PHẦN I: MỞ ĐẦU
1.3 MỘT SỐ CHỈ TIÊU CHỦ YẾU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN
1.3 MỘT SỐ CHỈ TIÊU CHỦ YẾU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
Chỉ tiêu năng suất lao động tính bằng tiền (giá trị)
Là dùng sản lượng tính bằng tiền của tất cả các loại sản phẩm để biểu hiện NSLĐ của một người lao động:
T
W
g D
(1.2)Trong đó:
Wg: Năng suất lao động tính bằng tiền của một người lao động D: Tổng doanh thu. T: Tổng số lao động bình quân.
Ưu điểm: Có thể dùng để tính toán cho nhiều loại sản phẩm khác nhau và có thể so sánh giữa các loại hình tổ chức khác nhau.
Nhược điểm: Phụ thuộc vào giá trị thành phẩm.
Chỉ tiêu năng suất lao động tính theo thời gian lao động
Là dùng lượng thời gian sản xuất ra một đơn vị sản phẩm để biểu hiện mức năng suất lao động của một người lao động:
TG
W D
(1.3)Trong đó:
W: Mức năng suất lao động tính bằng lượng thời gian lao động.
D: Tổng Doanh thu. TG: Tổng số thời gian lao động đã hao phí.
Ưu điểm: Phản ánh được mức tiết kiệm về thời gian lao động để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm.
Nhược điểm: Tính toán khá phức tạp, không dùng được trong trường hợp một ngành hay một doanh nghiệp sản xuất nhiều loại sản phẩm khác nhau.
1.3.1.2 Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong mối quan hệ với chỉ tiêu lợi nhuận
Đây là chỉ tiêu thể hiện năng suất lao động bằng tiền của một người lao động tạo ra trong một khoảng thời gian nhất định:
T
H
g LN
(1.4)Trường Đại học Kinh tế Huế
Trong đó: H: Mức lợi nhuận mà một lao động tạo ra.
LN: Tổng lợi nhuận T: Tổng số lao động bình quân.
Ưu điểm: Chỉ tiêu này có thể sử dụng rộng rãi cho các loại hình doanh nghiệp khác nhau, có thể dùng để so sánh năng suất lao động giữa các loại hình doanh nghiệp khác nhau.
Nhược điểm: Chưa phản ánh được hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực dựa trên kết cấu lao động, tình hình biến động lao động,…; Những sản phẩm có giá trị cao khi ở dạng bán thành phẩm vẫn không xác định được.
1.3.2.3 Tổng quỹ lương
Quỹ lương (Ql) là tổng chi phí tiền lương, thưởng trả cho người lao động, là mối quan hệ giữa tổng số lao động và tiền lương bình quân lao động
Ql = Tổng số lao động bình quân (T) x Tiền lương bình quân laođộng (Lb) 1.3.2.4 Tiền lương bình quân laođộng (Lb)
Dùng để đánh giá mức thu nhập bình quân mà người lao động nhận được trong một thời gian nhất định:
Lb = Ql/T (1.5) Trong đó:
Lb: Tiền lương bình quân/ lao động.
Ql: Tổng quỹ lương. T: Tổng số lao động bình quân.
Chỉ tiêu này mới chỉ đánh giá được mức thu nhập bình quân chưa phản ánh được năng suất lao động.
1.3.2 Chỉ tiêu phản ánh mức độ hài lòng của người lao động
Đây là hệ thống các chỉ tiêu mang tính định tính vì thế khi đánh giá cần thiết phải điều tra thu thập ý kiến của người lao động theo các tiêu chí và thông tin liên quan để đánhgiá mức độ hài lòng của người lao động:
- Mức độ hài lòng về công tác quản lý và sử dụng lao động của DN - Mức độ hài lòng vềTiền lương, thưởng và phúc lợi ...
- Mức độ hài lòng về môi trường làm việc
- Mức độ hài lòng về công tác bố trí, sắp xếp và qui hoạch cán bộ - Mức độ hài lòng về công tác đào tạo, nângcao trìnhđộ...
Trường Đại học Kinh tế Huế
1.4 THỰC TIỄN VÀ KINH NGHIỆM VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG MỘT SỐ TỔ CHỨC, DOANH NGHIỆP NGOÀI VÀ TRONG NƯỚC
1.4.1. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở khu vực hành chính công của vương quốc Thái Lan
Nền hành chính công của Vương quốc Thái Lan cũng chia thành nhiều cấp bậc quađó giúp phân loại, xác định cácvịtrí công việcrõ ràng và linh hoạtcó bảngmô tả công việccụthểcho từngvịtrí công việc.Tùy theo từngvịtrí công việcvà cấpbậcmà công chức ở vươngquốcThái Lanđược hưởngcác bậc lươngkhác nhau.
Đối với công chức các tổ chức, ngành Thái Lan: Được giao trọng trách tuyển chọn, đào tạo,sát hạch và bình xét chức danh công chức. Đối với cán bộ, công chức cấpcao và các công chứccó triểnvọng trước khi được bổ nhiệm sẽ phảitham gia các khóa đào tạolãnhđạodo Học viện Đào tạo Công vụ Thái Lan tổ chức và cấp chứng chỉ.Học viện này chịu trách nhiệmtoàn bộvềcác mụctiêu và hoạt động đàotạocủa ủyban Công vụThái Lan. Nền côngvụThái Lan cũng đã cóbước tiến trong việc xây dựng hệ thốngbổ nhiệmmở (open appointment system), hệthống này cho phép công chức nếucó đủ điều kiện theo yêu cầu, tiêu chuẩn đều được phép tham gia quá trình chọn lựacán bộlãnhđạo. Để được tham gia quátrình chọnlựabổnhiệmcác ứngviên phải đạtcác yêu cầu nghiêm ngặt. Các công chức có triển vọng trở thành cán bộlãnh đạo được đào tạo,bồi dưỡng, phát triểndựa trên bộ khung năng lực do Ủy ban Công vụThái Lan xây dựng. Đểthu hút những ngườicónănglựcvào làm việctrong khu vực hành chính công, Chính phủ Thái Lan và các tổ chứccũng có các chính sách đãi ngộ bằng nhiềuhọcbổngdành cho các cá nhân xuấtsắctrong xã hộivào làm việctrongcơ quan Nhànước[19]
Việc phân loại công chức ra làm nhiều loại chức danh khác nhau cùng với việc trả lương bằng nhiều hình thức lương, thưởng, phụ cấp khác nhau giúp cho Chính phủ Thái Lan và các doanh nghiệp Thái lanphân hóa được đúng người, đúng việc, đúng năng lực và có chế độ đãi ngộ xứng đáng.
Bằng việc cải cách Luật Công vụ và áp dụng vào thực tiễn sát, đúng, quốc gia Thái Lan đã thay đổi dần dần nền hành chính nhà nước tạo bước nhảy trong công
Trường Đại học Kinh tế Huế
cuộc hội nhập sâu rộng với sự phát triển của khu vực và thế giới. Tuy Thái Lan chưa có những bước nhảy vọt trong lĩnh vực cải cách thuộc khối hành chính công nhưng cũng là một quốc gia láng giềng có nhiều điểm mạnh về cải cách lương, thưởng, phụ cấp, đáng để Việt Nam học tập và noi theo.
1.4.2. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở Cục Dự trữ Nhà nước Khu vực Đông Nam Bộ
Theo đánh giá chung của Cục Dự trữ Nhà nước Khu vực Đông Nam Bộtrong công tác thu hút và đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, đã góp phần trẻ hoá và làm chuyển biến về chất đội ngũ cán bộ công chức, viên chức; bổ sung nhiều cán bộ có trìnhđộ, có năng lực, dám nghĩ, dám làm và có khả năng đảm đương dần những trọng trách trong sự nghiệp phát triểncủa Cục.
Con người luôn là yếu tố đầu tiên, quyết định đến sự thành bại của hoạt động đơn vị. Với Cục ngay từ đầu đã chú trọng đến việc đào tạo nghiệp vụ, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực.
1.4.3. Bài học kinh nghiệm choCục Dự trữ Quốcgia khu vực Bình Trị Thiên Qua việc nghiên cứu hai quốc gia Châu Á gần với Việt Nam về địa lý trong lĩnh vực hành chính công, tác giả rút ra bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung, chất lượng nguồn nhân lực Cục Dự trữ Quốc gia Khu vực Bình Trị Thiênnhư sau:
Thứ nhất, cần xác định đúng vai trò và vị trí của nguồn nhân lực. Trong tất cả các nguồn lực phát triển kinh tế, thì nguồn lao động luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế, đặc biệt khi mà khoa học đã thực sự trở thành lực lượng sản xuất trực tiếp với sự phát triển mạnh mẽ của nhiều ngành khoa học và công nghệ hiện đại, với hàm lượng chất xám ngày càng chiếm tỷ lệ cao trong mỗi sản phẩm làm ra, con người càng tỏ rõ vai trò quyết định của mình trong tiến trình phát triển.
Đặc biệt, đối với những nước kém phát triển thì nguồn nhân lực có chất lượng là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế. Bởi, quá trình toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế đã tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các
Trường Đại học Kinh tế Huế
nước đi sau có thể khắc phục sự yếu kém về trìnhđộ khoa học - kỹ thuật, sự thiếu hụt nguồn vốn nhưng để bảo đảm cho sự phát triển bền vững và rút ngắn khoảng cách tụt hậu thì các nước này phải xây dựng được cho mình nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực cóchất lượng cao.
Thứ hai,để có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển, phải có hệ thống chính sách đồng bộ, nhưng quan trọng nhất vẫn là chú trọng đầu tư cho giáo dục, từ phổ thông cho đến đại học và các trường nghề. Giáo dục đào tạo giữ vị trí quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực. Phát triển giáo dục đào tạo là một bộ phận hữu cơ của chiến lược phát triển kinh tế- xã hội nhằm tạo ra nguồn nhân lực có trìnhđộ cao để thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội của đất nước. Để làm được điều này, Nhà nước cần tổ chức lại hệ thống giáo dục, đào tạo phù hợp với điều kiện trong nước, từng khu vực nhưng phải tiếp cận được nền giáo dục tiên tiến của thế giới.
Thứ ba, nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực. Việc này đòi hỏi phải có những giải pháp tổng hợp và nỗ lực chung liên quan đến nhiều ngành, nhiều lĩnh vực. Trong đó, tập trung làm tốt những công tác sau: dự báo cầu lao động; tuyển dụng và tạo điều kiện để họ có cơ hội làm việc; có chế độ đãi ngộ vật chất thoả đáng.
Thứ tư,tăng cường đầu tư xây dựng cơ sở vậtchất hạ tầng, phát triển khoa học công nghệ tiên tiến, nâng cao tay nghề và nghiệp vụ chuyên môn của thủ kho và bộ phận kỹ thuật bảo quản.
Thứ năm, phát triển nguồn nhân lực phải củng cố khả năng hội nhập quốc tế của Việt Nam cũng như khuvực trên cơ sở kế thừa và giữ vững những tinh hoa văn hoá dân tộc. Do vậy, việc tăng cường học tập những kinh nghiệm quốc tế trong phát triển nguồn nhân lực, trong tổ chức đào tạo, nghiên cứu khoa học và phục vụ sản xuất phải lựa chọn chiến lược, phương thức phát triển riêng phù hợp với truyền thống dân tộc và điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam.