CHƯƠNG II: ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
2.2 Đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển Dịch
2.2.2 KPI trong tuyển dụng và bố trí
Mọi đơn vị, tổchức đều mong muốn có nguồn nhân lực dồi dào, có trìnhđộ, giàu kinh nghiệm để hoạt động kinh doanh luôn đạt được những mục tiêu mong đợi, đặc biệt đối với TTDV, là đơn vị kinh doanh dịch vụ đặc thù trong khu vực di tích Huế.
Đây là nội lực quan trọng giúp Trung tâm luôn đứng vững và phát triển trong 03 năm qua. Vì vậy việc tuyển chọn và sửdụng cán bộ lao động là rất cần thiết đối với sựphát triển của Trung tâm đòi hỏi phải có nguồn lao động có trình độ, phải biết tiếp thu kỹ năng mới, tựnâng cao trìnhđộ bản thân trong công tác chuyên môn…
2.2.2.1 Tổng sốhồ sơ trong đợt tuyển dụng
Hiện nay xu hướng chính trong việc tuyển dụng nhân sựcủa Trung tâm Dịch vụ chủ yếu đến từ việc nguồnứng viên nội bộvà quảng cáo trên các phương tiện truyền thông. Khi còn công việc trống, Giám đốc và phòng Tài chính-Hành chính sẽtiến hành thiết kế nội dung quảng cáo, bên cạnh đó cũng thông báo trong nội bộ Trung tâm để tìm ra thêm nguồnứng viên nội bộ. Khi tuyển nguồnứng viên nội bộ này TTDV sẽcó được những nhân viên trung thành, thái độ làm việc nghiêm túc, có tinh thần trách
Trường Đại học Kinh tế Huế
nhiệm, dễdàng thích nghi và tiếp nhận công việc mới và tạo ra sự thi đua giữa cán bộ viên chức và người lao động.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Bảng 7: Tổng sốhồ sơ tham gia tuyển dụng tại Trung tâm Phát triển Dịch vụDi tích Huế
Chỉtiêu Năm 2015
Năm 2016
Năm 2017
So sánh
2016/2015 2017/2016
(+/-) % (+/-) %
Sốhồ sơ
nộp vào 02 01 01 -1 50 0 100
Sốhồ sơ
đạt yêu cầu 02 01 01 -1 50 0 100
Dựa vào bảng, ta thấy năm 2015 có 2 ứng viên nộp hồ sơ dự tuyển . Năm 2016 giảm còn 1ứng viên nộp hồ sơ ứng tuyển vào, giảm 50% so với năm 2015. Năm 2017 vẫn chỉcó 1 hồ sơ ứng tuyển nộp vào và 1 hồ sơ đạt yêu cầu.
Nhìn vào bảng, ta thấy số hồ sơ nộp vào trong các đợt tuyển dụng qua các năm khá thấp. Cho thấy hiệu quả công tác truyền thông, thông báo tuyển dụng của Trung tâm được thực hiện khá kém. Nguyên nhân là do chi phí dành cho các hoạt động quảng cáo tuyển dụng thấp, chưa rộng rãi, nội dung quảng cáo chưa hấp dẫn nhiều người lao động có trìnhđộ tham gia tuyển dụng.
2.2.2.2 Tỷlệ ứng viên đạt yêu cầu
Tùy theo yêu cầu của từng vịtrí công việc,căn cứ vào quy chế tuyển dụng của Trung tâm, việc tuyển dụng người lao động dựa trên các tiêu chuẩn cho ứng viên tham gia như sau:
Trìnhđộchuyên môn: Tùy theo từng vịtrí công việc, đòi hỏiứng viên đã tốt nghiệp:
trên Đại học, Đại học, Cao đẳng hay Trung cấp trở lên đúng với chuyên ngành;
Có khả năng nắm bắt công việc nhanh, chăm chỉ, ham học hỏi; chịu được áp lực công việc, có kỹ năng làm việc độc lập và theo nhóm;
Có tư cách đạo đức tốt, trung thực, có lối sống lành mạnh, biết nhẫn nại, khiêm tốn, hòađồng với mọi người, có tinh thần trách nhiệm cao với cả gia đình và cộng động;
Trường Đại học Kinh tế Huế
vị; có ý thức chấp hành kỷluật tốt;
Trường Đại học Kinh tế Huế
Có sức khỏe tốt, mong muốn được làm việc lâu dài cho đơn vị; Trình độ ngoại ngữ: theo yêu cầu công việc cụthể;
Trìnhđộtin học: theo yêu cầu công việc cụthể.
Nhìn vào bảng ta thấy trong 3 năm thì tất cả các hồ sơ nộp vào dựtuyển đều đạt yêu cầu. Năm 2015 có 2 hồ sơ đạt yêu cầu trong 2 hồ sơ nộp vào chiếm tỉ lệ 100%.
Năm 2016 có 1 hồ sơ đạt yêu cầu trong 1 hồ sơ nộp vào chiếm tỉ lệ 100%. Năm 2017 có 1 hồ sơ đạt yêu cầu trong 1 hồ sơ nộp vào chiếm tỉ lệ100%.Qua đó ta thấy tỉlệ ứng viên đạt yêu cầu luôn đạt tuyệt đối. Phần nào nói lên được những ứng viên đến tuyển dụng đã nắm rõ những yêu cầu, tính chất công việc, trình độchuyên môn nghiệp vụ, kĩ năng cần có khi làm việc tại trung tâm.
2.2.2.3 Tỷlệtuyển chọn
Bảng 8: Tỷlệtuyển chọn tại Trung tâm Phát triển Dịch vụDi tích Huế
Chỉ tiêu 2015 2016 2017
So sánh
2016/2015 2017/2016
(+/-) % (+/-) %
Tổng số ứng
viên 2 1 1 -1 50 0 100
Số ứng viên được tuyển
dụng
2 1 1 -1 50 0 100
Tỷ lệ (%) 100 100 100 0 0
Chỉ số này đo lường chất lượng của người được tuyển, được tính tỷ lệ giữa số người được tuyển trên tổng số người nộp đơn xin việc.
Qua bảng ta thấy, tỉ lệ tuyển chọn ở 3 năm đều đạt tỉ lệ tuyệt đối 100%. Năm 2015 có 2ứng viên được tuyển dụng trong tổng số2ứng viên. Năm 2016 và 2017 đều có 1ứng viên được tuyển trong tổng số1ứng viên.
Tỷ lệ tuyển chọn đạt tuyệt đối cho thấy chất lượng của nguồn ứng viên được
Trường Đại học Kinh tế Huế
tuyển rất tốt, đáp ứng được các tiêu chí của ban tuyển dụng. Ứng viên dự tuyển đã phần nào hiểu rõ yêu cầu, tính chất công việc, trìnhđộchuyên môn nghiệp vụ, kĩ năng cần có khi làm việc tại trung tâm. Điều này giúp cho trung tâm nhanh chóng chọn lựa được ứng viên phù hợp với từng vị trí cụ thể. Tuy nhiên do tổng số ứng viên nộp đơn vào ứng tuyển khá ít nên đôi khi hạn chế sự lựa chọn của ban tuyển dụng và hạn chế sựcạnh tranh giữa cácứng viên.
2.2.2.4 Hiệu quảcủa kênh tuyển dụng
Để đánh giá kết quả của kênh tuyển dụng ta dùng chỉ số đánh giá hiệu quả của kênh tuyển dụng. Chỉ sốnày có thấy để thu hút một ứng viên tham gia tuyển dụng thì tổchức phải mất chi phí quảng cáo là bao nhiêu. Chỉ sốnày càng thấp càng tốt.
Bảng 9: Hiệu quảcủa kênh tuyển dụng tại Trung tâm phát triển dịch vụdi tích Huế
Chỉtiêu 2015 2016 2017 2016/2015 2017/2016
(+/-) % (+/-) %
Tổng chi phí quảng cáo tuyển dụng (nghìn đồng)
8.000 10.500 12.000 2.500 131,25 1.500 114,2857
Tổng số ứng viên
(người) 2 1 1 -1 50 0 100
Hiệu quảcủa kênh tuyển dụng (nghìn đồng/người)
4.000 10.500 12.000 6.500 262,5 1.500 114,28
Qua bảng ta thấy tổng chi phí quảng cáo tuyển dụng của Trung tâm tăng qua các năm. Hiệu quảcủa kênh tuyển dụng năm 2015 là 4.000( nghìn đồng/người). Hiệu quả của kênh tuyển dụng năm 2016 là10.500( nghìnđồng/người),tăng 262,5% so với năm 2015, tương ứng tăng 6.500 nghìn đồng/người. Hiệu quả của kênh tuyển dụng năm
Trường Đại học Kinh tế Huế
2017 là 12.000( nghìn đồng/người), tăng 114,28% so với năm 2016, tương ứng tăng 1.500 nghìnđồng/người.
Chỉ sốhiệu quả của kênh tuyển dụng tăng qua các năm. Cho thấy mặc dù đã bỏ ra chi phí quảng cáo ngày càng cao nhưng số lượng ứng viên có xu hướng giảm dẫn đến hiệu quả của kênh tuyển dụng ngày càng thấp. Nguyên nhân là do các hoạt động quảng cáo, tuyên truyền chưa hấp dẫn người lao động trên thị trường dẫn đến số ứng viên ứng tuyển khá ít nên chi phí quảng cáo tuyển dụng trên mỗi ứng viên tăng cao qua các năm.
2.2.2.5 Chi phí tuyển dụng bình quân một ứng viên
Bảng 10: Chi phí tuyển dụng bình quân mộtứng viên tại Trung tâm phát triển dịch vụdi tích Huếgiaiđoạn 2015-2017
Chỉtiêu 2015 2016 2017
2016/2015 2017/2016
(+/-) % (+/-) %
Tổng số ứng viên
được tuyển (người) 2 1 1 -1 50 0 100
Tổng chi phí tuyển
dụng (nghìnđồng) 10.850 13.260 14.500 2410 122,21 1240 109,35 Chi phí tuyển dụng
bình quân (nghìn đồng/người)
5.425 13.260 14.500 7835 244,42 1240 109,35
Tổng chi phí tuyển dụng được tính ở đây là tổng số tiền chi cho các hoạt động liên quan đến công tác tuyển dụng nhân sự bao gồm chi phí quảng cáo, tổ chức thi tuyển, phỏng vấn, chi cho hội đồng tuyển dụng và một sốchi phí phát sinh liên quan.
Qua bảng ta thấy, năm 2015 chi phí tuyển dụng bình quân đạt 1.425 nghìn đồng/người. Qua năm 2016chi phí tuyển dụng bình quânđạt 2.760 nghìnđồng/ người tăng 193,68% so với năm 2015, tương ứng tăng 1.335 nghìn đồng/người. Năm 2017 chi phí tuyển dụng bình quân là 2.500 nghìn đồng/người, giảm xuống 90,57% so với
Trường Đại học Kinh tế Huế
năm 2016, tương ứng giảm 260 nghìn đồng/người
Chi phí tuyển dụng bình quân tăng dần qua các năm làm tăng chi phí nhân sự, giảm lợi nhuận cho Trung tâm. Nguyên nhân là do các hoạt động quảng cáo, tuyên truyền chưa hấp dẫn người lao động trên thị trường dẫn đến số ứng viênứng tuyển khá ít nên chi phí tuyển dụng bình quân trên mỗi ứng viên khá cao.