CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
2.3. Đánh giá của đối tượng khảo sát về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
2.3.1. Đặc điểm mẫu điều tra
Qua bảng trên, ta thấy chi phí dành cho đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn tăng dần qua các năm, quy mô đào tạo khá lớn, chi phí trung bình cho một người được đào tạo tăng lên hằng năm. Mặc dù số lượng đào tạo giảm nhưng do sự phát triển ngày càng hiện đại nên kéo chi phí tăng lên. Cụ thể, năm 2017 chi phí là 93,2 triệu đồng, đến năm 2018 tăng thành 116,5 triệu đồng (tức là tăng 25% tương đương với 23,3 triệu đồng so với năm 2017) và năm 2019 tăng lên thành 137,6 triệu đồng (tức là tăng 18,11% tương đương với 21,1 triệu đồng so với năm 2018). Điều này chứng tỏ ban lãnh đạo khách sạn ngày càng quan tâm chú trọng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn.
2.3. Đánh giá của đối tượng khảo sát về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Theo thâm niên làm việc
Dưới 1 năm 24 27.91
Từ1– 3 năm 32 37.21
Từ3– 5 năm 19 22.09
Trên 5 năm 11 12.79
Theo trìnhđộ học vấn
THPT 4 4.65
Cao đẳng–Trung cấp 54 62.79
Đại học 28 32.56
Sau đại học -
-Theo khoảng thời gian đào tạo
Dưới 3 tháng 48 55.81
Từ3–6 tháng 24 27.91
Từ6 tháng– 1 năm 9 10.47
Trên 1 năm 5 5.81
Theo phương pháp đào tạo thường áp dụng Đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc
35 40.7
Đào tạo ngoài nơi làm việc 51 59.3
Theo mục tiêu tham gia đào tạo Thực hiện tốt hơn công việc hiện tại
34 39.53
Tăng lương 23 26.74
Thăng tiến 19 22.09
Học hỏi thêm 10 11.63
(Nguồn: Sốliệu điều tra của tác giả)
Trường Đại học Kinh tế Huế
Xét về giới tính: Theo như kết quả từ bảng trên có thể thấy được rằng, số lao động nữ tham gia điều tra là 55 người, chiếm 63,95% và số lao động nam tham gia điều tra là 31 người, chiếm 36,05%. Sở dĩ có sự chênh lệch này là do tính chất của công việc, đặc điểm kinh doanh của khách sạn từ đó có tỉ lệ sốlaođộng nam và nữ tại khách sạn nhưtrên.
Xét về độtuổi: Việc phân chia cơ cấu mẫu điều tra theo độtuổi cũng quan trọng bởi vì nó ảnh hưởng đến giai đoạn nghề nghiệp, nhu cầu đào tạo của mỗi cá nhân.
Đối tương khảo sát dưới 25 tuổi có 34 người chiếm 39,53% ; có 45nhân viên có độ tuổi từ 25 đến 40 tuổi chiếm 52,33%; đối tượng khảo sát có độtuổi từ40đến 55 tuổi có 7 người chỉ chiếm 8,14% và không khảo sát được ai trên 55 tuổi. Cơ cấu như vậy là hợp lý, vì các đối tượng trẻmới được tuyển dụng vào, kinh nghiệm làm việc chưa cao nên khách sạn thường xuyên tổ chức các chương trình đàotạo nhân viên mới và đào tạo lại nhân viên nhằm góp phần xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng hơn.
Xét theo chức vụ: Qua bảng trên ta thấy trong tổng số mẫu điều tra có 12 người đangở vị trí cán bộ quản lý chiếm 13,95%; về vịtrí nhân viên các bộ phận có 74 người chiếm 86,05%.
Xét về thời gian làm việc: Theo kết quả khảo sát, số lượng nhân viên có thời gian làm việc từ 1 - 3 năm là 32 người chiếm tỉ lệ 37,21% là lớn nhất. Sau đó là nhân viên có thời gian làm việc dưới 1 năm là 24 người chiếm tỉ lệ 27,91%. Ngoài ra thì nhân viên có thời gian làm việc từ 3 - 5 năm là 19 người chiếm 22,09%. Và cuối cùng nhân viên có thời gian làm việc trên 5 năm là 11 người chiếm 12,79%.
Điều này cho thấy, nhân viên có thời gian làm việc tại khách sạn còn khá ngắn, chưa có nhiều kinh nghiệm nên việc đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết và hoàn toàn hợp lý.
Xét về trình độ học vấn: Theo kết quả khảo sát, số lượng nhân viên có trình độ ở mức THPT là 4người chiếm 4,65%; số lượng nhân viên có trìnhđộ cao đẳng -trung cấp là 54 người chiếm 62,79%; trình độ đạihọc có 28 người chiếm 32,56% và không khảo sát được ai có trình độ sau đại học.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Xét vềkhoảng thời gian tham gia đào tạo:Theo kết quả khảo sát, ta thấy thời gian tham gia đào tạo dưới 3 tháng chiếm tỷ lệ cao nhất với 48 người tương đương với 55,81%. Tiếp theo là khoảng thời gian đào tạo từ 3 -6 tháng có 24 người chiếm tỷ lệ 27,91% trong tổng số ý kiến các cán bộ, nhân viên được khảo sát. Bên cạnh đó là khoảngthời gian đào tạo từ 6 tháng – 1 năm với chỉ có 9 nhân viên tương đương với 10,47%. Còn lại có 5 nhân viên chỉ chiếm 5,81% tham gia đào tạo trên 1 năm.
Xét về phương pháp đào tạo thường áp dụng:Theo kết quả khảo sát, ta thấy có 40,7% tương đương với 35 nhân viên cho rằng họ thường được đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc và còn lại là 59,3% tương đương với 51 nhân viên được đào tạo ngoài nơi làm việc. Thực tế thì cả hai phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc đều có ưu và nhược điểm riêng. Khách sạn nên căn cứ cụ thể về trìnhđộ và kỹ năng của mỗi nhân viên để có hình thức đào tạo phù hợp với họ.
Xét về mục tiêu tham gia đào tạo: Theo kết quả khảo sát thì nhằm thực hiện tốt hơn công việc hiện tại dường như là mục tiêu hàng đầu của các đối tượng được khảo sát, cụ thể có 34 người chọn chiếm 39,53% trong tổng số các mục tiêu được đưa ra. Tiếp đến là mục tiêu được tăng lương và nhu cầu thăng tiến trong công việc lần lượt là 23 người chiếm 26,74% và 19 người chiếm 22,09%. Còn lại là 10 người cho rằng việc tham gia đào tạo là để học hỏi, trau dồi thêm kiến thức chiếm 11,63%.
Việc tham gia đào tạo và bồi dưỡng hiện nay ở hầu hết các cơ quan, tổ chức đều vì muốn thực hiện công việc một cách tốt nhất, tránh xảy ra sai sót và giúp nhân viên cập nhật được các kiến thức mới, chương trình làm việc mới mà đơn vị áp dụng.
Đồng thời, việc được tăng lương và thăng tiến luôn là mục tiêu cấp thiết của người lao động hiện nay, đó cũng là động lực để họ cố gắng vươn lên và hoàn thành các nhiệm vụ được giao.
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.3.2. Kết quả đánh giá của nhân viên vềcác yếu tố công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Mường Thanh Huế
2.3.2.1.Đánh giá vềnội dung đào tạo
Biều đồ2.1: Đánh giá của nhân viên vềnội dung đào tạo
(Nguồn:Số liệu điều tra của tác giả) Khi đề cập đến công tác đào tạo nguồn nhân lực thìđiều đầu tiên mà nhân viên quan tâm đó chính là nội dung chương trình đào tạo đó như thế nào? Có phù hợp với kiến thức và kỹ năng mà mình muốn được đào tạo hay không?
Theo kết quả khảo sát của 86 nhân viên đang làm việc tại khách sạn thì số lượng người cảm thấy nội dung đào tạo mà khách sạn đưa ra là phù hợp có đến 59 người tương đương với 68,6% tổng số nhân viên được khảo sát. Bên cạnh đó, có 23 người cho rằng nội dung đào tạo chỉ dừng ở mức bình thường tương đương với 26,74%. Và vẫn tồn tại 4 người tương đương với 4,65% cảm thấy nội dung đào tạo là không phù hợp. Nhìn chung, qua biểu đồ trên ta thấy rằng mức độ phù hợp của học viên trong quá trìnhđào tạo của khách sạn cũngkhá cao.
4
23
59
4.65
26.74
68.6
KHÔNG PHÙ HỢP
BÌNH THƯỜNG
PHÙ HỢP
NỘI DUNG ĐÀO TẠO
Số người %
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.3.2.2.Đánh giá về phương pháp và chương trìnhđào tạo
Biều đồ2.2: Đánh giá của nhân viên về phương pháp và chương trìnhđào tạo (Nguồn:Số liệu điều tra của tác giả) Phương pháp và chương trình đào tạo có ý nghĩa rất quan trọng vì nếu lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợpsẽ ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả của chương trình đào tạo. Căn cứ vào tình hình thực tế, khách sạn có thể lựa chọn các phương pháp và chương trìnhđào tạo phù hợp với nhân viên của mình.
Theo kết quả khảo sát đối với 86 nhân viên đang làm việc tại khách sạn thì có đến 58 người chiếm 67,44% nhận xét phương pháp và chương trình đào tạo của khách sạn đưa ra là đa dạng, sát với công việc thực tế; có 21 người cho rằng phương pháp và chương trình đào tạo của khách sạn là bình thường chiếm 24,42%; tuy nhiên vẫn có 7 người chiếm 8,14% đánh giá phương pháp và chương trình đào tạo là không đa dạng và không sát với công việc thực tế.
Kết quả trên cho thấy rằng, phương pháp và chương trìnhđào tạo của khách sạn là rõ ràng,đa dạng, nhiều hình thức. Điều này cho thấy khách sạn đã lập kế hoạch về phương pháp và chương trình đào tạo khá tốt. Không dừng lại ở đây, khách sạn cần phải nghiên cứu, xây dựng một chương trìnhđào tạo vừa phù hợp với khách sạn và cả nhân viên, không ngừng đổi mới các phương pháp đào tạo để giúp cho nhân viên
7 21
58
8.14 24.42
67.44
0 20 40 60 80
Không đa dạng, không sát với công việc thực tế
Bình thường Đa dạng, sát với công việc
thực tế
PHƯƠNG PHÁP VÀ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO
Số người %
Trường Đại học Kinh tế Huế
không có cảm giác nhàm chán, bị lặp lại, tạo hứng thú cho nhân viên khi tham gia các khóa đào tạo và giúp cho công tác đào tạo ngày càng hoàn thiện hơn.
2.3.2.3.Đánh giá về giáo viên đào tạo
Biểu đồ2.3: Đánh giá của nhân viên về giáo viên đào tạo
(Nguồn:Số liệu điều tra của tác giả) Đối với chương trình đào tạo nguồn nhân lực thì việc lựa chọn giáo viên đào tạo có vai trò rất quan trọng, nó quyết định đến chất lượng và sự thành công của công tác đào tạo nguồn nhân lực. Đội ngũ giáo viên phải đảm bảo việc lên lớp đúng thời gian quy định, phải có thái độ nghiêm túc, nhiệt tình, thân thiện và sẵn sàng giải đáp những thắc mắc của học viên.
Qua biều đồ trên, ta thấy có 50 người nhận xét giáo viên đào tạo thật sự tận tình và chuyên nghiệp chiếm 58,14% trong tổng sốý kiến đánh giá của các cán bộ, nhân viên tham gia khảo sát; tiếp theo là 28 người cho rằng giáo viên đào tạo chỉ dừng lại ở mức bình thường tương đương với 32,56%; tuy nhiên vẫn có 8 người không hài lòng về chất lượng đội ngũ giảng dạy, họ cho rằng giáo viên đào tạo là không tận tình và không chuyên nghiệp tương đương với 9,3% nhưng không đáng kể.
Điều này chứng tỏ chất lượng đội ngũ giáo viên tại khách sạn là tương đối tốt, Không tận
tình và không có tinh thần trách nhiệm
Bình thường
Tận tình và có tinh thần trách nhiệm
8 28 50
9.3
32.56
58.14
GIÁO VIÊN ĐÀO TẠO
Số người %
Trường Đại học Kinh tế Huế
họcó nhiều kinh nghiệm, trình độ chuyên môn nghiệp vụcao và có tinh thần trách nhiệm đối với những học viên của mình.
2.3.2.4. Đánh giá vềthời lượng đào tạo
Biều đồ2.4: Đánh giá của nhân viên vềthời lượng đào tạo
(Nguồn:Số liệu điều tra của tác giả) Việc xác định thời lượng đào tạo phù hợp với chương trình đào tạo cũng như phù hợp với học viên tham gia đào tạo sẽ giúp cho khách sạn tiết kiệm được một khoản chi phí không cần thiết. Ngoài ra việc xác định thời gian đào tạo hợp lý có thểgiúp nhân viên tham gia lớp học một cách đầy đủ và tích cực hơn.
Qua biểu đồ trên, ta thấy đa số các nhân viên (chiếm 81,4%) đều cảm thấy hài lòng vềthời lượng đào tạo tại khách sạn, họnhận xét thời lượng đào tạo là phù hợp và đủ để truyền tải nội dung. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một sốít nhân viên (chiếm 18,6%) chưa thực sựthấy hài lòng vềthời lượng đào tạo, họcho rằng nó không phù hợp và không đủ đểtruyền tải nội dung đào tạo đến với họ.
Đối với mỗi chương trình, phương pháp đào tạo thì sẽ có những mốc thời lượng đào tạo khác nhau. Vì vậy, khách sạn nên bốtrí, sắp xếp thời gian đào tạo sao cho hợp lý, phù hợp nhất với nhân viên, giúp họcảm thấy thoải mái, cân bằng được giữa thời gian làm việc và thời gian tham gia các khóa đào tạo mà khách sạn đưa ra.
18,6%
81,4%
THỜI LƯỢNG ĐÀO TẠO
Không phù hợp, không đủ để truyền tải nội dung Phù hợp, đủ để truyền tải nội dung
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.3.2.5. Đánh giá về địa điểm đào tạo
Biểu đồ2.5: Đánh giá của nhân viên về địa điểm đào tạo
(Nguồn:Số liệu điều tra của tác giả) Qua biểu đồ trên, ta thấy số lượng nhân viên cảm thấy hài lòng, đánh giá địa điểm đào tạo ở mức tốt là 48 người chiếm tỷ lệ 55,81% trong tổng số ý kiến khảo sát của các cán bộ, nhân viên. Tiếp đến là 13 người tương đương với 15,12% đánh giá địa điểm đào tạo ở mức trung bình. Và cuối cùng vẫn tồn tại một lượng người không hài lòng, họ đánh giá địa điểm đào tạo là không tốt, chưa thực sự khiến họ thấy thoải mái với 25 người chiếm tỷ lệ 29,07%.
Qua đây, chứng tỏ rằng chất lượng các địa điểm đào tạo của khách sạn thực tế chưa tốt. Khách sạn cần có những thay đổi tích cực hơn trong khâu chuẩn bị, bố trí các địa điểm phục vụ công tác đào tạo, đảm bảo nơi đào tạo rộng rãi, thoáng mát, cơ sở vật chất tiện nghi, hiện đại với đầy đủ các trang thiết bị, tài liệu hỗ trợ cho việc học tập và địa điểm đào tạo nên được bố trí hợp lý, thuận tiện sẽ tạo ra sự thoải mái cho các nhân viên, giúp họ tiếp thu tốt các bài học, qua đó mới nâng cao được chất lượng công tác đào tạo.
25 13
48
29.07 15.12
55.81
0 20 40 60
Không tốt Trung bình
Tốt
ĐỊA ĐIỂM ĐÀO TẠO
% Số người
Trường Đại học Kinh tế Huế
2.3.2.6. Đánh giá về kinh phí đào tạo
Biều đồ2.6: Đánh giá của nhân viên về kinh phí đào tạo
(Nguồn:Số liệu điều tra của tác giả) Theo kết quả khảo sát của 86 nhân viên đang làm việc tại khách sạn, cụ thể:
Đối với những nhân viên mà khách sạn cử tham gia các khóa đào tạo thì khách sạn sẽ chi trả toàn bộ chi phí, có 67 người tương đương với 77,91%; đối với cán bộ nhân viên tham gia các khóa học dài hạn bên ngoài mà nhu cầu đào tạo phù hợp nhu cầu sử dụng của khách sạn thì khách sạn sẽ hỗ trợ chi trả một phần, một phần nhân viên tự chi trả, có 12 người tương đương với 13,95%; còn lại bản thân người lao động tự ý đi học để nâng cao trình độ với việc tham gia các lớp đào tạo bên ngoài thì phải tự chi trả toàn bộ kinh phí, có 7 người tương đương với 8,14%.
Nhìn chung, mọi chi phí đào tạo đều do khách sạn chi trả, chỉ những ai có nhu cầu đào tạo riêng thì mới phải tự chi trả. Khách sạn luôn cần có đội ngũ nhân viên đủ năng lực, chuyên môn để thực hiện và hoàn thành mọi công việc đang chờ đợi phía trước, kinh phí đào tạo sẽ giúp cho việc đào tạo được thực hiện nên khách sạn cần đầu tư kinh phí hợp lý cho công tác đào tạo để chất lượng đào tạo có hiệu quả.
2.3.2.7. Đánh giá vềnhững khó khăn thường gặp trong quá trình tham giađào tạo 7
67 0 12
10 20 30 40 50 60 70 80
Bản thân tự chi trả
Khách sạn trả toàn bộ
Bản thân chi trả và khách sạn hỗ
trợ một phần
KINH PHÍ ĐÀO TẠO
Trường Đại học Kinh tế Huế
Biều đồ2.7: Đánh giá của nhân viên vềnhững khó khăn thường gặp khitham gia đào tạo
(Nguồn:Số liệu điều tra của tác giả) Trong quá trình tham gia đào tạo thì sẽ không thểtránh khỏi những khó khăn nhất định đến từcảphía khách sạn và nhân viên. Theo kết quảkhảo sát của 86 nhân viên thì cóđến 45người chiếm tỷlệ52,33% cảm thấy khó khăn vềvấn đềthời gian.
Công tác đào tạo đôi khi chưa thực sựhiệu quả do một sốnhân viên vừa phải thực hiện công việc vừa phải tham gia các khóa đào tạo nên hoạt động đào tạo nhiều khi là quá sức. Bên cạnh đó, đa số nhân viên tại khách sạn là nữ nên việc bố trí cho họ vừa phải làm việc theo ca và vừa phải tham gia các lớp học nên họ không thể sắp xếp được thời gian thoải mái, phù hợp để tham gia. Tiếp đến có 19 người tương đương với 22,09% cho rằng vấn đềvề kinh phí là khó khăn đối với họ. Thực tế, chi phí là vấn đề khá quan trọng và là mối quan tâm không chỉ của riêng ban lãnh đạo khách sạn mà còn của các nhân viên. Còn lại là 22 người chỉ chiếm 25,58% cảm thấy khó khăn vềcảhai vấn đềnói trên.
2.3.2.8. Đánh giá vềnhu cầu đào tạo
45 19
22
0 10 20 30 40 50
Vấn đề về thời gian Vấn đề về kinh phí Cả 2 vấn đề trên
NHỮNG KHÓ KHĂN KHI THAM GIA ĐÀO TẠO
Trường Đại học Kinh tế Huế
Biều đồ2.8: Đánh giá của nhân viên vềnhu cầu đào tạo
(Nguồn:Số liệu điều tra của tác giả) Qua biều đồtrên ta thấy nhu cầu mong muốn, rất cần được đào tạo chiếm tỷlệ khá cao với 28người tương đương với 32,56%, có thể đây là những nhân viên chưa có kinh nghiệm làm việc nhiều cũng như còn hạn chế vềnhững kiến thức, kỹ năng nên họmong muốn được tham gia các khóa đào tạo để có cơ hội học hỏi và trau dồi thêm những kiến thức chuyên môn và các kỹ năng cần thiết để giúp cho công việc hiện tại được tốt hơn. Tiếp đến có 51 người chiếm tỷ lệ 59,3% cho rằng tùy theo chươngtrình của khách sạn, nếu khách sạn có tổ chức các khóa đào tạo nhằm nâng cao chất lượng của khách sạn thông qua việc giúp cho cán bộ, nhân viên hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện nhiệm vụ của mình một cách tựgiác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của mình với công việc trong tương lai thì họsẽsẵn sàng tham gia. Còn lại là 7 người tương đương với 8,14% thấy việc đào tạo là không cần thiết đối với họnữa, bởi đây chủ yếu là các nhân viên đã lớn tuổi, có nhiều năm kinh nghiệm làm việc đồng thời cũng sắp đến tuổi nghỉ hưu nên họkhông cần phải tham gia đào tạo.
2.3.2.9. Nhu cầu vềkiến thức muốn đào tạo 0
10 20 30 40 50 60
Không có nhu cầu
Tùy theo chương trình của khách sạn
Rất cần 7
51
28