3.1 Định hướng hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Khách sạn
Từ những lý luận về quản trị nguồn nhân lực, trên cơ sở phân tích thực trạng ở chương 2 và các yêu cầu phát triểnnguồn nhân lực đối với Khách sạn Moonlight Huế trong những năm tới. Phát triển nguồn nhân lực của khách sạn Moonlight Huế trong thời gian tới cần xuất phát từ các định hướng như sau:
- Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng, có tính chất quyết định đến sự phát triển của Khách sạn. Phát triển nguồn nhân lực phải có tầm nhìn dài hạn và có bước đi thích hợp theo yêu cầu phát triển của từng giai đoạn.
- Phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét đội ngũ nhân viên lao động là nguồn tài sản quý giá, là xung lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy khách sạn phát triển.
- Con người đóng vai trò chủ đạo trong mọi hoạt động của khách sạn Moonlight Huế
- Cần xây dựng chính sách lương thưởng phù hợp để duy trì đội ngũ nhân viên hiện tại và thu hút nhân lực có chất lượng.
- Thực hiện tuyển chọn nhân viên theo định hướng thu hút nhân tài, thu hút đội ngũ nhân viên có chất lượng cho khách sạn
- Duy trì mở rộng các chương trình phúc lợi, các hoạt động quảng bá hình ảnh và văn hóa của khách sạn Moonlight Huế
Bên cạnh đó Khách sạn Moonlight Huế tiếp tục nổ lực với tinh thần, trách nhiệm cao, phát huy tính năng động , truyền thông với thương hiệu của mình để thực hiện hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chính trị của đơn vị.
- Tiếp tục đầu tư, cải tạo, khảo sát nâng cao khách sạn để nâng cao chất lượng tương xứngvới cấp hạng đãđược Tổng cục du lịch công nhận và nâng cao hiệu quả kinh doanh.
- Tập trung chấn chỉnh lại công tác quản trị nguồn nhân lực, bố trí nhân sự, đào tạo lại đội ngũ lao động gắn lý thuyết với thực hành, tăng kỹ năng thực hành nhằm nâng cao chất lượng lao động thông qua đó để nâng cao chất lượng dịch
Trường Đại học Kinh tế Huế
3.2 Những giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại khách sạn Moonlight-Huế
3.2.1 Giải pháp vềcông tác tuyển dụng nhân lực
Nhìn chung, công tác tuyển dụng của khách sạn Moonlight Huế đã thực hiện theo một quy trình khá hợp lí. Tuy nhiên, khách sạn cần tuyển mộ lao động nên rộng rãiđể thu hút lao động từbên ngoài có trìnhđộ và năng lực làm việc tốt. Nhu cầu thực sự về tuyển chọn nhân viên được thực hiện thông qua việc hoạch định lại tài nguyên nhân lực trong khách sạn và việc đã sử dụng các giải pháp thay thế nhu cầu về nhân viên của khách sạn, từ đó không những đảm bảo vềmặt số lượng mà còn đảm bảo về mặt chất lượng nguồn nhân lực tương lại của khách sạn.
Khi tuyển chọn nhân viên, khách sạn phải hướng vào phác họa công việc để tuyển chọn cho đúng người đúng việc, phác họa công việc để so sánh nhân viên xem họ có phù hợp với yêu cầu công việc mà khách sạn mong muốn không ngoài ra giúp cho nhân viên có thểhiểuđược công việc họsẽphải làm nếu được nhận vào khách sạn 3.2.2 Giải pháp về công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong khách sạn là một quá trình năng động và tiếp diễn không ngừng.
Qua quá trình tìm hiểu tại khách sạn Moonlight Huế có thể thấy trình độ học vấn của lao động trong khách sạn khá cao, nhưng không đồng đều, bên cạnh đó có nhiều nhân viên chưa được đào tạo chuyên môn nghiệp vụ theo đúng ngành nghề và chưa phát huy được hết khả năng của mình trong công việc. Do đó trong thời gian tới, khách sạn Moonlight Huế cần phải không ngừng nâng cao trình độhọc vấn cũng như kiến thức thực tiễn cho cán bộ công nhân viên để họ hoàn toàn có khả năng tự chủ và hoàn thành tốt công việc của mình.
Để thực hiện được mong muốn trên, khách sạn Moonlight cần phải thực hiện một sốcông việc sau:
- Chú trọng hơn nữa công tác đào tạo và đào tạo lại đối với cán bộ công nhân viên trong Khách sạn. Khách sạn có thểmở các lớp tiếng Anh, Pháp,…đểnhân viên không ngừng nâng cao trìnhđộ ngoại ngữcủa mình.
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Khi đào tạo huấn luyện lại đội ngũ nhân viên khách sạn Moonlight nên hướng đến mục tiêu kinh doanh của khách sạn mìnhđể nhân viên nhận thức rõ hơn về vị trí cũng như nhiệm vụcủa mình
- Trong quá trình thực hiện đào tạo, đòi hỏi khách sạn không ngừng đào tạo theo chiều sâu mà còn phải đào tạo theo chiều rộng để đáp ứng năng lực sở trường của từng nhân viên.
3.2.3 Giải pháp vềcông tác phân tích công việc
Theo như sựquan sát và tìm hiểu của tôi thì tại khách sạn Moonlight Huếcông tác phân tích công việc hầu như chỉ được quan tâm đối với những vị trí quản lý, còn các vị trí làm việc thấp hầu như chưa được quan tâm. Và gâyảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc. Vì vậy, cần quan tâm hơn đến công tác phân tích công việc hơn nữa, như:
Các bộphận trong khách sạn cần phối hợp với phòng hành chính – nhân sự để thực hiện phân tích công việc diễn ra hậu quả, các thông tin thu nhập được đầy đủ và chính xác.
Thực hiện phân tích công việc cho từng vị trí, chức danh công việc, bằng việc lập được các văn bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, bảng yêu cầu công việc đối với người thực hiện. Nên tham khảo thêm tài liệu và các khách sạn khác đểxây dựng các văn bản phân tích công việc được tốt hơn
Thu thập thông tin phân tích công việc nên sử dụng phương pháp phỏng vấn, phỏng vấn trực tiếp, phát bảng hỏi đểthu thập thông tin chính xác và đẩy đủ.
3.2.4 Giải pháp vềcông tác bốtrí công việc
- Vịtrí làm việc là một động lực thúc đẩy nhân viên vận dụng được khả năng, trí tuệcủa họvào công việc mà họ đang đảm nhiệm.
- Phải xem xét, đánh giá trìnhđộ chuyên môn của nhân viên du lịch, xem những người nào phù hợp với những công việc gì, từ đó bố trí đảm bảo đúng người đúng việc.
- Việc bốtrí nhân viên cho các bộphận của doanh nghiệp du lịch phải căn cứvào tình hình thực tế vềcông việc, trách nhiệm của bộ phận đó. Phải bốtrí sao cho
Trường Đại học Kinh tế Huế
khối lượng công việc mà mỗi cá nhân đảm đương phù hợp với khả năng thực tế của họ.
- Bốtrí sắp xếp nhân viên làm việcởcác bộphận cùng tính cách, cùng tâm lí vào một nhóm làm việc, lúc đó họ phải thức đẩy nhau làm việc, cùng kết hợp, trao đổi đểhoàn thiện công việc.
- Trên cơ sở đánh giá trình độ thì cần mạnh dạn giao công việc cũng như quyền hạn và trách nhiệm cho nhân viên đểhọcó thể độc lập tựchủtrong công việc 3.2.5 Giải pháp về công tác đánh giá thực hiện công việc
Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của khách sạn Moonlight Huế cần được hoàn thiện hơn nữa. Công tác đánh giá dựa trên đánh giá cá nhân của các trưởng bộ phận quản lý trực tiếp. Do đó, phụ thuộc nhiều vào mối quan hệ tình cảm, nên công tác đánh giá thiếu khách quan. Việc đó tạo tâm lý chán nản,ức chế, không khí làm việc thiếu sự thi đua, sáng tạo và nhân viên không phát huy được hết năng lực làm việc của bản thân. Vì vậy, ban lãnh đạo cần phải tập trung vào công tác này trên các khía cạnh như: bộ phận nhân sự phải phối hợp với bộ phận chuyên xây dựng hệ thống đánh giá thống nhất trên cơ sởcủa việc phân tích và bản mô tảcông việc cụ thể cho từng vị trí, chức danh. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động một cách khách quan, trung thực giúp cho việc xây dựng chính sách đãi ngộ một cách công bằng hợp lý, tránh đánh giá một cách thiên vị.
Việc lựa chọn người đánh giá là việc rất quan trọng trong tiến trình đánh giá.
Lựa chọn người đánh giá có ảnh hưởngđến kết quả đánh giá. Sau đây, tác giả đềnghị sửdụng những đối tượng sau:
- Lãnh đạo trực tiếp: là người quan sát quá trình thực hiện công việc của người lao động, được coi là người đánh giá chủ yếu, cần thiết và hiệu quả nhất. Đồng thời, trực tiếp chỉ đạo và đưa ra các biện pháp điều chỉnh phù hợp để quá trình thực hiện công việc của người lao động có hiệu qủahơn.
- Đồng nghiệp: là những người cùng làm việc, hiểu rõ vềkết quả thực hiện công việc của người cùng làm việc với mình. Dođó, họcó thể đưa ra những đánh giá phù hợp vềsựthực hiện công việc của người lao động.
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Cấp dưới: là người cũng làm việc và chịu sự điều hành quản lý củangười đánh giá. Trong quá trình thực hiên công việc, người dưới quyền cũng có một số nhận xét cơ bản vềquá trình thực hiện công việc của cấp trên.
3.2.6 Giải pháp về công tác lương thưởng và chế độphúc lợi
Việc trả lương cho người lao động phải đảm bảo chính xác, công bằng, kích thích người lao động cống hiến nhiềuhơn cho doanh nghiệp, mang lại hiệu quảkinh tế cao. Trong quá trình hoạch định cần chú ý đến các vấn đề về thù lao chho người lao động khách sạn có thể hoàn thiện tốt vấn đề này bằng cách mời các chuyên gia giỏi làm cốvấn cho doanh nghiệp trong vấn đềxây dựng hệthống, bảng lương tổng quát.
Trong quá trình nghiên cứu đưa ra mức lương hợp lý mà doanh nghiệp đang tiến hành thì doanh nghiệp nên chú ý vấn đề nâng bậc lương cho người lao động, dựa trên một số căn cứ như: quy định chức danh, thang, bậc lương từng nghề, thời gian được nâng lương, kết quả công việc, trình độ tay nghề, phẩm chất tư cách người lao động.
Doanh nghiệp cần khắc phục tình trạng trả lương muộn cho nhân viên, quy định một ngày cụ thểtrong tháng và trong một số trường hợp buộc phải trả lương muộn thì thời gian này cũng không nên vượt quá một tuần.
Việc đảm bảo mức lương phù hợp với năng lực, trình độ, công việc sẽtạo cảm giác yên tâm vềmức sống gia đình.
Ngoài tiền lương thì tiền thưởng cũng là một kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc nổ lực hoàn thành tốt công việc. Khuyến khích nhân viên bằng những phần thưởng nếu như nhân viên đó hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tích cực và có những cống hiến trong công việc. Thưởng không phải bao giờ cũng bằng tiền, khách sạn có thể tặng những món quà và tuyên dương nhân viên trong các cuộc họp nội bộ, tặng giấy khen,…việc làm này một phần nào đó khiến nhân viên cảm thấy mìnhđược quan tâm và có vịtrí quan trọng trong khách sạn.
Hằng năm khách sạn cũng nên tổ chức các kỳ nghỉ, sinh hoạt ngoại khóa cho nhân viên đểnâng cao tinh thần đoàn kết giữa các nhân viên, tạo mối quan hệgần gũi nhân viên và ban giám đốc. Quan tâm hơn nữa đời sống của nhân viên khách sạn như:
tặng quà gia đình nhân viên mỗi dịp lễ, tết, hỏi thăm khi bản thân nhân viên và người nhà nhân viên lúc đau ốm,…
Trường Đại học Kinh tế Huế
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ