Phân tích hồi quy

Để nghiên cứu xác định chính xác chiều hướng và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố văn hoá doanh nghiệp đã xác định được sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA lên biến phụ thuộc “Cam kết gắn bó”, đề tài sẽ tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính dựa trên mô hình hồi quy đã xây dựng ở trên. Thông qua phép phân tích này, nghiên cứu sẽ dễ dàng biết được nhân tố nào có tác động mạnh nhất đến biến phụ thuộc, để từ đó có thể đưa ra kết luận cũng như đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao và thắt chặt sựcam kết gắn bó của nhân viên với công ty.

Có rất nhiều phương pháp phân tích hồi quy, nhưng trong trường hợp này nghiên cứu sẽ lựa chọn phương pháp Enter với tiêu chí chọn lọc ra những nhân tố có mức ý nghĩa Sig. nhỏ hơn 0,05, những nhân tố nào có giá trị Sig. lớn hơn 0,05 sẽ bị loại khỏi mô hình và sẽ không tiếp tục nghiên cứu nhân tố đó.

Sau khi tiến hành phân tích hồi quy ta có được kết quả như sau:

Trường Đại học Kinh tế Huế

Bảng2.13: Hệ số phân tích hồi quy Hệsố chưa chuẩn hoá Hệsốchuẩn hoá

T Sig. VIF

B Độlệch chuẩn B

Hằng số -0,366 0,244 -1,504 0,134

Giao tiếp 0,092 0,051 0,094 1,810 0,072 1,547

Đào tạo 0,174 0,043 0,214 4,036 0,000 1,610

Thưởng 0,113 0,053 0,123 2,139 0,034 1,893

Hiệu quả 0,031 0,050 0,034 0,623 0,534 1,745

Rủi ro 0,259 0,049 0,297 5,269 0,000 1,815

Định hướng 0,128 0,056 0,134 2,284 0,024 1,975

Nhóm 0,139 0,058 0,136 2,399 0,017 1,841

Công bằng 0,134 0,050 0,143 2,692 0,008 1,604

(Nguồn: Kết quảphân tích dữliệu SPSS) Qua kết quả phân tích ở bảng trên, ta dễ dàng nhận thấy trong 8 biến quan sát được đưa vào mô hình có 2 biến khôngkhông có ý nghĩa thống kê khi phân tích đó là biến “Giao tiếp trong tổ chức” và biến “Hiệu quả của việc ra quyết định” vì lý do 2 biến này có giá trị Sig. lớn hơn 0,05. Đối với những biến không có ý nghĩa thống kê có thể do nguồn dữ liệu thu thập được chưa chính xác bởi người hỏi hoặc người trả lời không hiểu đúng bản chất khái niệm hoặc câu hỏi khảo sát. Nên để thận trọng trong quá trình nhận xét tiếp theo ta vẫn để lại các biến này trong mô hình.

Cuối cùng,đề tài xác định mô hình hồi quy như sau:

Camket = 0,094giaotiep + 0,214daotao + 0,123thuong + 0,034hieuqua + 0,297ruiro+ 0,134dinhhuong + 0,136nhom + 0,143congbang + ei

Theo kết quả phân tích hồi quy như trên, đề tài đã xácđịnh được có 6 nhân tố của văn hoá doanh nghiệp có ý nghĩa ảnh hưởng đếnsự cam kết gắn bó củanhân viên với công ty Cổ phần May Trường Giang, bao gồm: “Đào tạo và phát triển”; “Phần thưởng và sự công nhận”; “Sự chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến”; “Định hướng và kế hoạch tương lai”; “Làm việc nhóm” và “Công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị”. Ngoài ra, các khía cạnh khác của văn hóa doanh nghiệp được đưa vào mô hình ban đầu là “Giao tiếp trong tổ chức” và “Hiệu quả của việc ra quyết định”

chưa cóý nghĩa thống kêđối với sự cam kết gắn bó của nhân viên với công ty trong đề tài nghiên cứu này.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Phân tích mức độ ảnh hưởng của các nhân tố:

Từ phương trình hồi quy, ta có thể xác định có 8 nhân tố thuộc văn hóa doanh nghiệp ảnh hương đến cam kết gắn bó của người lao động với công ty cổ phần may Trường Giang là: “Sự chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến”, “Đào tạo và phát triển”, “Công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị”, “Làm việc nhóm”, “Định hướng và kế hoạch tương lai”, “Phần thưởng và sự công nhận”, “Giao tiếp trong tổ chức”, “Hiệu qur của việc ra quyết định”. Vậy mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập là:

Nhân tố “Sự chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến” có ảnh hưởng lớn nhất đến cam kết gắn bó của nhân viên với công ty vì có hệsốBeta lớn nhất, với hệsố β = 0,297. Điều này có nghĩa là khi nhân tốrủi rotăng lên 1 đơn vịthì cam kết gắn bó của nhân viên sẽ tăng lên 0,297 đơn vị, trong khi các yếu tố khác không đổi.

Nhân tố “Đào tạo và phát triển” là nhân tốcó tác động lớn thứ hai đến cam kết gắn bó của nhân viên với công ty sau nhân tốchấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, với hệsố β= 0,214. Nghĩa là khi yếu tố đào tạo tăng lên 1 đơn vị thì cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty sẽ tăng lên 0,214 đơn vị, trong điều kiện các yếu tố khác không đổi.

Tiếp đến là nhân tố “Công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị” có ảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên sau nhân tố rủi ro và đào tạo, với hệ số β = 0,143. Nghĩa là khi yếu tốcông bằng và nhất quán trong chính sách quản trị tăng lên 1 đơn vị thì cam kết gắn bó của người lao động tại công ty sẽ tăng lên 0,143 đơn vị, trong điều kiện các yếu tố khác không đổi.

Nhân tố thứ tư tác động đến cam kết gắn bó của người lao động là “Làm việc nhóm” với hệsố β= 0,136 có nghĩa nhân tố “Làm việc nhóm” và “Cam kết gắn bó” có mối quan hệthuận chiều, do đó khi yếu tốlàm việc nhómtăng lên 1 đơn vịthì cam kết gắn bó của người lao động tại công ty sẽ tăng lên 0,136 đơn vị, trong điều kiện các yếu tố khác không đổi.

Nhân tốthứ nămcủa văn hóa doanh nghiệpảnh hưởng đến cam kết gắn bó của nhân viên với công ty cổphần may Trường Giang là nhân tố “Định hướng và kếhoạch tương lai”. Với hệsố β = 0,134 có nghĩa khi yếu tố định hướng và kếhoạch tương lai tăng lên 1 đơn vịthì cam kết gắn bó của người lao động tại công ty sẽ tăng lên 0,134 đơn vị tức giữa chúng có mối quan hệ thuận chiều, trong điều kiện các yếu tố khác không đổi.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Nhân tố thứ sáu tác động đến cam kết gắn bó của người lao động là “Phần thưởng và sự công nhận” với hệ số β = 0,123 có nghĩa nhân tố “Phần thưởng và sự công nhận” và “Cam kết gắn bó” có mối quan hệthuận chiều, do đó khi yếu tố thưởng tăng lên 1 đơn vịthì cam kết gắn bó của người lao động tại công ty sẽ tăng lên 0,123 đơn vị, trong điều kiện các yếu tố khác không đổi.

Nhân tốthứ bảy tác động đến cam kết gắn bó của người lao động là “Giao tiếp trong tổchức” với hệsố β = 0,094 có nghĩa nhân tố “Giao tiếp trong tổchức” và “Cam kết gắn bó” có mối quan hệthuận chiều, do đó khi yếu tốlàm việc giao tiếp tăng lên 1 đơn vị thì cam kết gắn bó của người lao động tại công ty sẽ tăng lên 0,094 đơn vị, trong điều kiện các yếu tố khác không đổi.

Nhân tố cuối cùng tác động đến “Cam kết gắn bó” là nhân tố “Hiệu quả của việc ra quyết định”. Với hệsố β= 0,034 có nghĩakhi yếu tốhiệu quả tăng lên 1 đơn vị thì cam kết gắn bó của người lao động tại công ty sẽ tăng lên 0,034 đơn vị tức giữa chúng có mối quan hệthuận chiều, trong điều kiện các yếu tố khác không đổi.

Kết quả trên cho thấy phần nào đã phản ánh tương đối đúngvới tình hình thực tế tại Công ty Cổ phần may Trường Giang, khi mà Công ty có một chính sách khen thưởng nhân viên rõ ràng, cụ thể; không chỉ vậy, phần thưởng là một chính sách rất cần thiết và quan trọng đãđược không chỉ công ty Trường Giang chú ý đến mà tất cả các công ty khác đều quan tâm bởi lẽ đây là một trong những động lực quan trọng và dễ dàng được xây dựng thúc đẩy người lao động cống hiến hết sức đưa công ty ngày càng phát triển. Bên cạnh đó, sự công nhận cũng là một động lực khác thúc đẩy nhân viên, họ cảm thấy những cống hiến của mình xứng đáng và được cấp trên quan tâm nên họ đã,đang và sẽ nổ lực tốt hơn nữa;thấu hiểu được điều này, các nhà quản lý của công ty Trường Giang cũng đưa ra các chỉ tiêu năng suất và hiệu quả để công nhận những ai hoàn thành tốt công việc, góp phần nâng cao và thúc đẩy hơn nữa tinh thần làm việc của nhân viên. Tuy nhiên trong khi đó, vẫn tồn tại những vấn đề mà công ty cần nắm bắt và đề ra chính sách kịp thời, điển hìnhđó là khả năng chấp nhận rủi ro của công ty vẫn còn hạn chế. Trí tưởng tượng và óc sáng tạo của con người là vô cùng phong phú và vô hạn, đặc biệt với những nhân viênđã làm việc nhiều năm với phương pháp làm việc cũ thì giờ đây họ sẽ có những ý tưởng hoặc những phương pháp làm việc mới lạ và biết đâu đó lại hiệu quả hơn so với phương pháp cũ. Vấn đềnày dối với công ty vẫn chưa thật sự được nới lỏng cho nhân viên, nhận thấy công ty vẫn chưa có những chính sách khuyến khích, hổ trợ như nhân viên mong muốnvà từ đó, công nhân viên vẫn tiếp tục duy trì phương pháp làm việc cũ, cảm thấy bị gò bó trong khuôn khổ

Trường Đại học Kinh tế Huế

của công ty và tồi tệ là ngày càng nhàm chán đối với công việc. Vì vậy, dựa vào mức độ ảnh hưởng của yếu tố trên, Công ty cần đưa ra những giải pháp chiến lược ngắn hạn, dài hạn nhằm cải thiện và nâng cao yếu tố đó một cách phù hợp trong thời gian tới.

KẾT LUẬN:Vănhoá doanh nghiệp tác động lên sự cam kết gắn bó của nhân viên vớicông ty Cổphần may Trường Giang được mô tảtheo mô hình dưới đây:

Sơ đồ 2.3: Kết quả tương quan tuyến tínhcủa các thành phần trong mô hình nghiên cứu