc tốt” có 3 người không đồng ý chiếm 3.5% và 7 người hoàn toàn đồng ý chiếm 8.2%.Với kết quảnày có thểnhận thấy rằng vì môi trường làm việc của từng bộ phận có tính chất công việc khác nhau. Tại các văn phòng thì môi trường và điều kiện làm việc của họ đảm bảo hơn, có máy điều hòa,…Còn đối với nhân viên làm ở các bộphận như bảo vệ, bảo trì,..thì hay tiếp xúc với thời tiết lúc nắng lúc mưa nên đôi khi khiến họcảm thấy môi trường làm việc không được thoải mái.
2.3.2 Đánh giá vềcông tác bốtrí công việc trong khách sạn
Bảng 2.9: Ý kiến của người lao động về công tác bố trí công việc
Các ý kiến
Mức đánh giá
Giá trị trung bình Không
đồng ý Bình thường Đồng ý
toàn đồHoànng ý
SL % SL % SL % SL %
BT1: Công việc phù
hợp với chuyên môn 4 4.7 48 56.5 27 31.8 6 7.1 3.41
BT2: Công việc được
phân công rõ ràng - 58 68.2 20 23.5 7 8.2 3.40
BT3: Công việc phù hợp với năng lực bản thân
6 7.1 54 63.5 16 18.8 9 10.6 3.33
BT4: Nhìn chung, công
tác bốtrí công việc tốt 3 3.5 42 49.4 36 42.4 4 4.7 3.48 Nguồn: Kết quả điều tra Đối với công tác bố trí công việc trong khách sạn chủ yếu và bình thường và đồng ý. Với các ý kiến BT1”Công việc phù hợp với chuyên môn” có 4 người không đồng ý chiếm 4.7% và có 6 người hoàn toàn đồng ý chiếm 7.1%. Còn với ý kiến BT2 và BT3 là“Công việc được phân công rõ ràng” và “Công việc phù hợp với năng lực bản thân” thì người lao động chủ yếu chọn bình thường cụ thể có 58 người chiếm
Trường Đại học Kinh tế Huế
68.2% và 54 người chiếm 63.5%. Ý kiến BT4 “Nhìn chung, công tác bố trí công việc tốt” có 3 người không đồng ý chiếm 3.5% và 4 người hoàn toàn đồng ý chiếm 4.7%.
Giá trị trung bình chỉ xấp xỉ bằng 3.4. Điều này nghĩa là xét trên tổng thể, những lao động đánh giá công tác bốtrí công việc trong khách sạn chỉ ởmức chấp nhận được. Sỡ dĩ như vậy là vì phần người lao động trong khách sạn được bố trí công việc trái vớii chuyên ngành của mình hoặc được giao những công việc trái với sở trường. Việc bốtrí công việc cũng phải đảm bảo yếu tố công bằng và khoa học nhằm tạo cho người lao động sựhứng thú trong công việc.
2.3.3 Đánh giá công tác phân tích công việc và tuyển dụng
Bảng 2.10:Ý kiến người lao động về công tác phân tích công việc và tuyển dụng
Các ý kiến
Mức đánh giá
Giá trị trung
bình Không
đồng ý
Bình
thường Đồng ý
Hoàn toàn đồng ý
SL % SL % SL % SL %
PTTD1: Thông tin tuyển dụng
của khách sạn dễdàng tìm thấy 3 3.5 46 54.1 30 35.3 6 7.1 3.46 PTTD2: Khách sạn có tiêu chí
rõ ràng, thống nhất cho các chức danh cần tuyển dụng
3 3.5 50 58.8 24 28.2 8 9.4 3.44
PTTD3: Phương pháp tuyển
dụng hợp lí 2 2.4 53 62.4 23 27.1 7 8.2 3.41
PTTD4: Kết quả tuyển dụng đảm bảođúng đối tượng và phù hợp nhu cầu công việc của khách sạn
3 3.5 42 49.4 36 42.4 4 4.7 3.48
PTTD5: Nhìn chung, công tác
tuyển dụng được thực hiện tốt 5 5.9 41 48.2 26 30.6 13 15.3 3.55
Trường Đại học Kinh tế Huế
Nhìn chung, công tác phân tích công việc và tuyển dụng trong khách sạn được đánh giá ở mức trung. Những ý kiến tập trungở mức bình thường. Đối với các ý kiến PTTD1, PTTD2, PTTD3 là “Thông tin tuyển dụng của khách sạn dễdàng tìm thấy”,
“Khách sạn có tiêu chí rõ ràng, thống nhất cho các chức danh cần tuyển dụng”,
“Phương pháp tuyển dụng hợp lí” số người bình thường rất cao, lần lượt là 50 người và 53 người chiếm 58.8% và 62.8%. Điều này thểhiện các thông tin tuyển dụng được người lao động dễ dàng tìm thấy và rõ ràng. Mỗi đợt đăng tuyển đều được thông báo trên phương tiện thông tin đại chúng. Quá trình tuyển dụng công bằng theo quy định chặt chẽ của khách sạn. Khách sạn luôn có những quy chế tuyển dụng và giảm biên chế rõ ràng dựa theo quy trình làm việc, khiến nhân viên khá yên tâm về vấn đề việc làm.
2.3.4 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Bảng 2.11: Ý kiến của người lao động về công tác đào tạo và phát triển
Các ý kiến
Mức đánh giá
Giá trị trung
bình Không
đồng ý
Bình
thường Đồng ý
Hoàn toàn đồng ý
SL % SL % SL % SL %
DTPT1: Đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ để thực hiện công việc sau khi vào khách sạn
5 5.9 48 56.5 25 29.4 7 8.2 3.4
DTPT2: Thường xuyên đào tạo, bổ sung kiến thức liên quan đến công việc
4 4.7 56 65.9 21 24.7 4 4.7 3.29
DTPT3: Thường xuyên được
đào tạo chuyên môn 2 2.4 50 58.8 29 34.1 4 4.7 3.41
DTPT4: Nhìn chung, khách sạn thực hiện tốt việc đào tạo và phát triển nhân lực
5 5.9 51 60 21 24.7 8 9.4 3.38
Nguồn: Kết quả điều tra
Trường Đại học Kinh tế Huế
Về công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong khách sạn, những người lao động đánh giá cao ở mức bình thường. với các ý kiến DTPT1, DTPT2, DTPT3, DTPT4 là “Đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ để thực hiện công việc sau khi vào khách sạn”, “Thường xuyên đào tạo, bổ sung kiến thức liên quan đến công việc”,
“Thường xuyên được đào tạo chuyên môn”, “Nhìn chung, khách sạn thực hiện tốt việc đào tạo và phát triển nhân lực” thì có lần lượt 48, 56, 50, 51 người trảlời bình thường tương ứng với 56.5%, 65.9%, 58.8%,51.6%. Sỡ dĩ như vậy là vì công việc của một số bộ phận kinh doanh khách sạn đòi hỏi những ý kiến về chuyên môn của người lao động, nhất là những lao động trực tiếp phải được thường xuyên đào tạo. Bên cạnh đó vẫn có ý kiến trái chiều không đồng tình với việc đào tạo và phát triển nhân lực nhưng chỉ chiếm tỉ lệ 5/5.9%. vì có những lao động trong khách sạn ít được đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức bổ sung liên quan đến ngành nghềcủa mình. Vì vậy, trong thời gian tới khách sạn nên chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên, tổchức công tác huấn luyện kỹ năng công việc cần thiết nhằm nâng cao tay nghề, giúp nhân viên tựtin thực hiện công việc đồng thời nâng cao chất lượng dịch vụ của khách sạn.
2.3.5 Đánh giá công tác đánh giá thực hiện công việc
Bảng 2.12: Ý kiến của người lao động về công tác đánh giá thực hiện công việc
Các ý kiến
Mức đánh giá
Giá trị trung
bình Không
đồng ý
Bình
thường Đồng ý
Hoàn toàn đồng ý
SL % SL % SL % SL %
DG1: Khách sạn có các tiêu chuẩn đánh giá công việc của nhân viên một cách rõ ràng, cụ thể
1 1.2 48 56.5 32 37.6 4 4.7 3.46
DG2: Khách sạn có công cụ và
phương pháp đánh giá công việc 9 10.6 47 55.3 25 29.4 4 4.7 3.28
Trường Đại học Kinh tế Huế
của cán bộnhân viên phù hợp DG3: Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên công bằng, khách quan và chính xác
5 5.9 64 75.3 12 14.1 4 4.7 3.18
DG4: Nhìn chung, tôi thấy công tác đánh giá thực hiện công việc tốt
4 4.7 48 56.5 29 34.1 4 4.7 3.39
Nguồn: Kết quả điều tra Qua bảng kết quả điều tra ta nhận thấy rằng công tác đánh giá thực hiện công việc được các lao động đánh giá chỉ ở mức bình thường. Giá trị trung bình của các ý kiến đều dưới 3.5. Cụ thể với ý kiến DG2 và DG3 là “Khách sạn có công cụ và phương pháp đánh giá công việc của cán bộnhân viên phù hợp” và “Việc đánh giá kết quảthực hiện công việc của nhân viên công bằng, khách quan và chính xác” có giá trị trung bình chỉ 3.28 và 3.18. Bởi vì phương pháp đánh giá công việc hiện tại của công ty chưa thực sự phù hợp. Tóm lại, người lao động đánh giá thực hiện công việc của khách sạn tương đối bình thường. trong thời gian tới, khách sạn sẽ chú trọng hoàn thiện công tác hơn.
2.3.6Đánh giá công tác lương bổng và chính sách đãi ngộ
Bảng 2.13: Ý kiến của người lao động về lương bổng và chính sách đãi ngộ
Các ý kiến
Mức đánh giá
Giá trị trung bình Không
đồng ý
Bình
thường Đồng ý
Hoàn toàn đồng ý
SL % SL % SL % SL %
LCS1: Tiền lương mà anh chị nhận được tương xứng với kết quả công việc
19 22.4 51 60 14 16.5 1 1.2 2.96
LCS2: Các chính sách đãi ngộ trong 11 12.9 62 72.9 10 11.8 2 2.4 3.04
Trường Đại học Kinh tế Huế
khách sạn đa dạng và thiết thực, thể hiện sự quan tâm của khách sạn đến người lao động
LCS3: Nhìn chung, tôi thấy chính
sách lương bổng và đãi ngộphù hợp 5 5.9 57 67.1 17 20 6 7.1 3.28 Nguồn: Kết quả điều tra Nhìn chung, việc đánh giá lương bổng và chế độ đãi ngộ chưa được cao lắm, điều này thể hiện ở kết quả điều tra. Với ý kiến “Tiền lương mà anh chị nhận được tương xứng với kết quảcông việc” có 19 người trảlời không đồng ý, chiếm 22.4%, 51 người trả lời bình thường chiếm 60% và chỉ có 1 người trả lời đồng ý chiếm 1.2%
tương ứng với giá trị trung bình khá thấp chỉ 2.94. Còn 2 ý kiến “Các chính sách đãi ngộ trong khách sạn đa dạng và thiết thực, thể hiện sự quan tâm của khách sạn đến người lao động”, “Nhìn chung, tôi thấy chính sách lương bổng và đãi ngộ phù hợp”
chỉchiếm giá trị trung bình là 3.04 và 3.28. Người lao động đánh giá như vậy là vì chế độ lương bổng trong khách sạn chỉ dực trên hệ số lương chứ chưa dựa trên năng suất làm việc thực tế. Với những nhân viên có thu nhập thấp hiện tại thì sựhài lòng của họ với công ty sẽ thấp hơn, có thể mức lương chưa phù hợp với năng lực. Ngược lại, những nhân viên có mức thu nhập cao sẽ cảm thấy hài lòng với công việc của khách sạn đang làm.
2.3.7 Đánh giá vềlãnhđạo khách sạn:
Bảng 2.14: Ý kiến của người lao động về lãnh đạo khách sạn
Các ý kiến
Mức đánh giá
Giá trị trung bình Không
đồng ý
Bình
thường Đồng ý
Hoàn toàn đồng ý
SL % SL % SL % SL %
LD1: Lãnh đạo uy tín, sẵn sàng
lắng nghe ý kiến của nhân viên 3 3.5 31 36.5 43 50.6 8 9.4 3.66
Trường Đại học Kinh tế Huế
LD2: Lãnh đạo có kinh nghiệm,
chuyên môn cao 11 12.9 33 38.8 44 51.8 8 9.4 3.71
LD3: Nhìn chung, tôi thấy năng lực quản lý của cán bộ lãnh đạo tốt
1 1.2 29 34.1 48 56.5 7 8.2 3.72
Nguồn: Kết quả điều tra Với kết quả điều tra thì ta thấy người lao động đánh giá lãnh đạo tương đối tốt, đa số chọn ở mức đồng ý, có một số người chọn hoàn toàn đồng ý. Cụ thể, ý kiến “:
Lãnh đạo uy tín, sẵn sàng lắng nghe ý kiến của nhân viên” có 3 người trả lời không bình thường chiếm 3.5%, có 31 người trả lời bình thường chiếm 36.5%, có 43 người trảlời đồng ý chiếm 50.6% và có 8 người trảlời hoàn toàn đồng ý chiếm 9.4%, giá trị trung bình là 3.66.Điều này chứng tỏ đa số những lao động trong công ty đều đánh giá tốt vềuy tín của người lãnh đạo. Những lao động trong khách sạn đánh giá tốt vềcấc yếu tố của lãnh đạo là vì những lãnh đạo đa số đều là những người có thâm niên lâu năm, gắn bó với khách sạn, xây dựng mối quan hệ tốt với nhân viên, sẵn sàng lắng nghe ý kiến đóng góp của nhân viên. Lãnh đạo luôn tỏ ra tôn trọng nhân viên của mình. Tóm lại, cấp lãnhđạo trong khách sạn được người lao động đánh giá tốt. Đây là một điều đáng mừng, từ đó sẽtạo nên một tập thể đoàn kết và nâng cao hiệu quảquản trịnguồn nhân lực.
2.3.8 Ý kiến đóng góp của người lao động
Bảng 2.15: Ý kiến đóng góp của người lao động
Các ý kiến Tần số (người) Tỉlệ(%)
Tăng cường đào tạo 12 14.1
Cải tiến tiền lương và phúc lợi 34 40
Cải thiện môi trường làm việc 9 10.6
Nguồn: Kết quả điều tra Đối với câu hỏi “Ý kiến đóng góp của anh/chị đểcông tác quản trị nguồn nhân lực của khách sạn được tốt hơn” thì có 55/85 người trảlời. Trong đó, ý kiến “cải thiện tiền lương và phúc lợi” được nhiều người đưa ra nhất có 34 người với 40%, tiếp đến ý kiến “tăng cường đào tạo” có 12 người trả lời tương ứng với 14.1%, cuối cùng là ý
Trường Đại học Kinh tế Huế
kiến “cải thiện môi trường làm việc” có 9 người trảlời tương ứng với 10.6%. Còn lại 30 người bỏ phiếu trống. Điều này thể hiện người lao động trong khách sạn chưa hài lòng vềhệthống tiền lương, và quy trìnhđào tạo trong khách sạn. Trong thời gian tới, khách sạn nên cố gắng quan tâm và tìm kiếm các giải pháp để thực hiện tốt công tác đào tạo, thù lao lao động và môi trường làm việc được tốt hơn.
2.4. Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Khách sạn