PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ KHOA HỌC CỦAVẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.3. Mô hình nghiên cứu sự thúc đẩy động lực làm việc của người lao động
1.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả
5 nhân tố ảnh hưởng: Điều kiện làm việc, Đào tạo và thăng tiến, Bản chất công việc, Tiền lương và phụ cấp, Triển vọng phát triển, Mối quan hệvới đồng nghiệp, Sựhứng thú trong công việc.Sau quá trình phân tích và loại bỏ 3 nhân tố ảnh hưởng thì kết quả cho thấy rằng là 3 nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên là: Tiền lương và phụ cấp,Đào tạo và thăng tiến,Điều kiện làm việc.
1.3.2.1 Điều kiện làm việc.
Môi trường làm việc là một trong những nhân tố quan trọng góp phần nâng cao động lực cho người lao động. Khi cơ sở vật chất, trang thiết bị làm việc của các công ty càng đảm bảo bao nhiêu thì hiệu quả làm việc của nhân viên càng cao bấy nhiêu vì nhân viên có thể hoàn thành công việc của mình một cách nhanh chóng nhờ sự tiện nghi của các trang thiết bị phục vụ cho công việc luôn sẵn có để đáp ứng nhu cầu.
Không những thế, môi trường làm việc còn đượcthể hiện qua mối quan hệ, qua sự hợp tác giữa các nhân viên trong một công ty. Nếu nhân viên công ty có truyền thống đoàn kết, cởi mở, sẵn sàng giúp đỡ nhau để hoàn thành công việc được giao thì sẽ góp phần thúc đẩy mọi người làm việc hăng say, tích cực hơn. Ngược lại sẽ gây ra tâm lý chán nản, buồn bực trong nhân viên vì họ không nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của đồng nghiệp, do đó động lực làm việc sẽ bị giảm sút. Mỗi công ty đều có một môi trường làm việc đặc trưng tạo ra phong cách văn hóa riêng có của công ty mình. Vì vậy, các doanh nghiệp cần có những chính sách hợp lý nhằm tạo ra một môi trường làm việc thoải mái nhất cho nhân viên của mình, khẳng định sự khác biệt nổi bật mà các công ty khác không có được.
(Nguồn:Giáo trình Hành vi và tổchức, NXB Giáo Dục, HồChí Minh) 1.3.2.2 Lương thưởng và phúc lợi
*Lương:
Tiền lương là sựtrảcông hoặc thu nhập mà có thểbiểu hiện bằng tiền và đượcấn định bằng thoảthuận giữa người sửdụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp luật, do người sửdụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện , hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm . Tiền lương là một trong những yếu tố quan trọng để tạo động lực làm việc cho người động, nó đóng vai trò kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao. Đối với người lao động, mức lương nhận được càng cao thì sựhài lòng vềcông việc càng được tăng cường, giảm lãng phí giờcông , ngày công . Họsẽngày càng gắn bó với tổchức, tăng năng suất lao động cá nhân, chất lượng , hiệu quảhoạt động kinh doanh của tổchức
Trường Đại học Kinh tế Huế
*Thưởng:
Thưởng là khoản tiền bổsung thêm ngoài tiền lương nhằm khuyến khích người lao động mà tiền lương không làm được. Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện vào cuối mỗi quý hoặc mỗi năm tài chính. Tiền thưởng cũng có thể được sử dụng để ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động.
Tiền thưởng cũng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Thường có rất nhiều loại như thưởng năng suất, chất lượng, thưởng do tiết kiệm, theo sáng kiến, theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp , thưởng bảo đảm ngày công v..v. Hiện nay, các doanh nghiệp không chỉ thường nhân viên bằng tiền mặt mà còn thường bằng các khuyến khích về mặt tinh thần khác như thường đi du lịch, vé xem phim hay đi chơi miễn phí tại các khu vui chơi v..v
* Phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động như : bảo hiểm sức khỏe, bảo đảm xã hội, tiền lương hưu, tiền trả cho những ngày nghỉ lễ, nghỉ phép,các chương trình giải trí, nghỉ mát , nhàở,phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm việc hoặc là thành viên trong tổ chức.Có hai loại phúc lợi cho người lao động đó là : Phúc lợi bắt buộc đó là các toàn phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật, nó có thểlà các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, trợcấp thất nghiệp , bảo hiểm y tế . Phúc lợi tự nguyện là các phúc lợi mà tổchức đưa ra tùy thuộc vào khả năng kinh tếcủa họ và sựquan tâm của người lãnhđạoở đó, nó bao gồm các loại : Các phúc lợi bảo hiểm : bảo hiểm sức khỏe , bảo hiểm nhân thọ , bảo hiểm mất khả năng lao động . Phúc lợi bảo đảm : bảođảm thu nhập , bảo đảm hưu trí .Ý nghĩa của phúc lợi : Đảm bảo cuộc sống cho người lao động, làm tăng uy tín của doanh nghiệp,tăng cường khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong việc thu hút nhân lực, làm người lao động thấy phấn chấn, giúp công ty tuyển mộ và giữ được lực lượng lao động có trình độ, góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động. Từ đó thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động, giảm bớt gánh nặng của xã hội cho việc chăm lo cho người lao động.
Trường Đại học Kinh tế Huế
(Nguồn:Giáo trình Hành vi và tổchức, NXB Giáo Dục, HồChí Minh) 1.3.2.3 Đào tạo và phát triển nghề nghiệp
Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụthể. Nếu đào tạo con người là một loạt các hoạt động nhằm trang bị cho nhân viên các kỹ năng mà doanh nghiệp sẽcần đến trong tương lai thì từ đó nhân viên sẽcó được các kỹ năng cụthểhoặc giúp nhân viên sửa chữa được những thiếu sót trong quá trình làm việc của họ . Đào tạo kỹ năng cho nhân viên có thể bao gồm việc cải thiện trìnhđộ văn hóa cơ bản , các bí quyết công nghệ, thông tin liên lạc giữa các cá nhân hoặc khả năng giải quyết vấn đề . Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí làm việc có trách nhiệm cao hơn trong chức. Nhân viên sẽ có động lực, nỗ lực làm việc hơn khi thấy trước được cơ hội thăng tiến của mình trong tương lai. Nếu mọi nỗ lực của nhân viên trong một khoảng thời gian dài mà họthấy chưa được cấp trên quan tâm thì nhân viên sẽ trở nên lười biếng thậm chí từ bỏ doanh nghiệp. Đào tạo và thăng tiến không chi thỏa mãn cho nhân viên vềnhu cầu được phát triển và học hỏi, mà nó còn giúp cho doanh nghiệp nâng cao được chất lượng của lao động thông qua các hình thức.Thứ nhất , xây dựng và thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bằng cách tạo điều kiện cho họ có cơ hội được đào tạo chuyên sâu về chuyên môn để nâng cao năng lực làm việc , thường xuyên có những buổi học bổsung kiến thức cho nhân viên . Thứ hai, ngay trong nội bộ công ty, cấp trên hướng dẫn tận tình cho cấp dưới, nhân viên cũ và nhiều kinh nghiệm chỉ bảo cho những nhân viên mới để họ nhanh chóng nắm bắt công việc cũng như hoà đồng với tập thể. Đây là một chính sách không thểthiếu trong bất kì doanh nghiệp nào nếu muốn giữ chân người lao động.
(Nguồn:Giáo trình Hành vi và tổchức, NXB Giáo Dục, HồChí Minh) 1.3.2.4 Bản chất công việc.
Trong mỗi doanh nghiệp ai cũng hiểu việc mỗi người lao động được bốtrí và sử dụng hợp lí sẽ đem lại hiệu quả sử dụng lao động rất cao. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng có những biện pháp bốtrí và sửdụng lao động hiệu quả, tình trạng này diễn ra rất phổbiến hiện nay . Việc lao động được bốtrí công việc trái ngành trái nghề đang diễn ra không chỉ ở lao động có chuyên môn cao mà cònởcảnhững lao
Trường Đại học Kinh tế Huế
động phổthông. Với một công việc được cảm nhận là an toàn, và người lao động được làm việc với đúng chuyên ngành mìnhđược đào tạo đó là điều góp phần tạo nên động lực làm việc cho người lao động .
(Nguồn:Giáo trình Hành vi và tổchức, NXB Giáo Dục, HồChí Minh) 1.3.2.5 Mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp.
Một nhu cầu không thể thiếu đối với mọi người, đó là nhu cầu được giao tiếp, được quan hệ thân thiện với đồng nghiệp và cấp trên. Bởi vì trong quá trình làm việc thì luôn phải tiếp xúc với nhau, cùng hợp tác đểhoàn thành công việc, do đónếu mối quan hệ giữa các thành viên tốt sẽ giúp cho sự hợp tác trong công việc diễn ra thuận lợi, trôi chảy đồng thời kích thích tinh thần làm việc của nhân viên. Tạo dựng và duy trì mối quan hệ tại công sở không những giúp bạn thăng tiến trong nghề nghiệp, mà còn góp phần tạo một môi trường làm việc tích cực cho nhân viên hàng ngày.
(Nguồn:Giáo trình Hành vi và tổchức, NXB Giáo Dục, HồChí Minh) 1.3.2.6Văn hóa tổ chức của doanh nghiệp
Văn hoá doanh nghiệp là một yêu cầu tất yếu của sự phát triển thương hiệu vì hìnhảnh văn hóa doanh nghiệp sẽgóp phần quảng bá thương hiệu của doanh nghiệp.
Văn hoá doanh nghiệp chính là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp.Văn hóa doanh nghiệp được tạo thành từtổng thể các triết lý quản lý, mục tiêu sản xuất kinh doanh, các chính sách quản lý nhân sự, bầu không khí tâm lý của tập thể lao động, lềlối làm việc và các mối quan hệ nhân sự giữa cấp trên và cấp dưới và các đồng nghiệp với nhau.Thực tiễn cho thấy, văn hóa doanh nghiệpảnh hưởng rất lớn đến hành vi cá nhân trong công việc . Muốn các thành viên trong tổchức hết lòng vì mục tiêu chung tức là có động lực làm việc thì doanh nghiệp cần thiết lập được một văn hóa doanh nghiệp mạnh. Để làm được điều này doanh nghiệp cần phải làm rõ một số khía cạnh: Nhiệm vụ chính là gì ? Mục tiêu cần đạt được và làm thế nào để đạt được ... Với việc làm rõ các vấn đề trên người lao động thấy rõ trách nhiệm cần phải góp sức vào việc đạt được các mục tiêu đó. Hơn nữa khi các thành viên gắn kết, cùng hòađồng trong môi trường công việc chung và hiểu được ai là người cần thiết phải hợp tác thì nhiệm vụcủa nhóm mới được hoàn thành và lợi ích của từng thành viên mới được đảm bảo. Bên cạnh đó ,
Trường Đại học Kinh tế Huế
mối quan hệcấp trên cấp dưới được thắt chặt thì việc phản hồi thông tin sẽ được thông suốt , khuyến khích cấp dưới phát huy sáng tạo và đóng góp ý kiến cho việc ra quyết định quản lý và tạo được sựnhất trí cao giữa các thành viên, tăng cường sựhợp tác, sự trung thành và cam kết của các thành viên với tổchức.
(Nguồn:Giáo trình Hành vi và tổchức, NXB Giáo Dục, HồChí Minh) Giả thiết mô hình:
- H1: Biến “Điều kiện làm việc” có tác động tích cực tới biến “Thúc đẩy động lực làm việc”.
- H2: Biến “Lương, thưởng và phúc lợi” có tác động tích cực tới biến “Thúc đẩy động lực làm việc”.
- H3: Biến “Cấp trên và đồng nghiệp” có tác động tích cực tới biến “Thúc đẩy động lực làm việc”.
- H4: Biến “Bản chất công việc” có tác động tích cực tới biến “Thúc đẩy động lực làm việc”.
- H5: Biến “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp” có tác động tích cực tới biến
“Thúc đẩy động lực làm việc”.
- H6: Biến “Văn hóa tổ chức của doanh nghiệp” có tác động tích cực tới biến
“Thúc đẩy động lực làm việc”.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Trong chương 1 đã trình bàyđược những lý do, mục tiêu đề tài nghiên cứu về động lực thúc đẩy làm việc. Trong nội dung tác giả đã trình bày về sự cần thiết của việc tạo động lực thúc đẩy làm việc của nhân viên trong công ty. Đưa ra được các học thuyết về tạo động lực làm việc của nhân viên tại công ty. Dựa vào các học thuyết đó để đưa ra các biện pháp, giải pháp cụ thể và phù hợp cho từng công ty.