PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ CAM
1.2. Cơ sở thực tiễn
1.2.1. Các nghiên cứu liên quan đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức
nơi khiến rất nhiều doanhnghiệp, công ty quan tâm. Rất nhiều doanh nghiệp bị mất đi những người lao động có trình độ và tay nghề cao, và một trong những lí do chính là sự không hài lòng, thỏa mãn với các yếu tố thành phần công việc hiện tại khiến nhân viên nhảy việc.Vì vậy nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự CKGB với tổ chức của nhân viên là vô cùng cần thiết.
Trong các nghiên cứu của Aon Consulting được thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia như nghiên cứu về Commitment @Work tại Mỹ từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999, tại Anh từ 2000 và tại Úc năm 2002 cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết của họ với tổ chức. Aon Consulting ứng dụng linh hoạt thuyết bậc thang nhu cầu Maslow vào điều kiện của nền kinh tế hiện đại và cho rằng để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, cần thỏa mãn nhu cầu của nhân viên.
Tại Mỹ sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo:
- Lương và phúc
Trường Đại học Kinh tế Huế
lợi.- Quản lý thay đổi.
- Đào tạo và phát triển.
- Văn hóa tổ chức và đường lối pháttriển.
- Cân bằng cuộcsống.
Tại Canada và Úc sự thỏa mãn nhu cầu của nhân viên được phân loại theo:
- An toàn.
- Phần thưởng.
- Xã hội – Được yêu mến.
- Đào tạo và phát triển.
- Cân bằng cuộc sống – công việc.
Để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết gắn bó với tổ chức, Mayer &
Allen, 1997 (Paul E. Levy 2009)đãđưara mô hình gồmba nhóm yếutố ảnh hưởng đến cam kếttổchức. Đâylà mô hìnhđược đánhgiá cao vềgiá trịlý thuyếtlẫnthựctiễn.Tác giả đã phát triển đưa ra những phân tích tổng hợp để đánh giá mối quan hệ giữa cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam kết có tính quy phạm và mối quan hệ giữa ba hình thức của sự cam kết với các biến được xác định là các tiền đề, sự tương quan và kết quả của nó được tác giả thể hiện trong mô hình ba thành phần. Ở bên trái sơ đồ là những loại biến chung được giả định có liên quan đến sự phát triển của cam kết tình cảm, tiếp tục cam kết và cam kết theo quy phạm. Ở bên phải được xem như là các kết quả của sự cam kết.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu cam kết gắn bó tổ chức của Allen và Mayer 1997 Cơ chếhoạt động
của tổchức - Xã hội hóa - Lo go, biển hiệu,
các chương trình dành cho gia đình nhân viên - Bản tin tóm tắt - Đãi ngộ
Đặc điểm cá nhân - Tuổi
- Mức độcông việc - Áp lực công việc
Yếu tốxã hội
- Quan hệ đồng nghiệp
- Tương tác giữa các bộphận
- Vịtrí công việc - Mối quan hệgiám
sát
Cam kết tổchức -Cam kết tình cảm -Cam kết tiếp tục -Cam kết đạo đức
Hiệu quảcông việc -Theo nhiệm vụ -Theo tình huống
Rời bỏtổchức - Vắng mặt - Chậm trễ - Bỏviệc
Đi ngược lại với lợi ích tổchức
- Trộm cắp - Phá hoại - Đánh lộn
Trường Đại học Kinh tế Huế
Tham khảo các công trình nghiên cứu của Meyer và Allen (1984), (chi tiết hơn xem Meyer và Allen, 1991, 1997). Các tác giả nghiên cứu in trên tạp chí Journal of Vocational Behavior 61, 20-52, 2002) cho thấy rằng 3 thành phần của sự cam kết chưa tương quan rõ rệt với yếu tố khác cũng như với thỏa mãn công việc, tham gia vào công việc và cam kết với công việc. Cam kết tình cảm và tiếp tục cam kết nhìn chung tương quan với các biến tiền đề đã được giả định của chúng như dự kiến; không có một tiền đề nào của cam kết có tính quy phạm được xác định. Như mong đợi, tất cả ba hình thức của sự cam kết cũng tương quan nghịch với nhận thức rời bỏ tổ chức và sự thay đổi công nhân, cam kết tình cảm có sự tương quan mạnh và có triển vọng nhất với các vấn đề của tổ chức (sự hiện diện, kết quả công việc và hành vi công dân trong tổ chức) và các vấn đề của nhân viên (sự căng thẳng và xung đột tại nơi làm việc). Cam kết có tính quy phạm cũng liên quan với những kết quả mong muốn, mặc dù không mạnh.
Cho đến thời điểm này, lý thuyết về sự cam kết với tổ chức và các nghiên cứu đã tập trung chủ yếu vào các kết quả liên quan đến người sử dụng lao động. Bây giờ các nghiên cứu tập trung kiểm tra sự liên kết giữa sự cam kết và các kết quả liên quan đến nhân viên như áp lực công việc, xung đột tại nơi làm việc. Cho nên tác giả đã đưa thêm những biến cho phù hợp với mô hình hiện tại, như là yếu tố về sức khỏe và việc thực hiện tốt công việc của nhân viên xem như là một loạibiến kết quả trong mô hình.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Hình 1.3: mô hình nghiên cứu cam kết gắn bótổ chức của Allen và Mayer 1984 Yếu tốcủa cam kết tổ
chức
- Thỏa mãn công việc - Tham gia công việc - Cam kết công việc
Tiền đềcủa cam kết tình cảm - Đặc điểm cá
nhân
- Những kinh nghiệm làm việc
Có ý định bỏ việc Cam kết tình
cảm
Cam kết tiếp tục
Cam kết đạo đức Tiền đềcủa tiếp tục
cam kết - Đặc điểm cá
nhân
- Vịtrí thay thế - Sự đầutư
Hành vi tại nơi làm việc
-Sựcó mặt -OCB( hành vi
của công dân trong tổchức) -Kết quả
Những tiền đềcủa cam kết có tính quy phạm - Đặc điểm cá nhân - Kinh nghiệm xã hội
hóa
- Sự đầutư vào tổchức
Sức khỏe của nhân viên và sựlàm tốt
công việc
Trường Đại học Kinh tế Huế
Theo nghiên cứu của sinh viên Trịnh Thị Thư K42 khoa quản trị kinh doanh, trường đại học kinh tế huế đãđề xuất mô hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức tại nhà hàng Nam Châu hội quán thuộc công ty cổ phần du lịch Huế như sau:
Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại nhà hàng Nam Châu Hội Quán
Ngoài ra cũng đã có nhiều công trình nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức nhưng cósự bất đồng sâu sắc về định nghĩa cũng như cách đo lường yếu tố này (Meyer and Herscovitch 2001). Nghiên cứu gắn kết tổ chức Work của Viện Aon Consulting được phổ biến rộng rãi trong các nghiên cứu ứng dụng ở cấp độ quốc gia (Mỹ, Canada, Anh, Úc) nhằm đo lường sự gắn kết của nhân viên. Theo đó, sự gắn kết với tổ chức thể hiện:
- Năng suất: Nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc, sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổchức làm việc thành công.
Sựcam kết gắn bó với tổ
chức của nhân viên Bản chất công việc
Cơ hội đào tạo, thăng tiến
Lãnh đạo
Đồng nghiệp
Điều kiện làm việc
Đặc điểm cá nhân:
- Giới tính - Tuổi
- Trình độhọc vấn
- Bộphận làm việc
- Thu nhập hàng tháng - Thời gian làm
việc
Tiền lương
Phúc lợi
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Niềm tự hào: Nhân viên sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức, doanh nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; là nơi tốt nhất để làm việc trong cộng đồng nơi nhân viên sống
- Duy trì: nhân viên có ý định ở lại dài lâu cùng tổ chức, họ sẽ ở lại mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum, 2001). Các yếu tố này có vai trò, ý nghĩa khác nhau và nhận được sự quan tâm khác nhau của các tổ chức, doanh nghiệp ở Việt Nam. Và về cơ bản, phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam đã nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Một nghiên cứu gần đây của Chou vào năm 2007 về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên và sự gắn bó với tổ chức cũng đã cho thấy sự thỏa mãn công việc là yếu tố quan trọng nhất để nhân viên có mong muốn làm việc lâu dài trong một tổ chức.
Đề tài nghiên cứu khoa học “ Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức” của TS. Trần Thị Kim Dung năm 2005 cũng đãđem lại những kết quả rất hữu ích về vấn đề sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Trong đề tài này , tác giả đã sử dụng thang đo mô tả công việc điều chỉnh AJDI (Adjust Job Descriptive Index) để đo lường các yếu tố thành phần của công việc. Và trên cơ sở đó đánh giá mức độ ảnh hưởng của “sự thỏa mãn các yếu tố thành phần trong công việc” đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Trong nghiên cứu này, thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow được sử dụng làm cơ sở để vừa bổ sung đầy đủ các yếu tố công việc vừa để rút gọn thang đo. Sự thỏa mãn nhu cầu nhân viên được thực hiện vừa theo cấp bậc nhu cầu của Maslow vừa theo các khía cạnh công việc.
Bảng 1.2: các yếu tốtrong bậc thang nhu cầu của Maslow Loại nhu cầu Được thực hiện tại nơi làm việc
Nhu cầu tự thể hiện Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo Nhu cầu được tôn trọng Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm Nhu cầu xã hội Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách
hàng.
Nhu cầu an toàn Công việc an toàn, lâu dài
Nhu cầu sinh lý Nhiệt độ, không khí, lương cơ bản
(Trần ThịKim Dung, 2005 , tr. 9. )
Trường Đại học Kinh tế Huế
Ngoài năm yếu tố theo bậc thang nhu cần Maslow tác giả đã bổ sung và khẳng định thêm hai khía cạnh trong công việc cho phù hợp với điều kiện của Việt Nam.Bảy yếu tốtổng hợp này bao gồm:
- Bản chất công việc
- Cơ hội đào tạo và thăng tiến - Lãnhđạo
- Đồng nghiệp - Tiền lương - Phúc lợi
- Điều kiện làm việc