Đánh giá của công nhân viên lên nhóm nhân tố “Cam kết gắn bó

- Giá trị Sig của 2 biến hiệu quả 2 và hiệu quả 3 bé hơn 0,05 nên ta bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận giả thuyết H1 với độ tin cậy 95% rằng đánh giá của công nhân viên trong công ty về biến hiệu quả 2 và hiệu quả 3 khác ở mức đồng ý; ngoài ra, ta thấy giá trị t của 2 biến này dương chứng tỏ mức độ ảnh hưởng của 2 biến này lên sự cam kết gắn bó với công ty là trên mức đồng ý.

- Giá trị Sig của biến hiệu quả 1 và hiệu quả 4 lớn hơn 0,05 nên ta bác bỏ giải thuyết H1, chấp nhận giả thuyết H0 với độ tin cậy 95% rằng mức độ ảnh hưởng của các biến hiệu quả 1 và hiệu quả 4 lên sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty đang ở mức đồng ý.

2.4.6.9.Đánh giá của công nhân viên lên nhóm nhân tố “Cam kết gắn bó với tổ

đang có ý thức tích cực trong việc nâng cao kỹ năng, tay nghề cho chính bản thân để công hiến cho công ty, đưa công ty ngày càng phát triển.

- Khi được hỏi “Anh (chị) sẵn sàng làm việc lâu dài với công ty” có giá trị trung bình đạt 4,2158- trên mức đồng ý và có 170 người trả lời đồng ý và rất đồng ý, 20 người trả lời trung lập (chiếm 10,53%). Đây là dấu hiệu đáng mừng đối với công ty nay Trường Giang bởi nhân viênđang có thái độ tích cực làm việc với công ty và sẵn sang tiếp tục làm việc lâu dài với công ty cũng như gắn bó lâu dài với công việc hiện tại.

- Khi được hỏi “Anh (chị) cảm thấy tự hào là nhân viên của công ty” có giá trị trung bình khá caođạt 4,0158. Trong đó, số câu trả lời đồng ý chiếm đa số với 107 câu trả lời (chiếm tỷ lệ 56,32%), có 43người trả lời là rất đồng ý (chiếm tỷ lệ 22,63%) và không có người nào trả lời không đồng ý, số câu trả lời còn lại là trung lập. Điều này cho thấy phần lớn công nhân viên đều cảm thấytự hào khi là thành viên trong công ty.

- Đối với biến “Anh (chị) hoàn toàn tin tưởng vào mục tiêu phát triển của công ty”, biến này có giá trị trung trung bình trên mức đồng ý là 4,1316 và có 84,74% số người lao động đượ khảo sát trả lời đồng ý và rất đồng ý (161 người).

Qua đó, ta thấy công nhân viên trong công ty đều tin tưởng vào mục tiêu phát triển được ban lãnh đạo truyền đạt xuống các cấp và cùng nhau thực hiện để hoàn thành các mục tiêu đề ra, bởi lẽ sự tin tưởng sẽ góp phần rất lớn vào sự thành công của tổ chức.

- Nhận địnhcó giá trị trung bình thấp nhất trong nhóm này là khi công nhân viên được hỏi “Anh (chị) không có ý định thay đổi công ty khi có điều kiện thích hợp”, giá trị trung bình của biến này là 3,5947 và có đến 8,95% tổng số phiếu trả lời thu về ở mức không đồng ý (17 lao động- cao nhất trong tất cả các biến quan sát nghiên cứu), có 67 lao động trả lời ở mức trung lập (chiếm 35,26%) và 106 lao động trả lời đồng ý và rất đồng ý (chiếm55,79%). Những con số thống kê này phản ánh cho chúng ta thấychỉ có hơn một nửa công nhân viênkhi có điều kiện thích hợp sẽ vẫn gắn bó, ở lại với công ty và gần nửa số còn vẫn chưa chắn chắn hoặc không ý với nhận định này, tức là nếu những công việc hoặc doanh nghiệp khác hấp dẫn hơn so với công ty hiện tại về điều kiện làm việc, các chế độ, chính sách hợp lý hơn,… thì số lao động này có thể sẽ rời công ty hiện tại để tìm kiếm công việc mới. Qua đây, có thể cảnh báo cho công ty về tình hình lao động trong tương lai để từ đó công ty đề ra những biện pháp để giữ chân công nhân viên lại trong điều kiệntốt hơn.

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.4.6.9.2. Kiểm định One-Sample T-Test Kiểm định giả thuyết:

H0: Công nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức đang được đánh giá ở mức đồng ý.

H1: Công nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức đang được đánh giá khác mức đồng ý.

Bảng 2.33: Kiểm định One-Sample T-Test với nhóm nhân tố “Cam kết gắn bó”:

Test Value = 4

t df Sig.

(2-tailed)

Mean Difference

95% Confidence interval of the difference

Lower Upper

Cam kết 1 6,915 189 0,000 0,28421 0,2031 0,3653

Cam kết 2 4,814 189 0,000 0,21579 0,1274 0,3042

Cam kết 3 0,329 189 0,743 0,01579 -0,0790 0,1106

Cam kết 4 2,662 189 0,008 0,13158 0,0341 0,2291

Cam kết 5 -6,793 189 0,000 -0,40526 -0,5229 -0,2876

Cam kết 1,241 189 0,216 0,04842 -0,0285 0,1254

(Nguồn: Kết quảphân tích dữliệu SPSS) Dựa vào kết quả xử lý số liệu ở bảng trên, ta thấy biến cam kết có giá trị Sig.

lớn hơn 0,05 (0,216>0,05) nên ta bác bỏ giải thuyết H1, chấp nhận giả thuyết H0 với độ tin cậy 95% rằngcông nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức đang được đánh giá ở mức đồng ý.

- Giá trị Sig của biến cam kết 1, cam kết 2 và cam kết4bé hơn 0,05 nên ta bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận giả thuyết H1 với độ tin cậy 95% rằng công nhân viên cam kết gắn bó với công ty qua các biến cam kết 1, cam kết 2 và cam kết 4 khác mức đồng ý; ngoài ra, ta thấy giá trị t của 3 biến này đang dương chứng tỏcông nhân viên cam kết gắn bó với công tythông qua 3 biến này trên mức đồng ý.

- Giá trị Sig của biến cam kết 5bé hơn 0,05 nên ta bác bỏ giả thuyết H0, chấp nhận giả thuyết H1 với độ tin cậy 95% rằng công nhân viên cam kết gắn bó với công ty qua các biến cam kết 5 khác mức đồng ý; ngoài ra, ta thấy giá trị t của biến này đangâm chứng tỏ công nhân viên cam kết gắnbó với công ty thông qua biến nàydưới mức đồng ý.

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Giá trị Sig của các biến cam kết 3 lớn hơn 0,05 (0,743>0,05) nên ta bác bỏ giả thuyết H1, chấp nhận giả thuyết H0 với độ tin cậy 95% rằng công nhân viên cam kết gắn bó với công ty được đánh giá đang ở mức đồng ýkhi hỏicó tự hào khi là thành viên của công ty.

 Nhận xét chung:

Dựa vào các lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, ban đầu đề tài nghiên cứu đề xuất mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên trong công ty cổ phần May Trường Giangvới32 biến quan sát trong 8 biến độc lập, bao gồm: Giao tiếp trong tổ chức, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận,Hiệu quả của việc ra quyết định, Sự chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, Định hướng và kế hoạch tương lai, Làm việc nhóm và Công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị. Sau khi tiến hành một số phân tích và kiểm định, đề tài đã loạihai biến ra khỏi mô hình hồi quy do không phù hợp với các tiêu chí kiểm định đó làGiao tiếp trong tổ chức và Hiệu quả của việc ra quyết định. Qua đó, đề tài đã xác định đượccó tất cả 6 nhân tốcủa văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đếnsự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty Cổ phần may Trường Giang đó là: Đào tạo và phát triển;

Phần thưởng và sự công nhận; Sự chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến; Định hướng và kế hoạch tương lai; Làm việc nhóm; Công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị. Việc loại 2 biến Giao tiếp trong tổ chức và Hiệu quả của việc ra quyết định không có bằng chứng cho rằng hai khía cạnh này của văn hoá doanh nghiệp không cóảnh hưởng gì đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với công tyhoặc các khía cạnh này không quan trọng mà chỉ đơn giản có thể hiểulà tập dữ liệumẫu hiện tại chưa đủchứng minh mối tương quan tuyến tínhgiữa các biến độc lập này với biến phụ thuộc.

Sau khi tiến hành phân tích hồi quy, đề tài đã xácđịnh được mức độ ảnh hưởng của 8 nhân tố trên theo thứ tự giảm dần như sau: Sự chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến; Đào tạo và phát triển; Công bằng và nhất quán trong chúng sách quản trị; Làm việc nhóm; Định hướng và kế hoạch tương lai; Phần thưởng và sự công nhận, Giao tiếp trong tổ chức, Hiệu quả của việc ra quyết định.

Dựa vào các kết quả thống kê ở trên, ta thấy công nhân viên tại Công ty Cổ phần may Trường Giang phần lớn đều đánh giá khá tích cực về các nhân tố khi mà giá trị trung bình của các đánh giá về các nhân tố điều xấp xỉ mức độ đồng ý hoặc trên mức độ đồng ý. Tuy nhiên, bên cạnh đó vẫn có một số người lao động có đánh giá không đồng ý về các nhân tố như sự chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến trong

Trường Đại học Kinh tế Huế

công ty hoặc biến đào tạo và phát triển. Vì vậy, thông qua các đánh giá này, các nhà quản lý của công tycó thể nhìn nhận và đưa ra các phương pháp phù hợp để cải thiện các yếu tố trên trong thời gian tới.

Trường Đại học Kinh tế Huế

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP