CHƯƠNG III. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
2.4. Biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Duy
- Khách sạn Duy Tân Huếcần đa dạng hóa các phương pháp và hình thức đào tạo để nhân viên cảm thấy hứng thú hơn khi tham gia các khóa học đào tạo đồng thời mang lại hiệu quả cao hơn. Đồng thời khách sạn cần tăng cường hợp tác với các chương trình đào tạo bên ngoài khách sạnđểlàm phong phú các hình thức đào tạo hơn.
-Đưa ra các mục tiêu đào tạo rõ ràng. Cần phải có mục tiêu cụthểmới tạo ra được đích đến cho mọi người hướng tới, tạo cho người lao động có động lực học tập.
- Xây dựng chương trình đào tạo hợp lý linh hoạt. Điều này phụ thuộc vào khả năng tổchức của cán bộchịu trách nhiệm. Việc đưa ra chương trìnhđào tạo phụthuộc vào nhiều yếu tố như đối tượng đào tạo, yêu cầu công việc, tài chính,... Do đó cần phải xem xét một cách kỹ lưỡng và so sánh yêu cầu công việc và năng lực thực tếcủa nhân viên để đưa ra chương trình mang lại hiệu quảcao nhất.
- Nâng cao chất lượng hoạt động đánh giá hiệu quả. Cần xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá. Các tiêu chí đánh giá phải được nghiên cứu một cách cụthể, tỉ mỉ để có hiệu quảcao nhất.
- Khách sạn Duy Tân cần tăng kinh phí cho đào tạo nhân lực, đặc biệt khách sạn cần phải xây dựng, củng cố, đầu tư cho cơ sởvật chất kỹthuật để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của khách sạn.
Các quan điểm của tác giả đưa ra căn cứdựa trên dựbáo và thực tếtình hình nhân lực cũng như mục tiêu phát triển bền vững của khách sạn. Những dự báo và quan điểm nàyđược sửdụng tham khảo và làm cơ sở đểtiến hành xây dựng giải pháp nhằm tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực tại khách sạn.
2.4. Biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn
Phẩm chất đạo đức: Lựa chọn giáo viên có phẩm chất đạo đức tốt, nhiệt tình trong công việc.
Sức khỏe của giảng viên giảng dạy phải có sức khỏe tốt để đảm bảo quá trình giảng dạy diễn ra liền mạch, có hiệu quả.
Việc giảng dạy thường cần giáo viên có nhiều kinh nghiệm. Tuy nhiên, khách sạn cũng nên khuyến khích các giáo viên trẻ, có trìnhđộ, nhiệt huyết với công việc giảng dạy.
Nên đào tạo nâng cao cho đội ngũ chuyên trách đào tạo:
- Tổchức khóa học chuyên môn - kỹ năng, kiến thức định kỳ để các giáo viên hay người giao trách nhiệm đào tạo cập nhật thông tin đào tạo trong và ngoài nước, tiếp thu những phương pháp, cách thức mới.
- Tổchức thi định kỳ riêng cho các nhân viên làm công tác đào tạo nhân lực trong từng chuyên môn - nghiệp vụ.
Phải có sự quan tâm động viên, theo dõi sát sao của giám đốc đối với nhân viên -giáo viên đào tạo đó.
- Nhân viên được cử đi đào tạo phải nhiệt tình, có được sự tín nhiệm của mọi người trong khách sạn, như thếviệc đào mới có được hiệu quảcao.
Hoàn thiện nội dungchương trìnhđào tạo NNL.
Nội dung chương trìnhđào tạo có ảnh hưởng đến chất lượng chương trìnhđào tạo.
Để tạo ra tính hiệu quả cho chương trình đào tạo, khách sạn cần xây dựng nội dung đào tạo phù hợp với từng khóa học. Theo khảo sát, ta thấy nhu cầu của nhân viên mong muốn nâng cao kiến thức chuyên môn rất cao chiếm 46,5%; nhu cầu đào tạo về tin học, ngoại ngữ chiếm 16,3% và nhu cầu mở rộng chuyên môn chiếm 37,2%. Dựa vào số liệu khảo sát, khách sạn cần dựa vào nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại từng bộ phận nhằm đưa ra các nội dung phù hợp với nguyện vọng nhằm mang lại tính hiệu quả cao cho chương trìnhđào tạo.
Nội dung chương trình đào tạo đặc biệt quan tâm đến các môn đào tạo kỹ năng (giao tiếp, tin học, ngoại ngữ) nâng cao kiến thức chuyên môn cho người lao động.
Phải luôn cập nhật thường xuyên và phù hợp với những kiến thức và kỹ năng năng mà
Trường Đại học Kinh tế Huế
Ngoài các kiến thức chuyên môn của ngành nghề, khách sạn nên tổ chức đào tạo cũng như bồi dưỡng cho người lao động vềngoại ngữ và tin học. Ngoài ra, khách sạn cần đưa các chương trình đào tạo về chính trị và đào tạo văn hóa khách sạn vào chương trình đào tạo NNL tại khách sạn.
Việc học và đào tạo của khách sạn phải chuyên sâu vào từng nghành nghề, công việc, như thếmới đáp được nhu cầu kĩ năng làm việc, mặt khác phải có sự thay đổi sâu sắc theo hướng nâng cao chuyên môn, điều tối thiểu là hạn chếviệc trùng lặp kiến thức cũ.
Theo khảo sát ý kiến của nhân viên tại khách sạn Duy Tân Huếthì nhân viênđánh giá yếu tố"phân bổhợp lý giữa lý thuyết và thực hành" có giá trịtrung bình là 3,80 giá trịnày thấp nhất trong nhóm nên chứng tỏviệc phân bổgiữa lý thuyết và thực hành chưa có sự hợp lý. Do đó, khách sạn cần phải có sựphân bổhợp lý giữa lý thuyết và thực hành. Gắn lý thuyết vào thực hành, giúp người lao động hiểu rõ được tính chất công việc cũng như cách thức hoàn thành tốt công việc. Tổchức các lớp kĩ năng xã hội trang bị thêm cho các học viên kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp, các buổi tập huấn, kiểm tra giúp các học viên có thêm nhiều cơ hội học tập và phát huy khả năng của bản thân.
Đa dạng hóa hình thứcđào tạo.
Khách sạn cần dựa vào vào đối tượng, chi phí và tính chất của chương trình đào tạo để có thể lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Theo kết quả khảo sát, về phương pháp đào tạo mà nhân viên mong muốn thì có 41 nhân viên (chiếm 47,7%) trong số 86 nhân viên tham gia khảo sát mong muốn được đào tạo bằng phương pháp chỉ dẫn công việc. Phương pháp này giúp nhân viên học hỏi được kiến thức cũng như nâng cao kỹ năng thực hành cho nhân viên. Phương pháp này giúp khách sạn tiết kiệm chi phí đáng kể. Tuy nhiên, theo như mong muốn của nhân viên khách sạn cần tăng cường đào tạo theo phương pháp cử đi đào tạo tại các trường chính quy (chiếm 25,6%). Từ kết quả trên, khách sạn cần xem xét nhu cầu cũng như mong muốn của nhân viên và nguồn lực của khách sạn nhằm đưa ra phương pháp đào tạo phù hợp.
Vì phương pháp đào tạo chủyếu của khách sạn là đào tạo trong công việc, sửdụng nhân viên cũ kèm cặp nhân viên mới nên nhiều khi nhân viên mới học được cảcái hay và cái không hay của nhân viên cũ. Nhân viên mới bị ảnh hưởng khá nhiều bởi sự
Trường Đại học Kinh tế Huế
hướng dẫn của những người đi trước, của những nhân viên cũ. Chính vì vậy khách sạn nên tạo thói quen cho các thành viên với quy tắc, quy định riêng của khách sạn, giúp họ định hướng tốt hơn trong công việc.
Mặt khác, khách sạn nên lựa chọn đa hình thức đào tạo, kết hợp giữa đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc, đào tạo nghề, phương pháp luân chuyển thuyên chuyển công việc. Vì khi có nhu cầu tuyển dụng thì nhân viên mới sẽ phải làm quen với văn hóa trong doanh nghiệp, phương thức làm việc trong khách sạn, làm quen với môi trường kinh doanh mới. Lúc đó khách sạn sẽphải đào tạo từ đầu do đó hình thức đào tạo trong công việc là hết sức cần thiết và phù hợp với khả năng tài chính của khách sạn mà người học thì cũng được tiếp xúc với công việc, với những kỹ năng cần thiết cho công việc. Đào tạo như thế mang tính kinh tế cao mà chi phí lại thấp. Ngoài ra khách sạn nên thường xuyên cử nhân viên đi học các khóa học ngắn hạn về chuyên môn, nghiệp vụ như khóa học vềnghiệp vụphòng,...
Để nâng cao hiệu quả chương trình đào tạo thì khách sạn cần thiết lựa chọn phương pháp chương trìnhđào tạo và bồi dương nhân lực phù hợp với từng đối tượng, từng kiến thức chuyên môn mà học viên đào tạo.
-Các chương trình, phương pháp đào tạo nên hợp thức hóa thực tếcảvề đối tượng và nội dung. Nghĩa là đưa những gì thực tếvào trong khóa học, hạn chếtối đa lý thuyết chay.
- Phải có đầy đủtài liệu đểhọc viên có thểnghiên cứu, tựhọc hỏi.
- Cán bộ tham gia đào tạo nên tham gia các hình thức đàotạo qua mạng.
- Nên có cơ chế phù hợp ràng buộc giữa người đào tạo và người được đào tạo để dễdàng phối hợp với nhau thực hiện mục tiêu đào tạo.
Xác định thời gian đào tạo phù hợp.
Thời gian đào tạo phải đảm bảo thuận lợi cho người lao động, đủ để truyền tải hết nội dung giảng dạy.
Đối với nhà quản trị.
Cần rút ngắn thời gian đào tạo khoảng 1-2 tuần cho một khóa học nhưng tăng số lần đào tạo trong năm khoảng 2-3 lần/năm để vẫn có thể tiến hành hoạt động quản trị
Trường Đại học Kinh tế Huế
khách sạn mà vẫn nắm bắt kịp thời những biến đổi của môi trường kinh doanh, nhanh chóng thích nghi với thay đổi đó.
Đối với lao động thực hiện (nhân viên).
Bốtrí thời gian linh động theo ca và giờ làm việc của nhân viên, đảm bảo không ảnh hưởng tới ngày công, thu nhập của nhân viên.
Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo.
Khách sạn cần hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo bằng cách lắng nghe những mong muốn và nguyện vọng của nhân viên. Khách sạn có thể tổchức cuộc họp nội bộ có thể toàn bộnhân viên hoặc riêng từng bộphận đểnhân viên có thể trao đổi ý kiến, có thểnói lên mong muốn của mình hay có thểlàm những phiếu điều tra khảosát và phát đến tận tay mỗi nhân viên sau đó sẽthu lại và tổng hợp xem nhân viên thực sựmuốn gì.
Việc tìm hiểu như vậy sẽ nâng cao tinh thần học tập của nhân viên, nhân viên tham gia nhiệt tình cũng như ý thức học tập sẽ nâng cao hơn. Từ đó chất lượng các khóa đào tạo sẽ được đảm bảo the đúng mục tiêu ban đầu.
Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực là giải pháp mang tính cấp thiết.
Chỉ có thực hiện tốt công tác này khách sạn mới có thể định hướng cho hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian tới.
Đầu tưtrang thiết bị cho đào tạo.
Theo khảo sát ý kiến của nhân viên tại khách sạn Duy Tân Huếthì nhân viên đánh giá yếu tố "đảm bảo cơ sở vật chất, thiết bị" có giá trị trung bình là 3,85 giá trị này thấp nhất trong nhóm chứng tỏ việc cung cấp các trang thiết bị trong giảng dạy của khách sạn còn yếu. Trong thời gian tới khách sạn cần quan tâm hơn nữa vấn đề:
Đầu tư trang thiết bị: Khách sạn cần phải đầu tư về cơ sởvật chất, máy móc phục vụ cho đào tạo và bồi dưỡng nhân viên. Bên cạnh đó, khách sạn cũng cần đầu tư mua một sốdụng cụphục vụcho công tác học tập và giảng dạy như giáo trình, tài liệu tham khảo, đảm bảo học và hành song song với nhau. Việc đầu tưnhững trang thiết bị tốt sẽ làm quá trình học tập của học viên diễn ra thuận lợi, suôn sẻ hơn, chất lượng học tập cao hơn, tạo sự thích thú, thoải mái cho người học. Tuy nhiên, cũng phải đầu tư phù hợp với khả năng của khách sạn.
Trường Đại học Kinh tế Huế
Hoàn thiện chương trình kiểm tra đánh giá sau đào tạo.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo của khách sạn sau mỗi khóa đào tạo chưa được thực hiện thường xuyên và kỹ năng mới dừng lại ở việc xem xét kết quả học tập của học viên dựa trên nhận xét chủquan của người giám sát, khách sạn chưa thực sự thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả kết quả của khóa đào tạo. Vì vậy trong thời gian tới, khách sạn cần xây dựng hệthống phản hồi tốt, đảm bảo tính đáng tin cậy của kết quả đánh giá.
Khách sạn cần xác định rõ đối tượng tham gia, kiểm soát, đánh giá và quyền hạn cũng như trách nhiệm của các đối tượng này trong quá trình đánh giá nhân viên sau đào tạo. Đây là những người có trìnhđộchuyên môn phù hợp, hiểu biết rõ vềnội dung chương trìnhđào tạo, có tinh thần trách nhiệm, công tư phân minh.
Đánh giá nhân viên sau đào tạo, bồi dưỡng phải được tiến hành dưới nhiều hình thức. Trước hết phải xác định nhân viên có tiếp thu và rèn luyện trong quá trình đào tạo hay không thông qua kiểm tra cuối khóa, có thểtiến hành bằng hình thức bài kiểm tra hoặc thông qua phỏng vấn. Nội dung kiểm tra cần được xây dựng dựa trên sựphối hợp của cảgiảng viên giảng dạy và các nhà quản lý của khách sạn. Trong đó bao gồm cả những câu hỏi lý thuyết và tình huống thực hành được xây dựng dựa trên thực tế các quy trình phục vụ và hoạt động khách sạn mà nhân viên đã được học trong quá trìnhđào tạo, bồi dưỡng. Khi đánh giá cần xác định nhân viên tiếp thu được kiến thức gì,ở mức độ nào từ đó rút ra các kinh nghiệm thực tế cho các công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực sau này. Qua quá trình kiểm tra cần thực hiện nghiêm túc.
Ngoài ra, khách sạn có thểtham khảo ý kiến của các nhân viên khác cùng tham gia công tác đào tạo, lấy ý kiến của họ vềhiệu quả chương trình đào tạo mà họtham gia, nó giúp ích được gì trong quá trình làm việc, đây cũng là một cơ sở đáng tin cậy để xác định kết quả đào tạo nhân viên, tránh trường hợp nhân viên chỉ thực hiện tốt công việc khi có mặt người giám sát.
Sau đào tạo khách sạn có thểyêu cầu nhân viên tham gia các thi cấp các chứng chỉ hoặc nhân viên tham gia các hội thi để kiểm tra kiến thức. Nhân viên đi đào tạo, bồi
Trường Đại học Kinh tế Huế
tham gia các cuộc thi nghiệp vụ phục vụ với nhân viên các doanh nghiệp khách sạn khác mà hằng năm Sở văn hóa- Du lịch tỉnh Thừa Thiên Huếvẫn tổchức.
Thực hiện công tác đánh giá nghiêm túc sau đào tạo, bồi dưỡng sẽ khuyến khích nhân viên rèn luyện trong quá trìnhđào tạo, bồi dưỡng. Đồng thời thúc đẩy họ luôn cố gắng trong công việc sau khi trở vềvịtrí công tác, giúp quá trình làm việc được thuận lợi và mang tới sự phục vụ khách một cách chuyên nghiệp và hiệu quả, thỏa mãn tối đa nhu cầu của khách.
Sửdụng hiệu quảnguồn kinh phí đào tạo.
Theo kết quả khảo sát, đa số khách sạn hỗ trợ toàn bộ chi phí đào tạo, chỉ có một số khoản chi phí nhỏ phát sinh các cán bộ quản lý bỏ ra đểchi trả cho các khoản chi phí phát sinh thêm.
Chi phí đào tạo là một trong những yếu tố góp phần không nhỏ tới hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực của khách sạn. Vì vậy, để có thểsửdụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo thì khách sạn cần phải:
- Xác định được các khoản chi phí cho đào tạo một cách đầy đủ để khi thực hiện kế hoạch đào tạo sẽ không rơi vào tình trạng vượt chi hoặc thiếu thu. Khách sạn cũng cần phải công khai các khoản chi phí đào tạo hằng năm.
- Chi phí cho các khóa đào tạo căn cứ vào mục tiêu lâu dài đã đề ra để tính toán chính xác nhất kinh phí đào tạo cho từng năm cụthể và trong giai đoạn cụthể.
- Để nguồn kinh phí đào tạo của khách sạn ổn định và có thể thực hiện được các hoạt động đào tạo đúng theo như kế hoạch thì khách sạn cần phải lập thành một quỹ tiền riêng cho công tác đào tạo này bởi đây là một hoạt độnng diễn ra thường xuyên và liên tục của khách sạn, công tác này thực hiện tốt thì hoạt động sản xuất kinh doanh của khách sạn mới hiệu quả.
- Bên cạnh nguồn kinh phí nội bộ. Khách sạn nên thu hút nguồn tài trợ từ đối tác và các tổchức trong và ngoài nước góp vào quỹ đào tạo vì mục tiêu hợp tác phát triển.
Đồng thời việc mở rộng quan hệ liên kết đào tạo cũng rất cần thiết để góp phần tiết kiệm chi phí.