CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN
1.2 Cơ sở thực tiễn
1.2.1 Cơ sởthực tiễn vềviệc sửdụng chỉsốKPI tại các doanh nghiệp Việt Nam
KPI (Key Performance Indicator), là chỉ số đo lường hiệu suất, giúp doanh nghiệp định hình và theo dõi quá trình tăng trưởng so với mục tiêu đã đề ra trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, sựmệnh của mình.
Ngày nay, chỉ số KPI đã được nhiều doanh nghiệp nghiên cứu và ứng dụng một cách rộng rãi. Ngày 08/03/2013 và 09/03/2013 vừa qua, BrainMark Consulting &
Training kết hợp với Học Viện Quốc TếBMG triển khai thành công chương trình đào tạo thực tiễn số 53: “Phương pháp hiệu quả đểthiết lập và vận hành hệthống KPI”.
Đến chia sẻ2 ngày cùng các doanh nghiệp tại chuyên đềxây dựng KPI lần này là giảng viên Thạc sĩ Marketing Ông Nguyễn Thanh Tân, hiện ông đang là Giám đốc điều hành BrainMark Consulting & Training, Viện trưởng Viện Quản Trị Quốc Tế BMG và là cố vấn Thương hiệu CLB Doanh nhân Sài Gòn. Giảng viên Th.S Nguyễn Thanh Tân có rất nhiều năm kinh nghiệm trong việc xây dựng và thiết lập các hệ thống, quy trình quản trị cho các doanh nghiệp, cũng như là chuyên gia tư vấn cấp cao các giải pháp chiến lược Marketing, chiến lược kinh doanh cho các Doanh nghiệp và Tập đoàn lớn tại Việt Nam. Nội dung đào tạo tại chuyên đềvềchỉsốKPI lần này đánh giá vẫn còn khá mới mẻ đối với các doanh nghiệp Việt Nam
Nhằm hỗ trợ các doanh nghiệp vượt qua sự khó khăn trên và hướng tới sự chuyên nghiệp trong kỹ năng quản trị, BrainMark đã hiện đã và đang triển khai các chương trình tư vấn & đào tạo các giải pháp xây dựng hệ thống KPI giúp nhiều doanh nghiệp thành công trong việc vận hành tổchức hiệu quảhơn.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Hướng tới sự chuyên nghiệp trong kỹ năng quản trị, một số doanh nghiệp như ICP, Kinh Đô, Giấy Sài Gòn, Ngân Hàng ACB, Tân Hiệp Phát, Searefico... đã ứng dụng KPI, nhưng đa phần mới ở giai đoạn thửnghiệm. Kết quả bước đầu từcác doanh nghiệp đã áp dụng cho thấy, KPI phát huy tác dụng rõ rệt nhấtở các bộphận ,tiền sảnh như tiếp thị, bán hàng, dịch vụ khách hàng... Nhờ có công cụ đánh giá hiệu quả của công việc KPI mà động lực làm việc của nhân viên được cải thiện đáng kể và điều này được thểhiện qua ý thức, thái độcũng như tinh thần làm việc nhóm.
Theo một số chuyên gia quản trị doanh nghiệp, việc áp dụng KPI trong chiến lược lãnh đạo của các doanh nhân Việt là rất cần thiết, đặc biệt là những công ty có chủ trương quản lý theo mục tiêu và định hướng quản lý theo hiệu quảcông việc. Tuy nhiên, việc ứng dụng hai công cụ này không đơn giản, đòi hỏi nhiều công sức và thời gian đểnghiên cứu, thửnghiệm từng bước.
Nhìn chung, chỉsố KPI tương đối mới mẽvới các doanh nghiệp Việt Nam nhưng nó đang từng ngày giúp các nhà quản trị đánh giá chính xác tình hình và đưa ra các giải pháp hữu ích trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
1.2.2 Cơ sở thực tiễn về việc sử dụng chỉ số KPI tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thừa Thiên Huế
PC Thừa Thiên Huế: Hiệu quảtừviệc xây dựng KPIs và trả lương theo 3P
Sửdụng KPIs trong đánh giá thực hiện công việc nhằm đảm bảo người lao động thực hiện đúng các trách nhiệm trong bản mô tảcông việc của từng vịtrí chức danh cụ thể. Và một trong các phương pháp chi trả lương, thu nhập cho người lao động được nhiều các doanh nghiệp hiện nay đang bàn luận và quan tâm đó là phương pháp trả lương theo 3P theo 3 yếu tố cơ bản (Position- Vị trí công việc; Person- Năng lực cá nhân; Performance- Kết quảcông việc).
Các chỉsố đánh giá KPIs mang tính định lượng cao, có thể đo lường cụthể do đó nâng cao hiệu quảcủa đánh giá thực hiện công việc. Việc sửdụng các chỉ sốKPIs còn góp phần cho việc đánh giá thực hiện công việc trở nên minh bạch, rõ ràng, cụ thể, công bằng và hiệu quả hơn…Bên cạnh đó, khi áp dụng phương pháp trả lương theo
Trường Đại học Kinh tế Huế
việc trong doanh nghiệp; doanh nghiệp có thể thu hút và giữ chân nhân viên giỏi, khuyến khích nâng cao hiệu quả công việc bằng việc trả lương tương xứng với năng lực, đóng góp của họvào kết quảchung của doanh nghiệp.
Trả lương theo 3P sẽ giải quyết những vấn đề cơ bản và cần thiết Xây dựng tiêu chuẩn của từng vị trí và đánh giá vị trí công việc để trả lương theo giá trịcủa vịtrí nhằm đảm bảo việc trả lương công bằng, không phụthuộc vào yếu tốkhác giúp cho Công ty chủ động hơn trong việc trả lương. Đây là vấn đề quan trọng để xác định mỗi vị trí công việc trong Công tycó giá bao nhiêu để trả lương cho đúng (P1).
Xây dựng tiêu chuẩn năng lực cho từng vị trí công việc (năng lực chuẩn hay gọi là năng lực mong đợi) và đánh giá năng lực thực tế của mỗi nhân viên để so sánh với năng lực chuẩn xem nhân viên đạt bao nhiêu %, làm cơ sở để trả lương theo nănglực.
Đây là vấn đề cơ bản và cốt lõi mà Công tyđang hướng đến nhằm nhận định, đánh giá về năng lực của nhân viên, tránh trường hợp đánh giá một cách cảm tính (P2).
Hoạch định mục tiêu, xây dựng hệ thống chỉ số đánh giá thực hiện công việc KPIs cho từng chức danh, nhiệm vụvà vị trí công việc, trên cơ sở việc thực hiện KPIs nhằm liên kết chính sách như trả lương, nâng lương, khen thưởng, bổ nhiệm, … đảm bảo nguyên tắc công bằng. Đây là một quá trình cơ bản, cần thiết và có thểnói là cách duy nhất để xác định hiệu quảcông việc của nhân viên (P3).
Trả lương theo 3P là cơ sởquan trọng cho công tác tuyển dụng và đào tạo
Từ tiêu chuẩn năng lực của từng vị trí công việc đã xây dựng, Công ty sẽ thực hiện công tác tuyển dụng lao động sát nhu cầu hơn. Trong thực tế những ứng viên đáp ứng nhiều hơn tiêu chuẩn năng lực thì khả năng thực hiện công việc sau này sẽ đạt hiệu quả cao hơn.
Từkết quả đánh giá năng lực sẽgiúp Công ty thấy rõ hơn những nhân viên tiềm năng đểkịp thời bồi dưỡng và phát triển. Ngược lại, qua kết quả đánh giá năng lực đơn vị sẽphát hiện những nhân viên chưa đủ năng lực nhằm xây dựng kếhoạch và chương trìnhđào tạo, bồi dưỡng phù hợp.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Trả lương theo 3P sẽ là phương tiện ghi nhận thành tích, đòn bẩy quan trọng trong việc nâng cao hiệu quảcông việc của nhân viên.
Nhờ xây dựng hệ thống chỉ số đánh giá thực hiện công việc KPIs và đánh giá nhân viên đểCông ty biết và ghi nhận hiệu quảcông việc của từng nhân viên nhằm kịp thời khen thưởng xứng đáng và công bằng. Đồng thời, KPIs còn tạo cho đội ngũnhân viên biết tựhoạch định công việc, biết lo lắng và cốgắng phấn đấu để đạt được KPIs.
Đây là lợi ích của phương pháp trả lương theo 3P mà Công ty sẽ áp dụng, từ đó từng bước thay đổi tư duy nhận thức của nhân viên.
Trả lương theo 3P từng bước áp dụng một cách phù hợp và hiệu quả
Đểáp dụng hiệu quả phương pháp trả lương khoa học này vào Công ty thì tất cả mọi nhân viên cần phải hiểu được bản chất của nó và tình hình của đơn vịhiện nay để xây dựng lộtrình và áp dụng phù hợp. Trong giai đoạn đầu, Công ty sẽxây dựng và áp dụng P1 và P2 trước để xác định giá trị của từng vị trí công việc, xác định năng lực thực tếcủa nhân viên, sau đó mới xem xét xây dựng và áp dụng P3.
Rút kinh nghiệm trong quá trình thực hiện của từng lĩnh vực công tác tại Công ty để từng bước xây dựng và hoàn thiện hệ thống chỉ số đánh giá thực hiện công việc KPIs sát thực tế, không mang tính “máy móc”, “rập khuôn”, thực sựtạo thửthách, lôi kéo mọi nhân viên cố gắng, phấn đấu để hoàn thành KPIs. Khi áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu chất lượng, Công ty sẽ xây dựng các chính sách phù hợp để liên kết khi nhân viên nhằm đạt và vượt các mục tiêu đềra.
Như vậy, từnhững phân tích nêu trên chúng ta thấy rõ bản chất của phương pháp trả lương theo 3P là giải quyết những vấn đề cơ bản nhưng rất quan trọng mà Công ty đang thực hiện. Phương pháp trả lương theo 3P chính là con đường tất yếu của các doanh nghiệp trên đà phát triển và tham gia hội nhập kinh tế