PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
2. CƠ SỞ THỰC TIỄN
Tác giả tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu áp dụng cho luận văn này với biến phụ thuộc là “động lực chung” của người lao động và 6 biến độc lập bao gồm: (1) Tiền lương, khen thưởng và phúc lợi; (2) Môi trường và điều kiện làm việc; (3) Đào tạo và cơ hội thăng tiến; (4) Bố trí và sắp xếp công việc; (5) Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên; (6) Sự hứng thú trong công việc.
Từ mô hình nghiên cứu đề xuất, các giả thuyết nghiên cứu được đưa ra gồm:
- Nhân tố thứ nhất: Tiền lương, khen thưởng và phúc lợi( Kí hiệu LT)
Giả thuyết H1: Tiền lương, khen thưởng và phúc lợi càng cao thìđộng lực làm việc của người lao động càng cao.
- Nhân tố thứ hai: Môi trường và điều kiện làm việc ( Kí hiệu MT)
Giả thuyết H2: Môi trường và điều kiện làm việccàng tốt thìđộng lựclàm việc của người lao động càng cao.
- Nhân tố thứ ba: Đào tạo và cơ hội thăng tiến (kí hiệu DT)
Giả thuyết H3: Đào tạo và cơ hội thăng tiến càng cao thì động lực làm việc của người lao động càng cao.
- Nhân tố thứ tư: Bố trí và sắp xếp công việc (kí hiệu BT)
Giả thuyết H4: Bố trí và sắp xếp công việc càng tốt thì động lực làm việc của người lao độngcàng cao.
- Nhân tố thứ năm: Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên ( Kí hiệu QH ) Giả thuyết H5: Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên càng tốt thì động lực làm việccủa người lao độngcàng cao.
- Nhân tố thứ sáu: Sự hứng thú trong công việc (kí hiệu HT)
Giả thuyết H6: Sự húng thú trong công việc càng nhiều động lực làm việc của người lao động càng cao.
Hiện nay, có rất nhiều công ty nước ngoài đang đầu tư vào Việt Nam, và những công ty này đang thu hút một lượng lớn nhân tài trong nước. Vì vậy, các doanh nghiệp Việt Nam đang phải đối mặt với khó khăn, thách thức trong việc tìm kiếm và giữ chân nhân tài.Tuy nhiên, đứng trước những khó khăn như vậycác chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên tại các công ty Việt Nam vẫn bị đánh giá là còn nhiều hạn chế.
Ví dụ như:
Chính sách đãi ngộ chưa đa dạng, chưa chú trọng các hình thức đãi ngộ phi vật chất. Các doanh nghiệp chú trọng vào các đãi ngộ vật chất vì cứ theo suy nghĩ rằng chỉ như vậy là đủ cho nhân viên rồi, nhưng đây là một suy nghĩ hoàn toàn sai lầm.
Hệ thống lương chưa được xây dựng một cách khoa học, thường dựa vào bằng cấp và thâm niên công tác mà ít dựa vào hiệu quả công việc và bản chất công việc. Do đó, chưa tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn và nhiệt tình hơn.
Cơ sở để xếp ngạch bậc lương, thời gian tăng lương và mức tăng lương chưa được thống nhất. Do đó, các doanh nghiệp thường không công khai bảng lương và quy chế lương. Điều này sẽ dẫn tới sự thắc mắc, không hài lòng của nhân viên.
Hệ thống đánh giá chưa phục vụ hiệu quả cho việc cung cấp đầu vào cho chính sách đãi ngộ tương xứng với kết quả thực hiện công việc và hướng tới đáp ứng mục tiêu chung của doanh nghiệp. Nguyên nhân là do hệ thống đánh giá thường dựa vào các mục tiêu đề ra một cách chủ quan theo hướng đưa từ trên xuống, mục tiêu thường chưa cụ thể hoặc chỉ chú trọng vào mục đích ngắn hạn và thương không tạo thành sự thống nhất với mục tiêu tổng thể của doanh nghiệp.
Mặc dù đã nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhưng các tổ chức tiến hành hoạt động này mới chỉ dừng lại ở chỗ: Tổ chức đào tạo nhỏ,tự phát; tổ chức chính thức nhưng nhu cầu cá nhân vẫn đóng vai trò quan trọng.
Đứng trước môi trường cạnh tranh với chính sách mở cửa như hiện nay thì chính sách tạo độnglực làm việc cho nhân viên như vậy chắc chắn sẽ khiến các doanh nghiệp Việt Nam khó mà tồn tại và phát triển được. Nhận thức được tầm quan trọng
Trường Đại học Kinh tế Huế
đó, các nhà lãnh đạo các tổ chức, doanh nghiệp Việt Nam đang dần đặt công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên, thu hút và giữ chân nhân tài lên đúng vị trí của nó.
2.2. Quan điểm phát triển nhân lực ở tỉnh Thừa Thiên Huế
Trong quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2011- 2020 (Theo Quyết định số 2711/QĐ-UBND ngày 28/12/2011) đưa ra những quan điểm phát triển cụthể như sau:
- Phát triển nguồn nhân lực phải gắn với phát triển kinh tế, xã hội của tỉnh, đảm bảo cho nền kinh tế của tỉnh tăng trưởng cao, bền vững, an sinh xã hội tốt, góp phần thực hiện mục tiêu phát triển thiên niên kỷ của Việt Nam.
- Phát triển nhân lực với cơ cấu ngành nghề hợp lý, đảm bảo số lượng và chất lượng; phát triển nhân lực có trọng tâm, trọng điểm, tập trung vào các lĩnh vực dịch vụ (giáo dục đào tạo, y tế, văn hóa, du lịch, tài chính, ngân hàng,...) công nghiệp (chế biến, chế tác), xây dựng (quản lý đô thị, kiến trúc), chú trọng phát triển nhân lực chất lượng cao về khoa học - công nghệ (chuyên gia giỏi, chuyên gia đầu ngành) phục vụ cho địa phương và vùng Bắc Trung bộ, miền Trung - Tây Nguyên, đào tạo nhân lực lãnh đạo, quản lý các lĩnh vực kinh tế, xã hội; đáp ứng tốt nhu cầu nhân lực theo mục tiêu Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế- xã hội đến năm 2020 của tỉnh.
- Phát triển nhân lực là nhiệm vụ, trách nhiệm của toàn xã hội (nhà nước, doanh nghiệp, các tổ chức và người dân). Các đơn vị, tổ chức, địa phương trên địa bàn tỉnh phải có chương trình, kế hoạch phát triển nhân lực.
- Quy hoạch hệ thống đào tạo đồng bộ, đáp ứng các điều kiện về: đội ngũ giáo viên, giảng viên, chương trình, phương pháp giảng dạy, cơ sở vật chất- kỹ thuật phục vụ cho phát triển nhân lực trên các lĩnh vực có lợi thế, theo kịp trìnhđộ trong khu vực và hội nhập quốc tế.
- Tăng cường vai trò quản lý nhà nước trong phát triển nhân lực theo quy hoạch; huy động nguồn lực đầu tư thông qua các cơ chế, chính sách thu hút, liên kết, hợp tác trong và ngoài nước.