PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ CAM
2.2. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của
2.2.4. Phân tích tương quan
Phân tích tương quan xem xét mối quan hệ tương quan tuyến tính giữa biến phụ thuộc và từng biến độc lập, cũng như giữa các biến độc lập với nhau. Hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập càng lớn chứng tỏmối quan hệgiữa các biến này càng cao, và như vậy phân tích hồi quy có thểphù hợp. Tuy nhiên, nếu giữa các biến độc lập có mối tương quan mạnh với nhau thì điều này lại có nghĩa là có thể xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy. Hệ số tương quan Pearson được sửdụng để xem xét mối quan hệ tương quan tuyến tính giữa biến với nhau.
Bảng 1.22: Hệsố tương quan Pearson Correlations
DGC TN LD BC DK PL DT DN
DGC Tương quan Pearson
1 ,607** ,656** ,606** ,655** ,647** ,669** ,660**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 150 150 150 150 150 150 150 150
(Nguồn: Xửlý SPSS) Theo bảng hệ số tương quan, biến phụ thuộc có quan hệ tương quan tuyến tính với 7biến độc lập gồm: Thu nhập(TN), lãnh đạo(LD), bản chất công việc(BC), điều kiện làm việc(DK), phúc lợi(PL), đào tạo(DT), quan hệ đồng nghiệp(DN). Tất cả các biến độc lập đầu có sig < 0,05 cho thấy sự tương quan cóý nghĩa vềmặt thống kê và không có biến nào bị loại khỏi mô hình. Nhìn vào ma trận hệ số tương quan ta thấy hệ số tương quan giữa sựcam kết gắn bó với tổchức của nhân viên (DGC) và đào tạo thăng tiến (DT) là cao nhất = 0,669”; thứ 2 là đồng nghiệp (DN) = 0,660; thứ3 là lãnh đạo (LD) = 0,656; thứ 4 là điều kiện làm việc (DK) =0,655 ; thứ
Trường Đại học Kinh tế Huế
5 là phúc lợi (PL) =0,647; thứ6 là thu nhập(TN) = 0,607 và bản chất công việc (BC) là cuối cùng = 0,606.
Điều đó bước đầu cho thấy giữa sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức và các yếu tố ảnh hưởng có mối quan hệchặt chẽvới nhau. Kết quả phân tích tương quan này cũng cho thấy các nhân tốtrong mô hình nghiên cứu cũng có hệ tương quan với nhau, như vậy có thểmô hình phảnảnh mối quan hệnhân quảbằng phân tích hồi quy có thể xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến, ta cần kiểm tra giảthuyết này khi phân tích hồi quy.
2.2.5. Phân tích hồi quy
2.2.5.1. Xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính Mô hình hồi quy biến được xây dựng như sau:
DGC= β0 + β1TN+ β2LD+ β3BC+ β4DK + β5PL+ β6DT+ β7DN + ei Trong đó:
DGC: giá trị của biến phụ thuộc là sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên TN: giá trị của biến độc lập là “Tiền lương, thưởng”
LD: giá trị của biến độc lập là “ Lãnh đạo”
BC: giá trị của biến độc lập là “ Bản chất công việc”
DK: giá trị của biến độc lập là “Điều kiện làm việc”
PL: giá trị của biến độc lập là “Phúc lợi”
DT: giá trị của biến độc lập là “ đào tạo và thăng tiến”
DN: giá trị của biến độc lập là “ quan hệ đồng nghiệp”
β0: hằng số tự do
β1, β2, β3, β4, β5, β6: các trọng số Hồi quy ei: sai số
2.2.5.2. Kiểm địnhđộphù hợp của mô hình hồi quy
Bảng 1.23 : Kiểm định sựphù hợp của mô hình hồi quy Model Summaryb
Model R R2 R2
Hiệu chỉnh
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 ,888a ,788 ,777 ,388 1,432
Predictors: (Constant), DN, TN, BC, DK, PL, LD, DT
Trường Đại học Kinh tế Huế
Dependent Variable: DGC
(Nguồn : xử lý SPSS)
Qua bảng 1.27 ta thấy các biến độc lập trong mô hình nghiên cứu ảnh hưởng tới 77,7% sự biến động của biến phụ thuộc còn lại 22,3% do ảnh hưởng của những biến ngoài mô hình ( sai số ngẫu nhiên) hay nói cách khác 77,7% biến thiên của biến sự cam kết gắn bó với tổchức của nhân viên(DGC) được giải thích bởi các biến độc lập.
Hệ số Durbin – Watson dùng để kiểm tra tự tương quan của mô hình, có giá trị giao động trong khoảng 0-4. Vậy hệ sốDurbin – Watson của mô hình là 1,432 nên ta có thểkết luận răng mô hình không bịtự tương quan.
Bước tiếp theo trong phân tích hồi quy đó là thực hiện kiểm định F về độphù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể, xem biến phụthuộc có liên hệtuyến tính với toàn bộbiến độc lập hay không.
Giảthuyết:
H0: β1=β2= β3= β4=β5= β6= β7=0 (Các yếu tố ảnh hưởng không tác động đến sựcam kết gắn bó của nhân viên)
H1:βk≠ 0 (các yếu tố ảnh hưởng đến sựcam kết gắn bó của nhân viên) Bảng 1.24: Kiểm định ANOVA
ANOVAa
Mô hình Tổng bình
phương Df Trung bình
phương F Sig.
1 Hồi quy 79,252 7 11,322 75,309 ,000b
Phần dư 21,348 142 ,150
Tổng 100,599 149
(Nguồn: xửlý SPSS) Ta thấy sig = 0,000 < mức ý nghĩa α=5% nên ta có cơ sởbác bỏgiảthuyết H0 với độtin cậy 95% , nghĩa là các yếu tố ảnh hưởng thực sự tác động đến sựcam kết gắn bó với tổchức của nhân viên,vậy mô hình hồi quy là phù hợp.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Bảng 1.25: Kết quảphân tích hồi quy đa biến Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1
(Constant) -,836 ,193 -4,328 ,000
TN ,168 ,047 ,166 3,543 ,001 ,678 1,476
LD ,120 ,054 ,120 2,226 ,028 ,510 1,960
BC ,198 ,052 ,190 3,842 ,000 ,611 1,637
DK ,314 ,048 ,302 6,512 ,000 ,695 1,438
PL ,191 ,053 ,179 3,632 ,000 ,616 1,624
DT ,145 ,054 ,147 2,711 ,008 ,508 1,968
DN ,118 ,052 ,123 2,275 ,024 ,513 1,950
a. Dependent Variable: DGC
(Nguồn: xửlý SPSS)
Kiểm tra tính đa cộng tuyến trong mô hình
Với độ chấp nhận (Tolerance) lớn và hệ số phóng đại phương sai (VIF) của các biến nhỏvà tất cảcác hệsố VIF < 2, do đó mô hình hồi quy không vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến. Vậy ta có thểkết luận mô hình không bị đa cộng tuyến.
Phân tích kết quảhồi quy đa biến
Kết quảphân tích các hệsốhồi quy trong mô hình nghiên cứu cho thấy cả 7 biến độc lậpđều có mức ý nghĩa Sig. < 0,05 nên đều được giữlại mô hình. Cả7 yếu tốnày đều có ý nghĩa trong mô hình và tác động cùng chiều đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên trong công ty. Do đó các hệ
Trường Đại học Kinh tế Huế
sốhồi quy đều mang dấu dương, điềunày có nghĩa làkhi gia tăng các yếu tố ảnh hưởng thì sựcam kết gắn bó của nhân viên sẽ tăng theo.
Sau quá trình phân tích chúng ta có phương trình tuyến tính thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố anh hưởng và sựcam kết gắn bó với tổchức của nhân viên như sau:
DGC = 0,166TN + 0,120LD + 0,190BC + 0,302DK + 0,179PL + 0,147DT + 0,123DN + ei
Dựa vào phương trình trên, chúng ta có thểnhận xét như sau:
- Nếu yếu tốtiền lương, thưởng (TN) được nhân viên đánh giá tăng thêm 1 đơn vị thì sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên sẽ tăng lên 0,166 đơn vị với điều kiện các yếu tốcòn lại không thay đổi.
- Nếu yếu tố lãnh đạo (LD) được nhân viên đánh giá tăng thêm 1 đơn vị thì sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên sẽ tăng lên 0,120 đơn vị với điều kiện các yếu tốcòn lại không thay đổi
- Nếu bản chất công việc (BC) được nhân viên đánh giá tăng thêm 1 đơn vị thì sựcam kết gắn bó với tổchức của nhân viên sẽ tăng lên 0,190 đơn vịvới điều kiện các yếu tố khác không thay đổi.
- Nếu yếu tố điều kiện làm việc (DK) được nhân viên đánh giá tăng thêm 1 đơn vị thì sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên sẽ tăng lên 0,302 đơn vị với điều kiện các yếu tố khác không thay đổi.
- Nếu yếu tố phúc lợi (PL) được nhân viên đánh giá tăng thêm 1 đơn vị thì sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên sẽ tăng lên 0,179 đơn vị với điều kiện các yếu tố khác không thay đổi
- Nếu yếu tố đào tạo và thăng tiến (DT) được nhân viên đánh giá tăng thêm 1 đơn vị thì sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên sẽ tăng lên 0,147 đơn vị với điều kiện các yếu tố khác không thay đổi
- Nếu yếu tố đồng nghiệp (DN) được nhân viên đánh giá tăng thêm 1 đơn vị thì sựcam kết gắn bó với tổchức của nhân viên sẽ tăng lên 0,123 đơn vịvới điều kiện các yếu tố khác không thay đổi.
Nhận xét: Thông qua các hệ số hồi quy chuẩn hóa, ta biết được mức độ quan trọng của từng yếu tố tham gia vào phương trình. Yếu tố điều kiện làm việc tác động mạnh nhất
Trường Đại học Kinh tế Huế
đến sự hài lòng với hệ số hồi quy chuẩn hóa là 0,302 , thứ 2 là bản chấtcông việc (0,190), thứ3 là phúc lợi (0,179) , thứ4 là tiền lương, thưởng (0,166), thứ5 làđào tạovà thăng tiến (0,147), thứ 6 là đồng nghiệp (0,123), và cuối cùng là lãnhđạo (0,120). Bất cứ một sự thay đổi nào của một trong 7 yếu tố trên đều có thểtạo nên sự thay đổi đối với sựcam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên trong công ty. Qua kết quả phân tích có thể thấy sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức bị ảnh hưởng tương đối lớn từnhân tố “Điều kiện làm việc” và yếu tốlãnh đạo là yếu tố tác động ít nhất, chính vì vậy để gia tăng sự cam kết gắn bó của nhân viên thì công ty cổ phần viễn thông FPT –chi nhánh Huếcần tập trung quan tâm và cải thiện nhân tốnày.
Kiểm định tính phân phối chuẩn của phần dư
Từ biểu đồ ta thấy được, một đường cong phân phối chuẩn được đặt chồng lên biểu đồ tần số. Đường cong này có dạng hình chuông, phù hợp với dạng đồ thị của phân phối chuẩn. Giá trị trung bình Mean gần bằng 0, độlệch chuẩn là 0.976 gần bằng 1, như vậy có thể nói, phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn. Do đó, có thể kết luận rằng:
Giảthiết phân phối chuẩn của phần dư không bịvi phạm.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Sơ đồ 1.8:Biểu đồphân phối của phần dư
(Nguồn: Xửlý SPSS) 2.2.6.Đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sựcam kết gắn bó của nhân viên thông qua gía trị trung bình và thống kê mô tả
Mức độ đánh giácủa nhân viên được quy ước như sau:
1 = Hoàn toàn không đồng ý 2 = Không đồng ý
3 = Trung lập 4 = Đồng ý
5 = Hoàn toàn đồng ý
2.2.6.1.Đánh giá của nhân viênđối với yếu tốbản chất công việc
Bảng 1.26: Đánh giá của nhân viên vềbản chất công việc
Tiêu chí
Trường Đại học Kinh tế Huế
Mean Mức độ(%)1 2 3 4 5 Công việc phù hợp với
năng lực cá nhân của anh (chị)(BC1)
3,43 4 15,3 26 43,3 11,3
Công việc của
anh(chị)đang làm rất thú vị (BC2)
3,37 2,7 15,3 33,3 39,3 9,3
Công việc được mô tả một cách rõ ràng (BC3)
3,45 1,3 12,7 32,7 46 7,3
Công việc có nhiều thách thức(BC4)
3,55 2 10,7 30 45,3 12
(Nguồn: xửlý SPSS) Mức độ đánh giá của nhân viên đối với yếu tốnày khá làổn, mức độ đồng ý và rất đồng ý của nhóm yếu tố này đều chiếm trên 50%. Giá trị trung bình (Mean) của yếu tố này đều trên mức 3, cao nhất là 3,55 và thấp nhất là 3,37. Tuy nhiên mức độtrung lập và không đồng ý cũng chiếm khá là nhiều. Có 26% nhân viên không có ý kiến (trung lập) vềcông việc phù hợp với năng lực cá nhân, có 33% nhân viên không có ý kiến về công việc đang làm rất thú vị và công việc mô tả rõ ràng. Bản chất công việc là một yếu tố ảnh hưởng lớn thứ 2 đến sựcam kết gắn bó của nhân viên trong công ty nên yếu tốnày cũng khá là quan trọng. Có tới gần 60% nhân viên cho rằng công việc có khá là nhiều thách thức khiến một sốnhân viên cảm thấy không phù hợp với họnguyên nhân có thểlà do khối lượng công việc khá nhiều, hay chỉ tiêu quá cao gây áp lực cho nhân viên.Vậy nên công ty cần phải quan tâm nhiều hơn về yếu tố này, và có những chính sách chiến lược hợp lý, tránh tình trạng nhân viên nhảy việc ngoài ý muốn.
2.2.6.2.Đánh giá của nhân viênđối với yếu tố đào tạo và thăng tiến Bảng 1.27: Đánh giá của nhân viên về đào tạo và thăng tiến
Tiêu chí Mean Mức độ(%)
1 2 3 4 5
Anh(chị) được đào tạo những kĩ năng kiến thức
3,51 0,7 16 25,3 47,3 10,7
Trường Đại học Kinh tế Huế
cần thiết cho công việc (DT1)
Các chính sách đề bạt, thăng tiến được thực hiện rõ ràng,công bằng và minh bạch (DT2)
3,45 1,3 15,3 30 44 9,3
Anh(chị) cảm thấy bản thân có nhiều cơ hội thăng tiến trong công ty (DT3)
3,43 6,7 10,7 26,7 45,3 10,7
(Nguồn: xửlý SPSS) Đối với yếu tố này nhân viên đánh giá mức độ đồng ý và rất đồng ý lên đến gần 60%, mức độ trung lập chiếm tầm 27% có khoảng 15% nhân viên tỏ thái độ không đồng ý về yếu tố đào tạo thăng tiến của công ty.giá trị trung bình (Mean) cao nhất là 3,51 và thấp nhất là 3,43. “ anh chịcảm thấy bản thân có nhiều cơ hội thăng tiến trong công ty và chính sách đề bạt thăng tiên được thực hiện rõ ràng, công bằng và minh bạch”có giá trị trung bình chỉ3,43 và tỷlệnhân viên không có ý kiến chiếm 27–30%
Có thể do chính sách đào tạo và thăng tiến chưa thực sự phù hợp với nhân viên và chưa rõ ràng nên một số nhân viên đã tỏra không hài lòng,đào tạovà thăng tiến cũng là yếu tố ảnh hưởng đứng thứ5ảnh hưởng đến sựcam kết gắn bó với tổchức của nhân viên do đó công ty cần phải cải thiện chính sách đào tạo và thăng tiến tại công ty để nhân viên cảm thấy hài lòng và trung thành hơn.
2.2.6.3.Đánh giá của nhân viênđối với yếu tốlãnhđạo
Đối với yếu tốlãnhđạo có giá trị trung bình (Mean)đều lớn hơn mức 3, thấp nhất là 3,23 và cao nhất là 3,50. Tiêu chí (LD3) và (LD4) có mức độ trung lập khá cao, gần 40%. Mức độ đồng ý của biến này cũng không được cao chưa tới 50%đối với một số tiêu chí như “ Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và cấp trên luôn lắn nghe, ghi nhận sự đóng góp của nhân viên”. Nên công ty cần phải quan tâm tới yếu tốlãnh đạo về2 tiêu chí đó nhiều hơn để cải thiện, cấp trên cần quan tâm, lắng nghe và tạo mối quan hệ thân thiết với nhân viên.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Điều này do công ty (chi nhánh Huế) mới được xây dựngchưa lâu (2010) nhưng 28/11/2011 mới đi vào hoạt động chính thức nên lãnh đạo tại công ty còn non trẻ và chưa hiểu và bắt kịp được nhu cầu của nhân viên hoặc có những nhân viên gây xung đột với lãnhđạo nên đánh giá lãnhđạo thấp.
Bảng 1.28:Đánh giá của nhân viên vềlãnhđạo
Tiêu chí Mean Tiêu chí
1 2 3 4 5
Anh chị nhận được sự quan tâm và hỗ trợ từ cấp trên (LD1)
3,45 2,7 15,3 23,3 52 6,7
Anh chị được cấp trên đối xử công bằng không phân biệt(LD2)
3,50 4 13,3 24 46 12,7
Cấp trên luôn ,lắng nghe,ghi nhận sự đóng góp của nhân viên.(LD3)
3,41 2 15,3 36 32,7 14
Lãnhđạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành (LD4)
3,23 4,7 17,7 40 34,7 6
(Nguồn: xửlý SPSS) 2.2.6.4.Đánh giá của nhân viên đối với yếu tốquan hệ đồng nghiệp
Bảng1.29:Đánh giá của nhân viên vềquan hệ đồng nghiệp
Tiêu chí Mean Mức độ(%)
1 2 3 4 5
Đồng nghiệp của Anh(chị) rất thân thiện, hòađồng và dễgần (DN1)
3,45 5,3 12,7 24 47,3 10,7
Đồng nghiệp thường san sẻ kinh nghiệm và giúp đỡ lẫn nhau trong công việc (DN2)
3,46 1,3 15,3 27,3 48 8
Trường Đại học Kinh tế Huế
Các đồng nghiệp của Anh(chị) cùng nhau phối hợp làm việc (DN3)
3,63 2 11,3 24 46,7 16
(Nguồn: xửlý SPSS) Về mối quan hệ đồng nghiệp mức độ đồng ý của nhân viên cũng khá cao (60%) trong khi đó có 25% nhân viên chọn trung lập và tầm 15% nhân viên chọn không đồng ý. Giá trị trung bình Mean lớn hơn mức 3( trung lập) , cao nhất gần 3,7 thấp nhất là 3,45. Một phần phản ánh được quan hệ giữa các đồng nghiệp trong công ty khá tốt.
còn có tầm 14% đánh giá không đồng ý và có 25% trung lập( không có ý kiến). điều này một phần do có một số nhân viên mới xin vào làm chưa hiểu và bắt kịp được những anh chị đi trước nên có những điều không hài lòng là điều hiển nhiên hay một sốnhân viên ghét nhau. Vì vậy ban lãnhđạo cần có những chính sách đểnhân viên có cơ hội hòa nhập và tương trợnhau cùng làm việc hơn .
2.2.6.5.Đánh giá của nhân viên đối với yếu tố điều kiện làm việc
Trường Đại học Kinh tế Huế
Bảng 1.30: Đánh giá của nhân viên về điều kiện làm việc
Tiêu chí Mean Mức độ(%)
1 2 3 4 5
Anh(chị) được làm việc trong môi trường an toàn, đảm bảo sức khỏe cho nhân viên (DK1)
3,44 3,3 15,3 22,7 51,3 7,3
Công ty trang bị đầy đủ phương tiện, thiết bị phục vụ cho công việc(DK2)
3,51 2 16 24 45,3 12,7
Giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh rõ ràng(DK3)
3,42 4 10,7 36 38 11,3
Bầu không khí làm việc luôn vui vẻ.(DK4)
3,43 2,7 10,7 40,7 32,7 13,3
(Nguồn: xửlý SPSS) Điều kiện làm việc là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến sựcam kết gắn bó của nhân viên trong công ty cổ phần viễn thông FPT – chi nhánh Huế. Điều này cũng là một điều không quá khó hiểu vì công ty làm dịch vụinternet và truyền hình, công việc luôn linh hoạt cần một bầu không khí vui vẻ đểtạo động lực làm việc cho nhân viên và luôn phải có đầy đủ thiết bị, công cụ phục vụ cho công việc vì khách hàng của công ty ở khắp nơi, bất cứ đâu nếu có khách hàng là mình cần phải có thiết bị để lắp đặt. Ởcông ty tỷ lệ nhân viên kinh doanh (nhân viên sale) và nhân viên kĩ thuật chiếm phần lớn nhân viên trong công ty, tất cả các điều kiện làm việc trên đều cần phải có để đảm bảo hiệu quảlàm việc của nhân viên nênđiều kiện làm việc là yếu tốquan trọng đối với sự cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty cổ phần FPT Huế.ở yếu tốnày có gần 60%
nhân viên đánh giá thái độ đồng ý, tuy nhiênở tiêu chí giờgiấc làm việc nghiêm chỉnh rõ ràng (DK3) có tới gần 36% nhân viên không có ý kiến và bầu không khí làm việc luôn vui vẻ(DK4) có tới 40% nhân viên không có ý kiến, tỷlệ đồng ýở2 tiêu chí này chưa tới 50%. vậy nên công ty cần tìm hiểu và đưa ra những chính sách vềvấn đềnày.
đểtránh hiện tượng nhân viên nhảy việc
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.2.6.6.Đánh giá của nhân viên đối với yếu tốtiền lương, thưởng
Bảng 1.31: Đánh giá của nhân viên vềtiền lương, thưởng
Tiêu chí Mean Mức độ(%)
1 2 3 4 5
Tiền lương tươngxứng vớikếtquảlàm việccủa Anh(chị)(TN1)
3,45 6 13,3 20,7 49,3 10,7
Tiền lương,thu nhập được trả công bằng giữa các nhân viên trong công ty (TN2)
3,46 5,3 10,7 24,7 51,3 8
Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ rang, công khai, minh bạch (TN3)
3,38 2,7 12 38 39,3 8
Anh(chị) có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty (TN4)
3,23 3,3 15,3 39,3 38,7 3,3
Công ty thường xuyên thưởng và tăng lương khi Anh(chị) làm việc tốt (TN5)
3,51 3,3 16 29,3 29,3 22
(Nguồn: xửlý SPSS) Làm đâu cũng vậy, có lẽvấn đề lương thưởng luôn là vấn đề mà nhân viên quan tâm và thu hút nhân viên nhất, chúng ta không thể phủ nhận sự quan trọng của đồng tiền trong cuộc sống được, thu hút nhân viên cũng vì lương, thưởng, giữ chân được nhân viên cũng vì vấn đề lương thưởng. đối với công ty viễn thông FPT Huế là một công ty dịch vụ (có rất nhiều nhân viên sale, nhân viên kĩ thuật ), mức lương tại công ty cũng khá là cao nếu nhân viên vượt quá chỉ tiêu, siêng năng tìm kiếm được nhiều khách hàng thì lương cao là điều dĩ nhiên, và một sốnhân viên làm việc thâm niên lâu, làm việc tốt thì lương của họcũng được tăng theo thời gian, làm việcở công ty nhưng làm k đạt chỉ tiêu, không siêng năng thì vấn đề lương thấp là điều không tránh khỏi.
Đánh giá của nhân viên đối với yếu tố lương thưởng có gần 60% đánh giá đồng ý, nhưng đánh giá trung lập đối với yếu tốnày cũng khá nhiều, tiêu chí“Chính sách khen thưởng kịp thời, rõ ràng, công khai, minh bạch (TN3) ” và “Anh(chị) có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhậptừ công ty (TN4)” có đánh giákhông có ý kiến (trung lập) là 39% và cũng có một số
Trường Đại học Kinh tế Huế
gần 16% nhân viên đánh giá không đồng ý ở yếu tố này,vậy nên công ty cần tìm hiểu và cải tiến vấn đề lương thưởng đểnhân viên hài lòng và gắn bó lâu dài với công ty hơn.
2.2.6.7.Đánh giá của nhân viên đối với yếu tốphúc lợi
Bảng 1.32: Đánh giá của nhân viên vềphúc lợi Tiêu chí
Mean
Mức độ
1 2 3 4 5
Công ty thực hiện đúng và đầy đủ chế độBHYT, BHXH (PL1)
3,56 3,3 14,7 17,3 52 12,7
Công ty luôn tạo điều kiện nghỉ phép, nghỉ bệnh khi nhân viên có nhu cầu(PL2)
3,41 4 12 31,3 44,7 8
Công ty tổ chức các hoạt động du lịch, nghỉ dưỡng cho nhân viên hằng năm(PL3)
3,37 0,7 11,3 44,7 36,7 6,7
Công ty hỗ trợ chi phí đi lại (tiền xăng xe..) cho nhân viên đi thị trường(PL4)
3,48 2,7 14 30,7 38 14,7
(Nguồn: Xửlý SPSS) Yếu tốphúc lợi có giá trị trung bình trên mức 3, cao nhất là 3,56 và thấp nhất là 3,37. Yếu tố này quan trọng thứ3 trong các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên. yếu tố này nhân viên đánh giá trung lập khá là nhiều đặc biệt là tiêu chí “ Công ty tổ chức các hoạt động du lịch, nghỉ dưỡng cho nhân viên hằng năm (PL3)” gần 45% nhân viên đánh giá trung lập vềtiêu chí này và chỉcó 40%
nhân viên đánh giá đồng ý ởtiêu chí (PL3) này, mức trung lập quá cao mà mức đồng ý quá thấp, chứng tỏ công ty ít khi tổchức hoạt động du lịch nghỉ dưỡng cho nhân viên hoặc có những nhân viên mới xin vào làm dưới 1 năm nên chưa có được công ty tổ chức đi nghỉ dưỡng nên đánh giá tiêu chí này là không có ý kiến (trung lập) và vì chi phí đi du lịch và nghỉ dưỡng khá là cao. Tiêu chí “Công ty hỗ trợ chi phí đi lại (tiền xăng xe..) cho nhân viên đi thị trường (PL4)” và “Công ty luôn tạo điều kiện nghỉ phép, nghỉ bệnh khi nhân viên có nhu cầu (PL2)”
Trường Đại học Kinh tế Huế
có ý kiến đánh giá trung lập 30% .các tiêu chí này rất quan trọng và ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, Vậy nên công ty cần cải thiện yếu tố phúc lợi và đưa ra các chính sách để tăng thêm sựcam kết gắn bó cho nhân viên.
2.2.6.8. Đánh giá của nhân viên đối với sự cam kết gắn bó với tổ chức( đánh giá chung)
Bảng 1.33: Đánh giá của nhân viên vềsựcam kết gắn bó với tổchức
Tiêu chí Mean Mức độ(%)
1 2 3 4 5
Anh(chị) cảm thấy hài lòng với công việc tại công ty cổ phần viễnthông FPT–chi nhánh Huế
3,61 2,7 14 14 58,7 10,7
Anh(chị) sẵn sàng giới thiệu bạn bè và người thân vào làm việc tại công ty.
3,35 3,3 10 41,3 38,7 6,7
Anh(chị) mong muốn được gắn bó lâu dài với công ty
3,51 2 13,3 30,7 39,3 14,7
(Nguồn: Xửlý SPSS) Đánh giá của nhân viênở mức độ đồng ý và rất đồng ý ở tiêu chí “Anh(chị) cảm thấy hài lòng với công việc tại công ty cổ phần viễn thông FPT – chi nhánh Huế” có tỉ lệ khá cao gần 70% nhân viên đánh giá đồng ý với giá trị trung bình là 6,61. Tuy nhiên tiêu chí thứ 2 “Anh(chị) sẵn sàng giới thiệu bạn bè và người thân vào làm việc tại công ty” thì mức độ trung lập lại cao chiếm 41%, chứng tỏ nhân viên hài lòng nhưng giới thiệu người thân thì họ còn lưỡng lự phân vân. Còn tiêu chí thứ 3
“Anh(chị) mong muốn được gắn bó lâu dài với công ty” có tỷ lên đồng ý chiếm gần 54% tuy nhiên mức độ trung lập cũng không kém gần 31%. Chứng tỏ nhân viên công ty đang có một tỷ lệ nhân viên còn không biết có nên gắn bó lâu dài với công ty hay không, vậy nên công ty cần phải làm tốt tất các yếu tố ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên để tăng tỷ lệ % cam kết gắn bó tănglên nhiều hơn.
2.2.7. Kiểm định sự khác biệt về sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên