Mô hình nghiên cứu

Kết quả của nghiên cứu cho thấy tiền lương có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa nam và nữ, khu vực làm việc trong bệnh viện, bác sĩ nữ với y tá nữ và bác sĩ cấp cứu có số điểm hài lòng về tiền lương cao hơn (p < 0,005). Bác sĩ có mức độ hài lòng về công việc thấp hơn có ý nghĩa thống kê so với y tá, điều dưỡng. Điều dưỡng trong vai trò phẫu thuật và những người trên 55 tuổi có điểm hài lòng về công việc cao hơn những đối tượng khác.

 Nghiên cứu của tác giả Mutale (2013), nghiên cứu đánh giá động lực làm việc của nhân viên y tế ở ba quận nông thôn của Zambia năm 2013. Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá động lực làm việc dựa trên mức độ hài lòng công việc, động lực chung, áp lực công việc, tổ chức, sự tận tâm và đúng thơi gian sau đó đánh giá mức độ động lực làm việc chung.

Kết quả là nữ có số điểm động lực làm việc cao hơn nam (trung bình là 78,5 (7,8) so với nam là 74,1 (7,0)). Phân theo công việc thì điều dưỡng có điểm trung bình cao nhất, trong khi đó nhân viên kiểm soát môi trường y tế có số điểm thấp nhất (77,4 (7,8) so với 73,2 (9,3)). Nhân viên y tế làm việc trong thời gian dài hơn (> 7 tháng) có điểm động lực làm việc cao hơn. Nhân viên được tập huấn trong 12 tháng thì có điểm động lực làm việc cao hơn .

Các nghiên cứu trong nước

Một nghiên cứu có đề tài liên quan đến tạo động lực làm việc cho người lao động “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu, chi nhánh Huế” (Nguyến Khắc Hoàn 2010) đối tượng nghiên cứu của điều tra này là bộ phận nhân viên văn phòng, với cỡ mẫu tương đối nhỏ là 32 mẫu. Kết quả điều tra chỉ ra 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng này. 5 yếu tố gồm có: (1) Môi trường làm việc; (2) Lương bổng và Phúc lợi; (3) Cách bố trí công việc; (4) Hứng thú trong công việc; (5) Triển vọng phát triển. Cả 5 yếu tố này đều có ảnh hưởng mạnh đến nhân viên của ngân hàng.

Tác giả Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014) thực hiện “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hường đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA)”. Nhóm nghiên cứu sử dụng thang đo động lực theo các

Trường Đại học Kinh tế Huế

yếu tố từ các lý thuyết và mô hình nghiên cứu động lực làm việc của Kennett S.Kovach (1987), nhóm tác giả đã tiến hành nghiên cứu sơ bộ bằng phương pháp thảo luận nhóm với ban quản trị và 50 nhân viên công ty Lilama7, Lilama 45-3, với các chuyên gia về nhân sự ngành cơ khí lắp máy. Qua thảo luận đã xác định mô hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Lilama về nội dung thì tương đồng với mô hình 10 yếu tố động viên của Kennett S.Kovach nhưng có bổ sung thêm yếu tố văn hóa doanh nghiệp và điều chỉnh một số tên gọi các biến cho phù hợp với tình hình Lilama. Các yếu tố bao gồm: Sự tự chủ trong công việc; Lương và chế độ phúc lợi; Đào tạo và phát triển; Quan hệ với đồng nghiệp; Văn hóa doanh nghiệp; Phong cách lãnhđạo; Sự ổn định trong công việc; Điều kiện làm việc tốt .

Kết quả nghiên cứu xác định được bảy thành phần trong thang đo động lực: Điều kiện làm việc, lương và chế độ phúc lợi, văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự tự chủ trong công việc, cơ hội đào tạo và phát triển ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất của Lilama.

1.4.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thiết

Mô hình được xây dựng dựa trên nền tảng của nghiên cứu Nguyễn Khắc Hoàn 2010 với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu, chi nhánh Huế”. Trên cơ sở mô hình đó, sau khi tham khảo ý kiến chuyên gia gồm một số lãnh đạo và người lao động của Công ty Scavi Phong Điền tôi đã lượt bỏ, bổ sung và điều chỉnh một số tên gọi các biến cho phù hợp với tình hình tại Công ty và đề tài nghiên cứu của mình.

Tiền lương, khen thưởng và phúc lợi

Môi trường và điều kiện làm việc

Đào tạo và cơ hội thăng tiến

Bố trí và sắp xếp công việc

Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp

trên

Sự hứng thú trong công việc Động lực

chung

Trường Đại học Kinh tế Huế

Tác giả tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu áp dụng cho luận văn này với biến phụ thuộc là “động lực chung” của người lao động và 6 biến độc lập bao gồm: (1) Tiền lương, khen thưởng và phúc lợi; (2) Môi trường và điều kiện làm việc; (3) Đào tạo và cơ hội thăng tiến; (4) Bố trí và sắp xếp công việc; (5) Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên; (6) Sự hứng thú trong công việc.

 Từ mô hình nghiên cứu đề xuất, các giả thuyết nghiên cứu được đưa ra gồm:

- Nhân tố thứ nhất: Tiền lương, khen thưởng và phúc lợi( Kí hiệu LT)

Giả thuyết H1: Tiền lương, khen thưởng và phúc lợi càng cao thìđộng lực làm việc của người lao động càng cao.

- Nhân tố thứ hai: Môi trường và điều kiện làm việc ( Kí hiệu MT)

Giả thuyết H2: Môi trường và điều kiện làm việccàng tốt thìđộng lựclàm việc của người lao động càng cao.

- Nhân tố thứ ba: Đào tạo và cơ hội thăng tiến (kí hiệu DT)

Giả thuyết H3: Đào tạo và cơ hội thăng tiến càng cao thì động lực làm việc của người lao động càng cao.

- Nhân tố thứ tư: Bố trí và sắp xếp công việc (kí hiệu BT)

Giả thuyết H4: Bố trí và sắp xếp công việc càng tốt thì động lực làm việc của người lao độngcàng cao.

- Nhân tố thứ năm: Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên ( Kí hiệu QH ) Giả thuyết H5: Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên càng tốt thì động lực làm việccủa người lao độngcàng cao.

- Nhân tố thứ sáu: Sự hứng thú trong công việc (kí hiệu HT)

Giả thuyết H6: Sự húng thú trong công việc càng nhiều động lực làm việc của người lao động càng cao.