CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
2.4 Đánh giá tổng hợp tình hình thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực của
2.3.2.7 Đánh giá lòng trung thành
Bảng 28:Đánh giá của người lao động vềlòng trung thành Các tiêu chí
Mức độ đánh giá(%) GT TB Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5
1. Anh chị cảm thấy tựhào khi làm
việc tại Trung tâm 0 5 16 27 2 3,52
2. Anh chị rất vui khi được làm việc
lâu dài với Trung tâm 1 3 23 22 1 3,38
3. Anh chị sẽ ởlại với Trung tâm cho dù nơi khác có đềnghị mức lương hấp dẫn hơn.
3 4 29 13 1 3,1
Ý nghĩa các mức như sau: (1.00 –1.80: Rất không đồng ý); (1.81– 2.60: Không đồng ý) (2.61–3.40: Trung lập); (3.41– 4.20: Đồng ý) (4.21–5.00: Rất đồng ý)
Qua số liệu từ bảng trên cho thấy chỉ có tiêu chí “Anh chị cảm thấy tự hào khi làm việc tại Trung tâm”có giá trị trung bình ở mức đồng ý (3.41– 4.20), cònở 2 tiêu chí “Anh chịrất vui khi được làm việc lâu dài với Trung tâm” , “Anh chị sẽ ở lại với Trung tâm cho dù nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn” đều có giá trị trung bìnhở mức trung lập (2.61 –3.40) Điều này cho thấyngười lao động có ý kiến trung lập khi được hỏi vềviệc công tác lâu năm tại trung tâm. Mức độtrung thành của người lao động trung tâm đang ở mức cảnh báo. Trung tâm nên sớm tìm ra các giải pháp để nâng cao mức độtrung thành của người lao động.
2.4 Đánh giá tổng hợp tình hình thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực của
máy và lao động theo hướng gọn nhẹ, hiệu quả công tác. Đầu tư công nghệkỹthuật để đẩy mạnh công tác phát triển dịch vụ, đặc biệt là các sản phẩm dịch vụ độc quyền của Trung tâm như Ngựtửu, Ngựtrà và các sản phẩm văn hóa Cung đình Triều Nguyễn.
Với các chính sách vềcông tác quản trịnhân lực, Trung tâm đã thực hiện được:
-Cơ cấu tổ chức tương đối hoàn chỉnh, nhỏ gọn không nhiều phân cấp giúp Ban Giám đốc dễ dàng quản trị, nắm bắt tình hình nhân sự và hoạt động kinh doanh dịch vụ trên địa bàn quản trị.
-Tiền lương trung bình hằng năm và thu nhập giờ công trung bình tăng lên hằng năm
-Ban Giám đốc Trung tâm Bảo tồn Di tích Cố đô Huế và Ban Giám đốc TTDV quản trị đúng tâm lý của người lao động qua chế độ lương, thưởng, phụcấp… và đáp ứng, thỏa mãn những nhu cầu về tinh thần: vui chơi, giải trí, du lịch…một cách khéo léo.
- Xây dựng chính sách về lương, BHXH, BHYT, BHTN… cho người lao động.
-Trong công tác cân đối nhu cầu nguồn nhân lực, TTDV đã biết chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng vềchuyên môn nghiệp vụ cũng như đào tạo ngoại ngữ cho người lao động, đào tạo trình độ quản lý cho đội ngũ cán bộ và đào tạo về chuyên môn. Các kế hoạch đào tạo người lao động đã góp phần nâng cao trình độ và bồi dưỡng những kỹ năng mới cho người lao động nhằm giúp cho họ đáp ứng được yêu cầu của vịtrí công việc được đảm nhận. Chính vì vậy mà số lao động được đào tạo này đã giải quyết phần nào những thiếu hụt về số lượng và chất lượng của các công việc.
-TTDV đã kết hợp một cách khoa học giữa đội ngũ lao động có thâm niên, giàu kinh nghiệm với đội ngũ lao động trẻ đầy nhiệt tình, năng động và nhạy bén. Việc phân bổ nhân lực như vậy giúp người lao động phát huy và học tập được những ưu điểm của nhau.
-Việc quản trị và điều hành nguồn nhân lực trong giai đoạn 2015 - 2017 cũng có nhiều thay đổi như sắp xếp, bốtrí lại đội ngũ người lao động phù hợp hơn; trong năm
Trường Đại học Kinh tế Huế
2017, TTDV đã thayđổi phương pháp chấm công truyền thống sang bằng dấu vân tay có phần mềm quản trịriêng kết hợp tính lương, tuy chưa phải là tối ưu nhưng tiết kiệm được nhiều thời gian, và công sức.
- Về công tác đãi ngộ: chế độ đãi ngộ cảvềchật chất lẫn tinh thần cho người lao động cũng căn cứvào nội dung công việc, tính chất công việc cần đảm nhận, đảm bảo tính công bằng giúp người lao động nâng cao trách nhiệm và làm việc hiệu quả hơn.
Trung tâm có nhiều hình thức thưởng khác nhau, không những đáp ứng được nhu cầu nhân viên về ổn định thu nhập mà còn kịp thời động viên kích thích họlàm việc hăng say, công hiến hết mình vì đơn vị, đồng thời khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động tập trung làm việc phấn đấu hoàn thành sớm tiến độ. Các phòng ban, bộ phận không ngừng thi đua thành tích với nhau để đạt danh hiệu lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua cơ sở hàng năm.
-Trang thiết bị cơ sở vật chất của đơn vị được trang bị khá đầy đủ: máy móc, trang thiết bị, ánh sáng, điều kiện làm việc tốt giúp cho năng suất và tinh thần làm việc của cán bộ, viên chức và người lao động tăng lên.
-Xây dựng nội quy, quy chế giúp Trung tâm có môi trường làm việc lành mạnh và trong sạch..
2.4.2 Những tồn tại cần khắc phục
- Thứnhất, công tác tuyển dụng mới chỉ đáp ứng yêu cầu trước mắt mà chưa có kếhoạch, chiến lược rõ ràng đểphát triển lâu dài cho tương lai;
Hiệu quả công tác truyền thông, thông báo tuyển dụng của Trung tâm được thực hiện khá kém, chưa thu hút, hấp dẫn dẫn đến số hồ sơ nộp vào trong các đợt tuyển dụng qua các năm khá thấplàm tăng chi phí quảng quảng cáo, tuyển dụng.
- Thứhai, số lượng cán bộ chưa được tạo điều kiện cho đi đào tạo nghiệp vụvào năm 2017 chiếm tỉlệlớn
Chưa mạnh dạn chủ động đào tạoở nước ngoài theo những chương trình có chất lượngở các lĩnh vực mà năng lực đào tạo mà ở trong nước chưa đáp ứng được,đặc biệt đối với đội ngũ cán bộ, viên chức nằm trong quy hoạch cán bộ của đơn vị. Chưa xác
Trường Đại học Kinh tế Huế
tham gia bồi dưỡng nâng cao trìnhđộ.
Nhìn chung tại TTDV, công tác đào tạo mặc dù đã làmđược trên một diện rộng, đãđáp ứng yêu cầu của nhiềuđối tượng, nhiều nội dung nghiệp vụchuyên môn ở một mức độ nhất định, song thường bị động do còn phụ thuộc vào Trung tâm Bảo tồn Di tích Cố đô Huếtrong việc ra các quyết định, chính sách.
- Thứ 3, hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc chưa hoàn chỉnh, việc đánh giá còn sơ sài, chưa đồng bộ.
- Thứ 4, các chế độ chính sách đãi ngộcủa Trung tâm còn nhiều vấn đềbất cập, chưa thỏa đáng, chưa kịp thời nên chưa tạo động lực làm việc đối với người lao động.
*Nguyên nhân của những hạn chế:
- Do các hoạt động quảng cáo, tuyên truyền chưa hấp dẫn, chưa được quảng bá rộng rãi dẫn đến số ứng viên ứng tuyển khá ít nên chi phí quảng cáo tuyển dụng trên mỗi ứng viên tăng cao qua các năm.
- Trung tâm cũng chưa xây dựng được quy trình tuyển dụng khoa học nhằm đánh giá thực chất chất lượng nguồn tuyển dụng.
- Mục tiêu đào tạo chưa được xác định cụthể, rõ ràng, công tácđào tạo chưa thực sự được quan tâm đúng mức, không đồng bộgiữa nhận thức và hành động.
Những nguyên nhân này dẫn đến tình trang không xác định được mục tiêu, nội dung chương trình đào tạo đối với từng loại đối tượng đào tạo; trách nhiệm của cá nhân, đơn vị trong hệthống đào tạo của trung tâm, bởi vậy việc triển khai là bị động, lúng túng và chắp vá.
- Công tác đánh giá nhân sự chưa thực hiện thường xuyên, liên tục nên chưa phát hiện được những cá nhân và tập thểyếu kém đểkịp thời khắc phục.
- Ngân sách Trung tâm còn hạn chế, các khoản thu từkinh doanh dịch vụ không tăng nhiều dẫn đến khó khăn cho việc tăng thu nhập cho đội ngũ nhân sự