Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người công nhân nhà máy may tại công

3.2. Giải pháp nâng caođộng lực làm việc cho người công nhân nhà máy may tại

Phân bốcông việc hợp lí,đứng với năng lực, khả năng làm việc của công nhân giúp họ cảm thấy không bị chèn ép, áp lực trong công việc và bóc lột sức lao động.

Tuyển thêm nguồn lao động mới, giảm áp lực công suất làm việc và giảm thời gian làm thêm giờ vượt mức quy định của nhà nước, tăng ca vào chủ nhật cho công nhân đảm bảo sức khỏe cho công nhân yên tâm công tác và bảo đảm đượcnăng suất. Nâng cao công tác giữ gìn vệ sinh tại nơi làm việc cần có đội ngũ giám sát vệ sinh tại nơi làm việcthường xuyên kiểm tra và phổbiến công tác giữgìn vệsinh chung.

Đối với chế độ dinh dưỡng, khu vực nhà ăn cần đảm bảo vệ sinh, bữa ăn cần cung cấp đủ dinh dưỡng và khoáng chất đảm bảo duy trì cơ thể xuyên suốt quá trình làm việc.

Tâm trạng của con người bị ảnh hưởng rất nhiều bởi những gì nhìn thấy. Buổi sáng khi bước vào công ty với những màu sắc, nhẹ nhàng, tươi tắn sẽ tạo cảm giác hứng khởi cho công nhân bắt đầu ngày làm việc. Nhà máy may cần được sắp xếp trang thiết bị logic, có khí trời sẽ tạo cảm giác hứng khởi cho nhân viên trong cả ngày dài làm việc. Cần có những giờnghỉ giải lao vào buổi sáng, ngoài ra cần mở nhạc tạo cảm giác thoải mái trong ngày để công nhân có thể giảm bớt áp lực, căng thẳng trong khi đang làm việc. Góp phần tăng hiệu suất làm việc, nâng cao chất lượng sản phẩm. Tạo động lực giúp công nhân phát huy tinh thần tựgiác trách nhiệm tập thểtrong việc đảm bảo vệsinh chung của công ty.

Đầu tư hơn nữa cho việc chiếu sáng nhằm đáp ứng ánh sáng đầy đủ cho công nhân làm việc, có nhiều máy móc thiết bịhiện đại hỗtrợ đểgiảm bớt tiếng ồn gâyảnh hưởng đến hiệu quảlàm việc.

Xây dựng tinh thần trách nhiệm chấp hành pháp luật, đảm bảo an toàn cho công nhân bằng việc kiểm tra lắp đặt các thiết bị phòng cháy chữa cháy và có những buổi tập huấn. Nâng cao tinh thần tự giác và xử phạt những hành vi gây hại cho tổ chức. Bên cạnh đó, cần đầu tư cải thiệnmôi trường điều kiện làm việc, đồng thời phát động phong trào thi đua phát huy sáng kiến cải tiến điều kiện làm việc.

3.3.2. Giải pháp về lương, thưởng và phúc lợi

Qua quá trình xửlý số liệu, chỉ có 49.4% công nhân đồng ý và hoàn toànđồng ý yếu tố “Khi nghỉ phép, nghỉ ốm đau, nghỉ chờ việc anh/chị vẫn nhận được tiền

Trường Đại học Kinh tế Huế

lương” 50.7% công nhân còn lại cảm thấy chưa hài lòng với yếu tố này. Các yếu tố

“Tiền lương làm việc ngoài giờ anh/chị nhận được là hợp lý với sức đóng góp của mình cho công ty” và “Anh/chị có thể sống dựa vào mức thu nhập từ công việc” mức độ đánh giá chiếm tỷ lệ phần trăm cũng chưa được cao lần lượt là 50.7%, 54.7% công nhân đồng ý và hoàn toàn đồng ý. Các yếu tố còn lại mức độ đánh giá tương đối đồng ý.Như vậy ta có thể thấy, mức lương bổng và phúc lợi luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của công nhân, giúp người lao động luôn tạo động lực cho bản thân để được thu nhập cao. Tôi đưa ra một sốgiải pháp về chính sách lương bổng và phúc lợi cho công nhân cụthể như sau:

Công ty có chế độ trả lương và thưởng đạt mức tương đối cao. Tuy nhiên, với kết quả xử lý sốliệu nghiên cứu được mức thu nhập vẫn chưa đảm bảo giữchân công nhân và chưakhuyến khích được người lao động làm việc tích cực, tập trung vào công việc.Do đó,công ty cần xây dựng nhiều chính sách nổi bật hơn các doanh nghiệp khác nhằm nâng cao thu nhập cho người lao động, đồng thời tạo lợi thế cạnh tranh nguồn nhân lực với doanh nghiệp khác.

Công ty cần điều chỉnh mức lương phù hợp với căn cứ vào mức chi tiêu hàng tháng của công nhân và phù hợp với sựbiến động về giá, lương trong xã hội tại những thời điểm nhất định. Cần có sự công bằng, rành mạch rõ ràng trong việc chi trả lương thưởng đúng với công sứcnăng lực thực sự, hiệu quảlàm việc mà công nhân mang lại.

Công ty cần giải thích rõ cho công nhân về cách thức trả lương hiện tại phù hợp với các tiêu chí như thế nào để công nhân đạt được mức lương cao nhất. Thực hiện công tác chấm công chính xác, tránh sai sót, thường xuyên thông báo tình hình ngày công cho từng công nhân nắm rõ, thoải mái trong việc tăng hệ số mức lương đối với những thái độ tích cực và luôn tận tâm trong công việc.Đẩy mạnh chế độ đãi ngộ cho công nhân làm việc lâu năm, có tay nghề cao, thưởng xứng đáng cho công nhân làm việc tốt, tuyên dươngnhững thành tích cá nhân và tập thểluôn phấn đấu, cháy hết mình với công việc. Có kế hoạch phân phối mức lương, phúc lợi xã hội giữa những công nhân trong cùng một bộphận, cùng một vị trí phải đảm bảo sựcông bằng phù hợp.

Những công nhân mới tuyển dụng vào thì công ty phải có kế hoạch chính sách hỗ trợcụthể: Trong quá trình thửviệc cần có sựhỗ trợ thêm thu nhập, hỗtrợ phương

Trường Đại học Kinh tế Huế

tiện đưa đón, hỗ trợ nhà trọ cho công nhân xa nhà, luôn chỉ dẫn tận tình trong công việc, lắng nghe những mong muốn của công nhân từ đó định hướng cho công nhân nằm trong phạm vi cho phép của công ty, đạt được mong muốn mà họ đặt ra.

Cần đề ra các tiêu chí và chính sách thưởng phạt cho rõ ràng, phù hợp cho từng đối tượng người lao động.

3.3.3. Giải pháp về đào tạo và thăng tiến

Qua qus trình xửlý số liệu ta thấy, mức độ đánh giá của công nhân đồng ý và hoàn toàn đồng ý cho các yếu tố đào tạo và thăng tiến không được cao. Tỷ lệ phần trăm của các yếu tố “Công ty thường xuyên tổchức các lớp đào tạo, huấn luyện nâng cao trìnhđộ cho công nhân”, “Nội dung đào tạo rất bổ ích cho công việc”, “Anh/chị có nhiều cơ hội để thăng tiến” lần lượt là 42%, 43.4% và 48.6%, đa số người công nhân cảm thấy chưa hài lòng với các chính sách đào tạo và có sự thăng tiến trong công việc.Như vậy, do tính chất công việc cần một lượng lớn số lao động nên việc đào tạo và thăng tiến luôn là vấn đề cần chú trọng để công nhân cảm thấy sựcông bằng trong công việc và tính chuyên nghiệp trong hoạt động trang bị kiến thức liên quan đến ngành dệt may cho công nhân. Qua quá trình xửlý số liệu nghiên cứu tôi đưa ra một sốgiải pháp về đào tạo và thăng tiến cụthể như sau:

Cần có nhiều lớp đào tạo thực tếvà gần gũi chỉ dạy tận tình, tâm huyết để đem lại kết quả cao. Việc đào tạo trên trường lớp cần cóứng dụng thực tế đểcông nhân có thểáp dụng từlý thuyết vào trong thực hành. Ngoài ra, tổ chức các cuộc thi đê nâng cao trìnhđộ và thăng tiến công nhận và sửdụng những công nhân giỏi vào những ví trí tốt nhất có thể.

Hiểu được tâm lý, sự kỳ vọng của công nhân vào tổ chức, song song quá trình đào tạo năng lực làm việc công ty nên tổ chức chọn lọc và đào tạo cho những công nhân những bài học vềkỹ năngmềm, trách nhiệmđối với công việc, cáchứng xử văn hóa trong công ty. Trang bị cho công nhân luồng thông tin chính xác vềcách vận hành và bảo quản tài sản cho công ty, tiếp xúc và làm quen sửdụng thành thạo các loại thiết bị hiện đại làm tăng năng suất trong quá trình sản xuất.

Công ty nên nêu rõ tiêu chuẩn thăng tiến, cần được thông báo rõ ràng trong công tycho công nhân và công khai để người lao động phấn đấu hết mình vì công việc.

Trường Đại học Kinh tế Huế

Công việc không chỉ mang đến nguồn thu nhập mà còn là cơ hội đểnhân viên học hỏi và phát triển thăng tiến trong công việc. Vì vậy, các nhà quản lý cần quan tâm và công nhận nănglực của công nhân, khen ngợi kịp thời.

3.3.4. Giải pháp vềmối quan hệvới đồng nghiệp

Qua xửlý số liệu ta có thểthấy, chỉ có 43.4% công nhân đồng ý và hoàn toàn đồng ý yếu tố “Mọi người luôn có cảm giác được đối xử công bằng”, 57.6% công nhân còn lại cảm thấy chưa hài lòng với yếu tố này. Tiếp theo là yếu tố “Anh/chị thường dễ dàng đề đạt, đóng góp ý kiến của mình lên ban lãnh đạo” tỉ lệ phần trăm côngnhân đồng ý và hoàn toàn đồng ý chỉ với mức 44.7%. Còn lại các yếu tố “Công nhân cũ luôn quan tâm, thân thiện tạo điều kiện cho những công nhân viên mới phát triển” chiếm 50% và “Cấp trên luôn hỗ trợ, tạo động lực cho công nhân”, “Đồng nghiệp luôn hợp tác, phối hợp nhịp nhàng trong công việc”, lần lượt với tỷ lệ phần trăm 54% và 54.6% mức độ đánh giá tương đối đồng ý.Như vậy, trong thời gian tới doanh nghiệp cần đưa ra các các yêu cầu và chính sách phù hợp, nâng cao tinh thần đoàn kết và hợp tác của công nhân hơn nữa. Qua quá trình xửlý sốliệu nghiên cứu tôi đưa ra một sốgiải pháp vềmối quan hệvới đồng nghiệp cụthể như sau:

Công nhân cần có nhiều thời gianđể tìm hiểu nhau, trau dồi vềkinh nghiệm, kỹ năng xử lý những tình huống tiêu cực nhiều hơn để tránh những mâu thuẫn xảy ra trong công việc, người quản lý luôn lắng nghe từ mọi phía nhìn nhận đúng vấn đề và có cách xử lý đúng đắn công bằng với mọi công nhân.

Công ty cần có nhiều chương trình hoạt động ngoại khóa không những cho công đoàn, tổ trưởng, tổ phó mà còn tạo điều kiện cho công nhân có thể tiếp xúc với nhau nhiều hơn cùngtham gia vào nhiều hoạt động tinh thần tập thể đoàn kết tạo thành một lực lượng hùng mạnh trong công ty.

Tạo không khí làm việc thận thiện không phân biệt đẳng cấp trong công ty không được sử dụng lời nói khiếm nhã với nhau, luôn hỗ trợ giúp đỡ nhau trong công viêc tạo tinh thần đoàn kết, tăng hiệu suất làm việc.

3.3.5. Giải pháp vềbốtrí, sửdụng lao động

Qua quá trình xửlý sốliệu ta có thểthấy, có 53.4% công nhân đồng ý và hoàn toàn đồng ý với các yếu tố “Công việc hiện tại phát huy được hết năng lực của

Trường Đại học Kinh tế Huế

anh/chị”, “Anh/chị được làm vị trí đúng với nguyện vọng của mình”. Các yếu tố còn lại “Công việc được bố trí, phân công rõ ràng phù hợp với từng cá nhân” và “Công việc hiện tại phù hợp với khả năng được đào tạo” lần lượt là 63.3%, 64.7% tỷlệ phần trăm công nhân đồng ý và hoàn toàn đồng ý. Bố trí, sử dụng lao động là một trong những nhân tố tác động đến động lực làm việc của công nhân trong công việc. Sử dụng lao động công ty phân bố công nhân khá phù hợp với từng bộ phận. Bố trí, sử dụng lao động của công ty cổphần dệt may Huếqua quá trình xửlý sốliệu nghiên cứu tôi đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện hơn về bố trí, sử dụng lao động cho người công nhân cụthể như sau:

Mỗi vịtrí bộphận yêu cầu đảm bảo đủ số lượng lao động theo yêu cầu của hoạt động kinh doanh tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực. Bất kỳdoanh nghiệpnào đi chăng nữa, bài toán đảm bảo số lượng nhân lực là cơ bản nhất.

Ngoài ra, cần đảm bảo sử dụng lao động đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng của người laođộng. Người lao động khiđược bố trí sai sở trường của họ thì sẽ ảnh hưởng đến năng suất lao động. Và nếu đúng vị trí mong muốn họ sẽ làm việc siêng năng, dốc hết sức vào công việc. Hơn nữa, trong xã hội hiện đại nguyện vọng của người lao động cũng cần được chú ý nhằm tạo ra động lực cho họ trong quá trình laođộng.

Bên cạnh đó, đòi hỏi đảm bảo đúng nơi, đúng chỗ, đúng theo yêu cầu của quá trình kinh doanh, đúng theo nhu cầu của bộ phận sử dụng lao động. Trong các doanh nghiệp quy mô lớn thì vấn đề lao động được sử dụng không đúng nơi thường xuyên xảy ra hơn, tức là các bộ phận trong doanh nghiệp bị ép sử dụng lao động từ trên xuống.

Cuối cùng công ty cần đảm bảo đúng thời hạn: Có nghĩa là phải đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong sử dụng lao động. Việc sử dụng lao động phải đảm bảo tránh các đột biến về nhân lực trong quá trình kinh doanh do các yếu tố hưu trí, bỏ việc… Hoặc trong nhiều trường hợp cần đa dạng hoá các loại hình hợp đồng nhằm tiết kiệm chi phí nhân công đối với các doanh nghiệp mà hoạt động mang tính thời vụ.

Trường Đại học Kinh tế Huế

PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ