PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ CAM KẾT GẮN
3.4. Giải pháp phát triển nhằm nâng cao mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân
3.4.3. Nhóm giải pháp về phúc lợi
Kết quảnghiên cứu cho thấy phúc lợi được nhân viên công ty đánh giá ảnh hưởng trực tiếp đến sựcam kết gắn bó với tổchức của nhân viên với hệsốhồi quy chuẩn hóa là 0,179 đứng thứ3 trong các nhóm yếu tố ảnh hưởng, nhóm phúc lợi được nhân viên đánh giá khá cao ở nhóm “Công ty thực hiện đúng và đầy đủ chế độ BHYT, BHXH”
với hệ sốtrung bình gần 3,6 và có gần 70% nhân viên đánh giá đồng ý ở tiêu chí này, chứng tỏ công ty đã thực hiện rất tốt chết độ BHYT, BHXH, đó là một tiêu chí rất quan trọng trong yếu tố phúc lợi. Tuy nhiên tiêu chí “Công ty tổ chức các hoạt động du lịch, nghỉ dưỡng cho nhân viên hằng năm” lại có giá trị trung bình khá thấp vậy tôi xin đưa ra các giải pháp đề xuất cải thiện như sau:
- Công ty nên thực hiện tốt hơn nữa chính sách bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội, trợ cấp thai sản, tổ chức khám sức khỏe thường xuyên có thể định kì hàng quý, hàng năm. để thể hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo đối với nhân viên, công ty cần giải thích cho nhân viên hiểu rõ hơn về quyên lợi của việc sửdụng bảo hiểm, đểnhân viên an tâm, hiểu biết và thực hiện vì có nhiều nhân viên còn chưa hiểu rõ vềbảo hiểm nên họmất quyền lợi trong nhiều thứ.
- Tạo điều kiện cho nhân viên nghỉ phép, nghỉ bệnh khi nhân viên có nhu cầu chính đáng đặc biệt nhất là vấn đề
Trường Đại học Kinh tế Huế
về chế độ thai sản của nhân viên nữ. Vì khi nhânviên có sức khỏe không tốt thì làm việc không những làm sức khỏe họ yếu thêm mà làm công việc cũng không hiệu quả.
- Khích lệ tinh thần và vật chất đối với những nhân viên có hoàn cảnh gia đình khó khăn.
- Điều quan trọng nhất liên quan đến vấn đề phúc lợi mà công ty cần phải cải thiện là “Công ty tổchức các hoạt độngdu lịch, nghỉ dưỡng cho nhân viên hằng năm”
vì tiêu chí này nhân viên công ty đánh giá khá thấp, ít nhất 1 năm công ty phải tổ chức đi du lịch nghỉ dưỡng 1 lần cho nhân viên, điều này sẽ làm cho tinh thần nhân viên cảm thấy thoải mái vui vẻ sau những ngày tháng làm việc căng thẳng mệt mỏi và giúp cho các nhân viên toàn thể công ty giao lưu, làm quen, thêm nhiều mối quan hệ và giúp đỡ nhau trong công việc tăng tính đoàn kết, tương trợ lẫn nhau.
- Theo tính chất công việc ở công ty, nhân viên phải đi thị trường và đi gặp khách hàng rất là nhiều, nên vấn đề xăng xe là rất cần thiết, vậy nên công ty cần phải hỗ trợ tiền xăng xe cho những nhân viên thường xuyên phải di chuyển vì công việc.
3.4.4. Nhóm giải pháp vềtiền lương, thưởng
Tiền lương tại công ty cổ phần viễn thông FPT – chi nhánh Huế khá cao những người làm việc tốt có năng lực thì lương 15 – 20 triệu là bình thường nhưng những người làm việc không đủ chỉ tiêu, trốn việc, không có năng lực thì lương dưới 5 triệu là chuyện bình thường, thậm chí vấn đề đó kéo dài có thểbị sa thải, lương tại công ty luôn biến động tùy vào năng lực và cách làm việc của mỗi người. Lương, thưởng chính là vấn đề đầu tiên mà tất cả nhân viên đều quan tâm khi bắt đầu một công việc.
Theo kết quảnghiên cứu cho thấy đánh giá trung bình của nhân viên cho nhóm yếu tố này < 3,5 ( thang đo 1 –5) vậy nên tôi đềxuất một sốgiải pháp cải thiện như sau:
- Theo đánh giá của nhân viên có 60% nhân viên đánh giá là “Tiền lương tương xứng vớikết quảlàm việc của Anh(chị)” chứng tỏ chính sách trả lương của nhân viên khá là tương xứng với kết quả làm việc của họ tuy nhiên vẫn có 20% không có ý kiến(
trung lập) và 20% không đồng ý, vậy nên công ty cần xây dựng một hệ thống bảng lương khoa học rõ ràng và phù hợpvới tính chất công việc, mức độ phức tạp, của từng bộ phận và mức độ đóng góp của từng cá nhân, nên đặt chỉ tiêu cho từng nhóm, từng bộ phận để họ cùng thực hiện và cá nhân, bộ phận nào hoàn thành chỉ tiêu, hoàn thành tốt nhiệm vụ, vượt chỉ tiêu nên trả lương với mức lương xứng đáng nhất với đóng góp
Trường Đại học Kinh tế Huế
của họ. Đây là giải pháp giúp cho nhân viên phát triển cá nhân và mang lại lợi ích rất nhiều cho công ty.
- Thực hiện trả lương công bằng và bình đẳng giữa các nhân viên trong công ty, không phân biệt giữa nhân viên này với nhân viên khác làm mất đoàn kết trong nội bộ, vấn đề lương, thưởng phải làm việc rõ ràng, công khai, tránh nhầm lẫn.
- Quyết định khen thưởng nhân viên cần phải phù hợp, đúng người, đúng với công sức bỏ ra của nhân viên và phải kịp thời, đúng lúc. Để làm được điều này ban lãnh đạo cần phải theo sát nhân viên và nhìn vào những đóng góp, cách làm việc và những thành quả mà nhân viên đó mang lại cho công ty để khen thưởng, tuyên dương trước tập thể, thưởng vậy chất và cả tinh thần tạo động lực và sự cam kết gắn bó cho nhân viên đó với công ty cũng như tạo động lực phấn đấu cho những nhân viên khác noi gương theo.
- Ban lãnh đạo cần xem xét,tìm hiểu những nhân viên hiện tại đang có mức lương thấp, xem kết quảlàm việc của họ để điều chỉnh mức lương của họxứng đáng, kịp thời.
- Thưởng cho nhân viên trong những dịp lễlớn như tết tùy thuộc vào doanh thu mà công ty đạt được để thưởng một cách hợp lý,
- Công ty cần nâng mức lương đối với những người có thâm niên làm việc lâu dài tại công ty để tăng thêm mức độgắn bó của họvới tổchức
- Ban lãnh đạo thường xuyên thực hiện khảo sát nhân viên để nghiên cứu về mức độ hài lòng của nhân viên đối với vấn đề lương thưởng để cải thiện chính sách lương hợp lý, kịp thời.
3.4.5. Nhóm giải pháp về cơ hộiđào tạo và thăng tiến
Một công ty muốn phát triển thì phải có những nhân viên giỏi mà để có những nhân viên giỏi thì công ty cần phải đào tạo họ. Nhân viên nào, dù làm việc ở đâu họ cũng luôn muốn bản thân được đào tạo và có sơ hội thắng tiến trong công ty mà họ làm. Theo kết quảnghiên cứu cho thấy phần đa nhân viên cảm thấy hài lòng vềchính sách đào tạo thăng tiến trong công ty. Nhưng bên cạnh đó vẫn có những nhân viên đánh giá không hài hòng và không có ý kiến vậy đểcải thiện đánh giá của nhân viên vềnhân tố này cao hơn nữa tôi đềxuất một sốgiải pháp như sau:
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Công ty thường xuyên tổ chức các khóa học, các khóa đào tạo cho nhân viên mới vào nghề đặc biệt là nhân viên kĩ thuật, nhân viên kinh doanh và nhân viên chăm sóc khách hàng để có được đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp nhất.
- Các chính sách đào tạo và thăng tiến phải được thực hiện rõ ràng, công bằng và minh bạch, đểnhân viên hiểu, biết và cùng thực hiện, phấn đấu.
- Ban lãnh đạo thường xuyên khuyến khích những nhân viên có kinh nghiệm, chuyên môn cao chỉ bảo tận tình cho những nhân viên mới vào làm.
- Khuyến khích những nhân viên có tính chủ động, ham học hỏi, tạo những cơ hội cho họ thăng tiến trong công việc.
- Luôn tạo điều kiện cho những nhân viên giỏi, có năng lực được phát triển bản thân. Khi nhân viên làm việc tốt, vượt quá chỉ tiêu nhiều lần trong các năm nên thăng tiến cho họ lên một chức vụ khách cao hơn để họ có động lực làm việc và phát huy tối đa năng lực của bản thân. Như vậy họ sẽ gắn bó lâu hài với công ty hơn.
3.4.6. Nhóm giải pháp vềquan hệ đồng nghiệp
Theo kết quả nghiên cứu có tới 60% nhân viên đánh giá đồng ý ở yếu tố quan hệ đồng nghiệp, chứng tỏ mối quan hệ đồng nghiệp giữa những nhân viên trong công ty hiện tại tốt tuy nhiên vẫn có khoảng 25% nhân viên không có ý kiến( trung lập và 15% nhân viên không đồng ý) một môi trường làm việc vui vẻ cónhững mối quan hệ thân thiết thì có ai mà không muốn được đi làm và gắn bó hơn. Nhận thức được điều đó tôi đề xuất một số giải pháp như sau:
- Khuyến khích nhân viên học hỏi kinh nghiệp lẫn nhau,tạo một không khí làm việc vui vẻ khiến các nhân viên gắn kết với nhau hơn.
- Công ty nên tổ chức đi du lịch, nghỉ dưỡng, dã ngoại,ăn uống để các nhân viên gắn kết với nhau hơn, thắt chặt tìnhđoàn kết trong tổ chức hơn.
- Lãnh đạo nên đối xử công bằng về mọi khía cạnh đối với các nhân viên, điều này tránh gây thành tiến và xung đột giữa các nhân viên, ảnh hưởng đến mối quan hệ tập thể.
- Thường xuyên tổ chức các hoạt động thể dục thể thao như đá bóng, đá cầu…
qua đó tạo điều kiện cho các cá nhân làm quen nhau, giao lưu và gắn bó với nhau hơn.
Trường Đại học Kinh tế Huế
- Lãnh đạo cần phân công những người có kinh nghiệm để hướng dẫn cho những nhân viên mới làm việc để họ không cảm thấy độc lập và tách biệt với môi trường ở công ty.
3.4.7. Nhóm giải pháp vềlãnhđạo
Lãnh đạo là yếu tố cuối cùng ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với công ty cổ phần FPT – chi nhánh Huế với hệ số hồi quy chuẩn hóa là 0,120. Lãnhđạo ảnh hưởng trược tiếp tới sự cam kết gắn bó lâu dài của nhân viên trong công ty. Qua quá trình nghiên cứu tô đề xuất một số giải pháp như sau:
- Lãnh đạo ngoài năng lực chuyên môn cần phải có năng lực quản lý nhân viên và khả năng lãnhđạo. Cần phải nắm bắt được tình hình của công ty về mọi khía cạnh, có tầm nhìn xa trông rộng để đưa công ty đi đúng hướng.
- Lãnh đạo cần phải đối xử công bằng, không thiên vị giữa các nhân viên trong công ty vừa tránh được việc nhân viên bất mãn vừa giữ được mối quan hệ đồng nghiệp trong công ty, vừa nâng cao được sự cam kết gắn bó của nhân viên trong công ty với tổ chức.
- Lãnh đạo phải luôn luôn lắng nghenhững ý kiến chia sẻ của nhân viên và luôn làm gương cho nhân viên họ noi theo.
- Thường xuyên thực hiện cuộc khảo sát, thăm dò ý kiến về các yếu tố ảnh hương đến sự cam kết của nhân viên (không yêu cầu nhân viên phải viết tên) để đánh giá chân thực nhất được những sự cảm nhận của nhân viên và tìm cách điều chỉnh, khắc phục.
- Ban lãnhđạo cần mở các cuộc họp nhỏ hàng tháng để tiếp thu và giải đáp thắc mắc của tất cả mọi người trong công ty.