PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ VẤN ĐỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.7. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta phải thựchiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Có nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã khai trongđơn xinviệc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ… Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng.
Bước 8: Tham quan công việc
Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc. Nếu doanh nghiệp làmcho người lao động thất vọng bởi họ không có đầy đủ các thông tin về công việc thì sẽ gây rấtnhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc. Do đó để tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Điều này giúp cho người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạpcủa công việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn đối với công việc, các điều kiện làm việc khác...Qua đó người tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai đểkhỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với suynghĩ của họ.
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn
Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với ngườixin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tụcloại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động. Những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là Bộ luật Lao động mà Nhà nước ban hành.
Bảng 1.1: Các quyết định tuyển chọn Năng lực hoàn thành
công việc của ứng viên
Quyết định tuyển chọn
Loại bỏ Tuyển dụng
Tốt (2)
Sai lầm (Đánh giá quá thấp)
(1) Chính xác
Không tốt (3)
Chính xác
(4) Sai lầm (Đánh giá cao) (Nguồn:PGS. TS Trần Kim Dung(2015), Quản trị nguồn nhân lực) Trong quá trình tuyển dụng, có 4 khả năng xảy ra cho mỗi ứng viên. Theo bảng 1.1, ô số 1 và ô số 3 chỉ các quyết định tuyển dụng chính xác: tuyển ứng viên có khả năngthực hiện tốt công việc và loại bỏ những ứng viên không có khả năng thực hiện công việc. Trong ô số2, nhà quản trị đã đánh giá ứng viên thấp hơn khả năng thực tế.
Có thể vì một biểu hiện sơ suất nào đó của ứng viên, đôi khi hoàn toàn không liên quan đến khả năng thực hiện công việc, lại làm cho nhà quản trịkhông hài lòng vàứng viên bị loại. Nhìn chung trong thực tế, sai lầm này ít khi được phát hiện và rất khó đo lường được sựthiệt hại của doanh nghiệp do để mất những ứng viên giỏi, trừphi ứng viên đó trởthành một người nổi tiếng sau này. Ngược lại trong ô số4, nhà quản trị đã đánh giá nhân viên quá cao, thu nhận vào trong tổchức, doanh nghiệp những nhân viên không phù hợp, thực hiện công việcở mức yếu kém. Điềunày thường xảy ra khi thái độ, tác phong, diện mạo, sở thích hoặc một số yếu tố nào đó củaứngviên đã gây ấn tượng rất tốt cho nhà quản trị, hoặc ứng viên đã khéo léo che giấu những điểm yếu kém của mình, hoặc nhà quản trị chưa có kinh ngiệm trong lĩnh vực tuyển. Thiệt hại do sai lầmđánh giá ứng viên quá cao có thể thấy rõ qua chất lượng thực hiện công việc của nhân viên mới, phí tổn do phải tuyển ứng viên mới, qua những ảnh hưởng không tốt về đạo đức tác phong, kỷluật lao động, v.v… của nhân viên mới đối với các nhân viên cũ trong doanh nghiệp.
Khi phân tích hiệu quả
Trường ĐH KInh tế Huế
hoạt động tuyển dụng cần thu thập các thông tin sau:- Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển. Chi phí này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng như chi phí thuế dịch vụ tuyển, quảng cáo, v.v…
- Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển.
- Hệsốgiữa sốnhân viên mới tuyển và số đo được đềnghị tuyển.
- Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từchối chấp nhận công việc ởmột mức lương nhất định.
- Kết quảthực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển.
- Số lượng nhân viên mới bỏviệc
Kết luận:
Qua các phân tích ở chương 1 trên ta thấy công tác tuyển dụng có vai trò quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của mọi tổchức. Trước hết tuyển dụng nhân lực có hiệu quảsẽcung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo bổsung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp từ đó giúp doanh nghiệp thực hiên tốt các mục tiêu kinh doanh. Mặt khác, tuyển dụng là khâu đầu tiên của quản trịnhân lực, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thểlàm tốt các khâu tiếp theo. Không chỉ với doanh nghiệp, tuyển dụng còn có vai trò hết sức quan trọng đối với người lao động và xã hội. Quá trình tuyển dụng gồm hai quá trình là quá trình tuyển mộvà quá trình tuyển chọn đãđược trình bàyở trên. Tuy nhiên, quá trình tuyển dụng có thể được điều chỉnh linh hoạt cho phù hợp với từng doanh nghiệp để đạt được hiệu quả trong công tác tuyển dụng, tiết kiệm được thời gian, chi phí.
Trường ĐH KInh tế Huế
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC